駱琪 何喜軍 范明 孫磊

高校教職工績效考核研究現(xiàn)狀

關(guān)于績效的概念，王曉鶯等[1]總結(jié)了目前的主流觀點，一種是伯納?。˙emardin，1984）和比蒂（Beatty，1984）提出的結(jié)果論，一種是墨菲（Murphy，1989）提出的過程論，還有一種是麥克利蘭（McClelland，1973）提出的潛能論。由此可以將績效考核與評價分為基于結(jié)果的評價、基于過程的評價和基于潛能的評價。丁月華等[2]提出績效是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績，并具有效果性、效率性和效益性。既關(guān)注了績效的絕對效果，也關(guān)注了績效的相對效益或效率。

關(guān)于績效考核的標準與手段，凱恩（J.S.Kane，1980）和勞勒（E.E.Lawle，1980）[3]提出考核指標的標準確定要遵守可能性、可觀察性、可驗證性原則。殷姿等[4]研究了基于平衡計分卡理論的教師績效考核指標體系。余德華等[5]建立了教師教學業(yè)績量化考核的依據(jù)和標準，建立了以過程管理為導向的教師教學考核體系。寧波工程學院課題組[6]探討了普通高校績效考核實踐中要關(guān)注教育效益，提出關(guān)注教育投入與產(chǎn)出的效率是國內(nèi)高等教育界普遍關(guān)注的重要問題，明確了通過考核優(yōu)化辦學規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和效益是學校實施戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)。

關(guān)于績效考核的模式，龍立榮等[7]根據(jù)考核目標的難度與考核周期長短兩個視角將考核劃分為達標型、激進型、契約型和發(fā)展型，并構(gòu)建了基于個體差異的多元化績效考核體系。翟藏庫等[8]總結(jié)教師績效評價目前主要采取獎懲性的評價模式，將評價結(jié)果作為獎懲依據(jù)。于敬等[9]研究了高?？蒲袠I(yè)績考核評價體系中存在的問題，提出了建立彈性科研業(yè)績考核機制，建立分類評價和管理方式。呂軍等[10]研究了基于崗位聘任的教師考核體系，提出將學校發(fā)展目標分解到教師崗位目標任務(wù)中，并通過績效考核收集教師發(fā)展信息。姜建明等[11]對美國高校教師考核與晉升進行了研究，總結(jié)了考核方式分為職位續(xù)聘考核，績效考核、職位晉升考核等，其考核程序包括自我考核，同時以同行評議以及學生評價為主，考核周期根據(jù)不同類人員周期不同，3年～6年不等。

關(guān)于績效考核中存在的問題，朱雪波等[12]提出了目前高校教師考核存在的問題包括考核流于形式、科研考核追求數(shù)量、教學考核片面粗放等。黃乃文[13]指出目前沒有一套完整的績效考核管理制度，無法通過考核體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配，教師對績效考核工作缺乏熱情等。趙君等[14]提出績效考核不合理不僅會引發(fā)員工的焦慮、挫傷員工工作積極性，同時可能導致各種倫理問題，如學術(shù)造假、同事之間的信息封鎖、教師發(fā)展只看考核指標等現(xiàn)象。

綜上，國內(nèi)外對高校教師績效考核方面研究的成果較豐富，對績效的內(nèi)涵、績效指標的選取、考評方法的確定以及考核結(jié)果的應用等方面均有所探討，為后續(xù)研究提供了理論和方法借鑒。

高校教職工績效考核現(xiàn)行政策、做法及存在的主要問題

1.高校教職工績效考核現(xiàn)行政策及做法

《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）中規(guī)定學校應對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核，并強調(diào)考核結(jié)果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據(jù)，為明確高校教職工績效考核的內(nèi)容提供了國家標準。2000年，在高校全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評聘分開”的制度后，高校普遍實施了從身份管理向崗位管理的改革，強化崗位管理和聘用考核。2005年，北京市出臺了《北京市事業(yè)單位工作人員考核試行辦法》（京人發(fā)[2005]103號），針對管理、專業(yè)技術(shù)和工勤人員，規(guī)范了考核的內(nèi)容和標準、考核的基本程序、考核結(jié)果等級以及特殊情況的處理規(guī)定，為北京市屬高校教職工績效考核提供了地方標準。隨著現(xiàn)代公司企業(yè)的建立，績效評價方法逐漸發(fā)展并被廣泛認可，平衡記分卡法、360度考核法、KPI績效考核等為高校教職工績效考核提供了方法依據(jù)。目前，大多數(shù)高校對教職工的績效考核主要包括常規(guī)性的年度考核及選拔性的崗位分級聘任考評，其中常規(guī)性的年度考評標準較模糊，選拔性的考核大多側(cè)重對業(yè)績的定量評價。

從高校教職工績效考核的制度建設(shè)來看，國內(nèi)各級教育主管部門還沒有正式出臺高校教師考核工作指導性文件。各高校在《教師法》及地方政府制定的事業(yè)單位人員考核辦法的指導下，均結(jié)合學校發(fā)展實際制定了相應的教職工績效考核辦法。

2.高校教職工績效考核中存在的主要問題

第一，缺乏系統(tǒng)的理論支撐。高校教職工績效考核工作是一項復雜的系統(tǒng)工程，涉及的理論涵蓋了人力資源管理、管理學、系統(tǒng)控制理論、組織行為學與個體行為學、心理學與認知理論、激勵與溝通等。同績效考核的實踐探索相比，理論體系的研究與規(guī)律探索比較滯后，因此，導致高校教職工績效考核指標的選擇存在“一刀切”的現(xiàn)象，且績效考核在促進教師成長與發(fā)展方面的作用不顯著。因此，對高校教職工的績效考核，只有充分挖掘教師職業(yè)的特點，總結(jié)教師成長的差異性和個性化，熟悉教師群體與個體行為差異與需求差異，構(gòu)建一整套績效考核的理論支撐體系，才能夠有針對性地設(shè)計考核指標以及考核方式，提高績效考核的效果、效率和效益。

第二，缺乏科學合理的標準體系。考核標準與目標的合理性和科學性是績效考核的風向標和指揮棒，過于粗糙則使得考核流于形式，組織戰(zhàn)略無法實現(xiàn)，對個體的激勵和督促作用不顯著；過于細化則使得對教師的考核無異于計件式評價體系，最終導致教師發(fā)展只看指標，背離了高校職能的要求?？己藰藴式y(tǒng)計周期過短，則績效考核急功近利，人才培養(yǎng)與科學研究的效果無法明顯展現(xiàn)；考核標準統(tǒng)計周期過長，則容易引發(fā)個體行為的惰性，降低考核與激勵的鞭策性?？己藰藴实臒o差異性，則無法體現(xiàn)教師崗位性質(zhì)的差異，分類激勵效果差；考核標準的差異性太大，則不利于操作，同時分工過細的結(jié)果即損失效率。因此，探討科學合理的考核標準，在兼顧考核標準的剛性與體現(xiàn)分類管理的柔性方面，還有待深入研究。

第三，缺乏有效的考核模式。有效的考核模式是提升考核效果的手段保障，目前從考核方法的選擇看，多采用定性評價與定量打分的方式相結(jié)合，被考核者處于被動地位，參與考核的積極性不高，被考核者的工作體驗與感受被忽略，考核結(jié)果的準確性有待驗證。從考核的內(nèi)容來看，大多關(guān)注結(jié)果與產(chǎn)出，對投入以及行為過程的關(guān)注較少，因此對績效的效率和效益體現(xiàn)不夠。從考核的過程來看，大多側(cè)重評價，對評價的前期溝通與評價后期的反饋關(guān)注較少，因此沒有形成基于考核的績效改善體系。從考核結(jié)果的應用來看，對結(jié)果的直接應用較多，對結(jié)果的信息挖掘較少。因此從考核主體選擇、考核內(nèi)容確定、考核方法明確、考核過程完善等方面綜合考慮構(gòu)建有效的績效考核模式還有待探討。

第四，信息采集平臺還有待完善。由于高校教職工績效考核的標準涉及教學、科研、社會服務(wù)等多方面，因此信息采集系統(tǒng)平臺的搭建是提高績效考核工作效率的關(guān)鍵，一方面將教師從繁雜的填寫表格工作中解放出來，另一方面為教師成長全方位信息的集中采集與管理提供技術(shù)保障。目前，對績效考核系統(tǒng)的分析與設(shè)計方面的研究和探討較少，實踐應用方面也較少有成功案例，因此，從高校信息化建設(shè)的進程來看，協(xié)調(diào)信息、科研、教學、人事等多個職能部門推進教職工績效考核系統(tǒng)評價的搭建，將分散于各個業(yè)務(wù)部門的績效數(shù)據(jù)進行資源整合與優(yōu)化，是實現(xiàn)信息共享，提高績效考核工作效率亟需解決的問題。

完善高校教職工績效考核體系的對策建議

1.樹立正確的人才觀，提升教職工績效考核的科學性和人性化

教師是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學研究與服務(wù)社會等職能的主體，是實現(xiàn)強國、強教戰(zhàn)略的主力軍，因此，高校對教職工的績效考核不是監(jiān)督與考察，學校與教職工之間不是考核與被考核的對立關(guān)系，而是相互依賴、相互扶持的高度信任關(guān)系。因此要樹立科學的人才觀，尊重教師個性與發(fā)展需求，研究教師成長的周期性與規(guī)律性，探討教師職業(yè)的特點以及教師個體行為與認知的特征，為教師的成長與發(fā)展提供資源和平臺保障，最大限度地釋放人才的潛能，真正做到人盡其才、才盡其用。

2.完善基于分類評價與管理的教職工績效考核標準

教職工績效考核標準的確定不能“一刀切”，要充分考慮教師成長與職業(yè)發(fā)展過程中的差異性和規(guī)律性，完善基于分類評價與管理的教職工績效考核標準：第一，關(guān)注高校定位與發(fā)展的差異性，設(shè)計考核標準的總體框架和指導原則；第二，關(guān)注學科發(fā)展的特點及差異性，設(shè)計針對不同學科的教職工考核標準，如對信息學科與理工學科的標準進行區(qū)分，對理工學科與人文社科的標準進行區(qū)分等；第三，關(guān)注不同類型崗位與級別的特點及差異性，設(shè)計針對不同類型崗位、不同級別的教職工考核標準，如區(qū)分教學為主型、科研為主型、教學科研并重型等崗位的考核標準；第四，關(guān)注不同發(fā)展階段教師成長特點的差異性，區(qū)分考核標準，如對新教師、專業(yè)教師、專家型教師、杰出教師等設(shè)計考核標準時，其側(cè)重點應有所區(qū)分。

3.建立基于“投入——過程——產(chǎn)出”的教職工績效評價模式

現(xiàn)行的高校教職工績效考核體系比較關(guān)注教職工績效實現(xiàn)的效果，考核內(nèi)容與考核方法較為單一，對投入產(chǎn)出的效率以及成果的效益關(guān)注較少，對投入產(chǎn)出過程中教職工行為的診斷以及業(yè)績實現(xiàn)中教職工的體驗關(guān)注較少。因此，構(gòu)建基于“投入——過程——產(chǎn)出”的評價模式可以引導學校既關(guān)注辦學的絕對“成績”和“效果”，又關(guān)注辦學的相對“效益”和“效率”，從而提升大學資源配置的能力和資源利用效率。同時，大學的定位不同，類型不同，其投入或產(chǎn)出的特點不同；各個學科的特點不同，發(fā)展階段不同，其投入或產(chǎn)出也具有差異性。因此，基于投入產(chǎn)出理念的評價模式創(chuàng)新，既要關(guān)注被評價主體間的橫向比較，也要關(guān)注單一主體的縱向比較，實現(xiàn)在比較的基礎(chǔ)上節(jié)約教育資源，增加教育產(chǎn)出。此外，由于教師個體素質(zhì)與潛能在一定程度上影響其行為實施，并最終導致績效結(jié)果，因此從系統(tǒng)的思維出發(fā)，完善“結(jié)果——行為——潛能”診斷體系也是績效評價模式的重要內(nèi)容。

4.實施“一把手工程”，搭建教職工績效考核與管理的系統(tǒng)平臺

進一步提高教職工績效考核與管理信息化水平，搭建系統(tǒng)平臺。信息化建設(shè)是現(xiàn)代大學建設(shè)與發(fā)展的重要任務(wù)之一，是實現(xiàn)對內(nèi)管理、對外宣傳的有效手段。由于信息孤島現(xiàn)象普遍，各業(yè)務(wù)部門信息系統(tǒng)的標準不同，因此績效考核相關(guān)信息的收集涉及內(nèi)容多、部門廣，技術(shù)和環(huán)節(jié)復雜，考慮到部門協(xié)調(diào)的難度以及責任分配的合理性，建議績效考核系統(tǒng)評價的建設(shè)應該實施“一把手工程”，推進信息化建設(shè)的力度。設(shè)計開發(fā)績效考核的系統(tǒng)與信息共享平臺，應關(guān)注各方用戶的需求特點，并將績效考核的指標、評價方法、評價標準等與系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫進行對接，體現(xiàn)績效考核平臺在信息收集與信息處理方面的專業(yè)化優(yōu)勢與自動化水平。通過信息平臺的搭建完成教師業(yè)績信息的有效整合，提高信息準確性和及時性，提升教職工主動參與績效考核的積極性。

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本文系北京工業(yè)大學2012教育管理研究課題《學術(shù)團隊的激勵模式及對策研究》（編號：GL2012-B08）階段性成果.

（作者單位：北京工業(yè)大學人事處）

[責任編輯：于 洋]