盧川

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，我國(guó)各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)為了能夠更好地發(fā)展，解決人力資源管理中存在的問(wèn)題已刻不容緩。面對(duì)這些限制我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)在積極尋求解決的辦法。筆者就我國(guó)企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀作了分析，闡明了我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并且提出了解決辦法。

關(guān)鍵詞：我國(guó)企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展對(duì)策

緒言：當(dāng)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展十分迅速，國(guó)家與國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，科技力量和人力資源成為各國(guó)較量的領(lǐng)域，人力資源部作為企業(yè)的重要組成部分，越來(lái)越受到國(guó)家的重視，但是企業(yè)的人力資源管理仍然存在諸多問(wèn)題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何完善企業(yè)中人力資源管理已經(jīng)成為工作的重中之重。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而科技的較量的基本為人力資源之間的較量。由此可以看出，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變?yōu)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。在這個(gè)優(yōu)勝劣汰的社會(huì)中，企業(yè)若想獲得成功就必須要擁有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而優(yōu)秀的人力資源是構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)人力資源管理的重中之重就是如何吸引和管理人才。在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，很多企業(yè)在人力資源管理方面的問(wèn)題逐漸的暴露出來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重。為了解決這些問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該注重人力資源的管理和優(yōu)化工作，盡可能的發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛力，從而使企業(yè)能夠健康的發(fā)展。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

1、人才流失嚴(yán)重

根據(jù)近幾年的就業(yè)形勢(shì)，但是不只是應(yīng)聘者難找到工作，企業(yè)也很難找到人才，而更難得是能留的住人才。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)的人才流失也非常嚴(yán)重。不僅僅是因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖掘，更多的是我國(guó)企業(yè)尤其是中小企業(yè)本身不夠重視人力資源管理，這才導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。雖然部分企業(yè)很重視人力資源管理，但是采用的管理理念非常傳統(tǒng)，不適合經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)中人力資源的管理。部分企業(yè)總是將人才作為企業(yè)的部屬，管理企業(yè)員工時(shí)總是采用控制和服從的方法，忽視了以人為本的管理理念。使得企業(yè)的人才得不到好的發(fā)展空間，不得不為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)而離開(kāi)。有的部分企業(yè)的管理機(jī)制不健全，薪資報(bào)酬不合理等因素，也導(dǎo)致了很?chē)?yán)重的人才流失。流失的人才往往是企業(yè)最需要的人才，這部分人才的流失直接導(dǎo)致了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，使得企業(yè)遭受巨大的損失。

2、領(lǐng)導(dǎo)能力有限

一家企業(yè)若想成功，就必須要擁有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，這就相當(dāng)于掌握船只的方向，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)必定能使企業(yè)邁向成功?？v看我國(guó)各個(gè)企業(yè)，大多數(shù)都是創(chuàng)業(yè)者領(lǐng)導(dǎo)，隨著企業(yè)發(fā)展的越來(lái)越壯大，使得創(chuàng)業(yè)者很難把握好企業(yè)的發(fā)展方向。但是創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)建立初期立下了汗馬功勞，也樹(shù)立的威信，使得整個(gè)企業(yè)必須跟隨著創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行發(fā)展，這必定會(huì)導(dǎo)致人力資源無(wú)法發(fā)揮全部的作用。在這種情況下，管制者的能力不足逐漸體現(xiàn)出來(lái)，又因?yàn)槠髽I(yè)管理的集權(quán)化，使得企業(yè)無(wú)法對(duì)人力資源進(jìn)行真正的管理，也無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行分配和管理，導(dǎo)致企業(yè)逐漸衰敗。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就如指路明燈，因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不能專(zhuān)制，而是要充分利用企業(yè)的人力資源，這樣才能引領(lǐng)企業(yè)走上成功之路。

3、管理理念落后

人力資源管理說(shuō)白了就是企業(yè)員工的管理，一家企業(yè)若是重視企業(yè)的人力資源管理就必須擁有自己的人力資源管理的理念，人力資源管理理念就是為了企業(yè)吸收人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才潛力的管理機(jī)制。但是我國(guó)很多企業(yè)在人力資源管理理念方面仍然保留傳統(tǒng)的思想，大多數(shù)缺乏科學(xué)管理的理念，這樣的企業(yè)是沒(méi)有從本質(zhì)上重視人力的資源。還有其他企業(yè)一昧的模仿西方人力資源管理形式，沒(méi)有學(xué)到西方人力資源管理的精髓，這樣最終還是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)走向衰敗。很多企業(yè)的人力資源部門(mén)只是打著招聘、培訓(xùn)的旗號(hào)，沒(méi)有從本質(zhì)上做到人力資源的管理，使得人力資源部門(mén)不被企業(yè)的員工所重視，這樣也影響了企業(yè)的發(fā)展。

4、缺乏激勵(lì)制度

為了能夠很好的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，企業(yè)必須制定有效的激勵(lì)和制約機(jī)制，這樣才能減少企業(yè)內(nèi)部的腐敗，推動(dòng)企業(yè)有效的進(jìn)行人力資源管理，為企業(yè)創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)。但是我國(guó)的很多企業(yè)并沒(méi)有制定有效的激勵(lì)和制約機(jī)制，甚至有的企業(yè)只制定了制約的機(jī)制，使得企業(yè)內(nèi)部彌漫著腐敗的不良風(fēng)氣。這樣的企業(yè)中，員工不在把心思花在工作中，而是花在溜須拍馬和如何獲得“隱形”收入等方面上。由此可知，企業(yè)必定不能創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)，只能一步一步的下滑，最終走向衰敗的道路上。

二、淺析我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展對(duì)策

如何解決人力資源管理方面的問(wèn)題，已經(jīng)成為企業(yè)工作的重中之重，因此出現(xiàn)了以下的人力資源管理發(fā)展對(duì)策。

1、人力資源得到企業(yè)高度重視

企業(yè)要想解決人力資源管理到來(lái)的問(wèn)題，就必須要重視人力資源管理，付出實(shí)際行動(dòng)。不僅要重視人力資源管理，還要讓管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，這樣才能行企業(yè)高層貫徹人力資源管理的思想，這樣才能改變?nèi)肆Y源管理給企業(yè)帶來(lái)的困擾局面。

2、招聘方式多樣化、加強(qiáng)績(jī)效考核

企業(yè)的人力資源只有招聘員工這一條途徑，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)讓其成為企業(yè)的棟梁之才。而從企業(yè)內(nèi)部選拔人才是企業(yè)花費(fèi)成本最低，也是最有效的方式，但是這樣就要要求企業(yè)擁有適合自身的、完整的、系統(tǒng)的選拔機(jī)制。而企業(yè)最常用的尋找人才的方式是外部選聘，這種方式比較快捷，并且選擇的范圍也很大，這樣能使企業(yè)快速的找到適合的人才。這兩種方式有利也有弊，企業(yè)在招聘人才時(shí)應(yīng)該使用多種方式，這樣才能保證企業(yè)自身的利益。

有效的激勵(lì)和制約機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，尤其是激勵(lì)機(jī)制，更能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。而一套有效的同質(zhì)化的績(jī)效考核也是企業(yè)必不可少的，根據(jù)不同崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度和復(fù)雜強(qiáng)度，綜合各部門(mén)的貢獻(xiàn)大小，制定不同部門(mén)獨(dú)自的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且建立合適的薪資報(bào)酬機(jī)制來(lái)強(qiáng)化人力資源部的績(jī)效考核，多勞多得的利益分配機(jī)制，獎(jiǎng)罰分明，能使利益分配更加合理和公平，這樣能夠更大程度的提高員工的工作積極性，改善企業(yè)內(nèi)部懶散風(fēng)氣。

3、完善薪酬制度、加強(qiáng)文化建設(shè)

一套有效的績(jī)效考核機(jī)制還應(yīng)該有相應(yīng)的薪資制度與之相配備，這樣才能成為人力資源管理的保障。適當(dāng)?shù)牡男劫Y制度才能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，例如：在員工招聘上崗的基礎(chǔ)上，改革企業(yè)內(nèi)部的收入分配制度，加強(qiáng)績(jī)效的薪資報(bào)酬，做到人盡其才對(duì)激勵(lì)員工有很大的作用，這樣也能控制企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)成本。企業(yè)在制定員工薪資分配制度時(shí)，要充分運(yùn)用以人為本的理念，全面考慮不同工作崗位、勞動(dòng)強(qiáng)度和技能的差異性，客觀公正的制定薪資分配制度，這樣才能發(fā)揮薪資分配制度的保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)的功能。這樣的薪資分配制度才能激勵(lì)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，還能加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

作為企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，企業(yè)文化在企業(yè)中有著非常重要的地位。每個(gè)企業(yè)都必須有用具有企業(yè)特色的企業(yè)文化，讓員工能夠形成共同的價(jià)值觀，這樣才能加強(qiáng)企業(yè)的向心力。企業(yè)的管理層必須拋棄陳舊的管理理念，樹(shù)立以人為本的企業(yè)管理理念，通過(guò)各種方式構(gòu)建企業(yè)自身所獨(dú)有的企業(yè)文化。企業(yè)不僅要構(gòu)建自身的企業(yè)文化，還要讓員工認(rèn)同企業(yè)的文化，讓員工感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值，這樣能夠增強(qiáng)員工的歸屬感。員工在企業(yè)中有用了歸屬感，就會(huì)自動(dòng)的把自己當(dāng)成企業(yè)的一份子，把企業(yè)當(dāng)成自己的家來(lái)對(duì)待，這樣就會(huì)自動(dòng)的全心全意的為企業(yè)工作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

4、提高管理者素質(zhì)、樹(shù)立以人為本的管理理念

作為人力資源管理中的重要角色，管理者要擁有很高的素質(zhì)，這樣才能使人力資源管理實(shí)施成功。提高管理者的素質(zhì)，能夠進(jìn)一步加快我國(guó)企業(yè)人力資源管理建設(shè)的速度。若想提高管理者的素質(zhì)，首先管理者要不斷的學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)，完善自己本身的管理理念和方式。其次，管理者在學(xué)習(xí)時(shí)要結(jié)合自己的管理經(jīng)驗(yàn)，將理論和實(shí)踐完美的結(jié)合起來(lái)，形成自己的管理哲學(xué)體系。最后管理制度還應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，并且能夠及時(shí)的解決問(wèn)題，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)不能獨(dú)斷專(zhuān)行，要遵循以人為本的理念，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求樹(shù)立全新的人力資源管理理念。企業(yè)還應(yīng)該接受與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新思維模式、工作思路和工作方法，從組織上、思想上、制度上和作風(fēng)上加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理建設(shè)，將以人為本的理念貫穿于人力資源管理的始終，從而提高員工的歸屬感，開(kāi)創(chuàng)企業(yè)人力資源管理的新局面。

結(jié)語(yǔ)：隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的加速，人力資源管理也在蓬勃發(fā)展，在國(guó)家政府和專(zhuān)家學(xué)者的推動(dòng)下，使很多企業(yè)更好的管理人力資源。企業(yè)重視人力資源管理才能做好人才分配的工作，才能讓員工擁有歸屬感，為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

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