摘 要：國(guó)有企業(yè)發(fā)源于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，有其傳統(tǒng)的人事管理規(guī)律，但人力資源管理和開發(fā)的很多問題在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的洪流中逐漸凸顯。本文將從目前國(guó)企普通存在的若干人力資源管理與開發(fā)問題入手，提出一些有利于國(guó)企人事改革和發(fā)展的建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)企 人力資源 問題 對(duì)策

一、國(guó)企人力資源管理與開發(fā)若干問題分析

1、人力資源開發(fā)的現(xiàn)實(shí)投入滯后。目前，很多國(guó)企對(duì)人力資源管理和開發(fā)的投入機(jī)制尚未建立，沒有系統(tǒng)的規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，投入很少或沒有計(jì)劃性投入。一個(gè)人力資源公司針對(duì)500家國(guó)企的人力資源管理和開發(fā)投入進(jìn)行了抽樣調(diào)查，匯總數(shù)據(jù)顯示，僅有5%以下的企業(yè)在逐年增加對(duì)人力資源開發(fā)的投入；30%的國(guó)企人均人力資源開發(fā)和培訓(xùn)費(fèi)用控制在30-50元；20%的國(guó)企僅僅將人力資源開發(fā)的經(jīng)費(fèi)控制在人均20元；其余的國(guó)企根本沒有人力資源開發(fā)的經(jīng)常性投入。可見，大多數(shù)國(guó)企人力資源開發(fā)的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于企業(yè)的發(fā)展。

2、人力資源的綜合素質(zhì)普遍較低。一般大多數(shù)國(guó)企員工都來自于本單位內(nèi)部員工的子女或親戚，這些人很早就進(jìn)入國(guó)企上班，學(xué)歷水平低，知識(shí)水平不高，學(xué)習(xí)能力差，而且工作技能大多數(shù)是學(xué)徒式的學(xué)習(xí)，很多知識(shí)和技能難以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要，不能及時(shí)了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時(shí)掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。。據(jù)資料表明，全國(guó)工業(yè)企業(yè)的技術(shù)工人隊(duì)伍中，中專以下學(xué)歷比重達(dá)58%，企業(yè)管理隊(duì)伍中研究生學(xué)歷的僅占0.29%，大學(xué)本科學(xué)歷也只占12.66%。

3、人力資源的績(jī)效考核體系不健全。國(guó)企相對(duì)于民企，普遍缺乏一套系統(tǒng)的人力資源選拔、聘任、培訓(xùn)、晉升等體制機(jī)制。從工資結(jié)構(gòu)上看，”大鍋飯”式的平均主義傾向泛濫，初中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和不同級(jí)別的管理人員收入差距沒有拉開，很多人付出和收入沒有相應(yīng)的對(duì)等，這種工資體制助長(zhǎng)了部分職工的惰性，容易影響企業(yè)人才潛能的發(fā)揮。此外，國(guó)企的考核辦法比較單一，沒有有效建立健全完善的績(jī)效考核體系，員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值沒有得到有效的衡量和評(píng)價(jià)，用人機(jī)制不靈活，影響員工在企業(yè)中的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，使員工自身價(jià)值不能隨企業(yè)的成功而得到提升，從而挫傷了員工積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

二、國(guó)企人力資源管理與開發(fā)問題原因分析

1、傳統(tǒng)觀念影響。改革開放30多年來，國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了華麗的蛻變，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，進(jìn)行了大刀闊斧的改革和發(fā)展，各種發(fā)展的新觀念也逐漸樹立。但是，由于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期處于原有計(jì)劃體制的發(fā)展環(huán)境，很多國(guó)企管理者都普遍存在“一次投資、終身受用、一勞永逸”的傳統(tǒng)觀念。面對(duì)人才危機(jī)和人事管理問題，往往抱著頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的局部觀念去處理問題，不能長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全面的、從戰(zhàn)略角度去看待人力資源開發(fā)和管理問題。

2、舊有體制束縛。傳統(tǒng)的人事管理體制，深深影響著大多數(shù)國(guó)有企業(yè)，主要表現(xiàn)在：政府的干預(yù)仍然存在，重大人事決策權(quán)集中在政府部門，企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部選拔任用和工資標(biāo)準(zhǔn)都受制于政府機(jī)關(guān)，企業(yè)自主權(quán)是不夠的。此外，國(guó)有企業(yè)每年為國(guó)家解決一定的就業(yè)安排，如：退伍軍人、大學(xué)畢業(yè)生、內(nèi)部職工子女，這些人大多數(shù)沒有專業(yè)的技術(shù)和知識(shí)，不符合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。在這種傳統(tǒng)的體制下，國(guó)企很難引入先進(jìn)的人力資源管理和開發(fā)制度，更不能自由的建立一套激勵(lì)和績(jī)效考核制度，改革阻力較大，改革的步伐舉步維艱。

3、企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化主要是指企業(yè)內(nèi)部普遍認(rèn)可的思想、意識(shí)、精神、價(jià)值觀和信仰，企業(yè)文化對(duì)員工具有巨大的激勵(lì)作用。共同的價(jià)值觀念使每個(gè)職工都感到自己存在和行為的價(jià)值，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)。目前，大多數(shù)國(guó)企人事管理部門，根本沒有意識(shí)到企業(yè)文化的重要作用，更沒有把企業(yè)文化作為人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)文化在人力資源管理和開發(fā)工作中的缺失，導(dǎo)致了企業(yè)文化在員工管理工作上激勵(lì)作用、引導(dǎo)作用、團(tuán)結(jié)作用的極大缺失。

三、國(guó)企人力資源管理與開發(fā)工作對(duì)策分析

1、建立有效的激勵(lì)考評(píng)機(jī)制。國(guó)企應(yīng)該建立一套系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系，評(píng)價(jià)主體可以選擇領(lǐng)導(dǎo)、同事、顧客、個(gè)人等多個(gè)主體，評(píng)價(jià)內(nèi)容可以選擇工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等多個(gè)維度，評(píng)價(jià)方法可以選擇小組評(píng)價(jià)、個(gè)體評(píng)價(jià)、定期評(píng)價(jià)和不定期評(píng)價(jià)等方法。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)化法來反映組織外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對(duì)工作績(jī)效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施相結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、加大人力資源投入和培訓(xùn)力度。要制定年度人才發(fā)展規(guī)劃和投入機(jī)制，專門撥付一定的預(yù)留資金，用于企業(yè)人才發(fā)展基金，保證人力資源投入逐年有較為穩(wěn)定的增長(zhǎng)。要制定年度的人才培訓(xùn)計(jì)劃表，定期組織員工開展教育培訓(xùn)工作，首先要對(duì)人力資源工作者進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化；其次培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。

3、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)要堅(jiān)持以“先進(jìn)文化引導(dǎo)人、塑造人、感染人”，將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理與開發(fā)工作相結(jié)合、多層次地開展企業(yè)文化建設(shè)工作，打造獨(dú)具時(shí)代特征和本企業(yè)特色的企業(yè)文化體系。首先，要制定企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展步驟，從總體思路到組織保障，從行動(dòng)方案到評(píng)價(jià)工具，都必須精心設(shè)計(jì)，打造文化力、強(qiáng)化凝聚力、加大執(zhí)行力、重塑形象力、提升競(jìng)爭(zhēng)力。確保在企業(yè)的發(fā)展過程中，將企業(yè)文化推進(jìn)融入到企業(yè)的日常工作，將文化的價(jià)值不斷轉(zhuǎn)化為組織的人力價(jià)值與經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

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作者簡(jiǎn)介：魏鑫（1980.3-），男，中國(guó)民主建國(guó)會(huì)會(huì)員，棗莊市燃?xì)饪偣究倓?wù)處處長(zhǎng)，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。