尹仲璟

摘 要 國企后勤績效管理是對國企后勤管理各部門及其員工的工作績效進(jìn)行考核評估的一項管理活動，是衡量和評價后勤管理部門與人員工作業(yè)績的一項正式制度，以此來揭示后勤管理部門員工各項工作的有效性及其未來工作的潛能。國企后勤績效考核作為連接組織目標(biāo)和激勵政策的中間環(huán)節(jié)，對推動國企后勤改革與發(fā)展具有特別重要的意義。本文從后勤績效管理流程、反饋溝通以及考核結(jié)果的應(yīng)用三個方面對國企后勤服務(wù)中的績效管理進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞 國企后勤服務(wù) 績效管理 流程 反饋溝通

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

績效考核的實施是整個國企后勤績效管理的關(guān)鍵階段，通過績效考核：（1）發(fā)現(xiàn)后勤部門的員工是否是國企后勤實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；（2）發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同后勤單位為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計劃；（3）不僅可利用財務(wù)方式進(jìn)行激勵，獎勤罰懶，還可以采取其他方式，如公開表揚(yáng)、晉升，對績優(yōu)員工進(jìn)行激勵。同時，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。

一、國企后勤績效管理流程

（一）培圳。

開展培訓(xùn)主要是針對特定的員工開展工作技能以及職業(yè)道德兩個方面的培訓(xùn)與教育。要開展一項培訓(xùn)，重要的是確定培訓(xùn)對象的主體都包含哪些人群。對于國企后勤績效管理流程培訓(xùn)中的主體確定為績效考核人員。從長期的實踐層面上來看，培訓(xùn)的主體包括上下級，具有直接工作關(guān)系的同事，需要考核的人群，所服務(wù)的對象以及在團(tuán)隊中的專家學(xué)者。進(jìn)行培訓(xùn)，主要是從技能和職業(yè)道德兩個方面入手，分別采取不同的方法方式進(jìn)行培訓(xùn)。技能的培訓(xùn)，主要是通過不斷地對績效考核人員的培訓(xùn)，達(dá)到熟練地使用各種績效考核工具，能夠更加深刻地理解考核的標(biāo)準(zhǔn)浮動空間，理解國家有關(guān)部門對于后勤服務(wù)政策的目的。職業(yè)道德培訓(xùn)主要是加強(qiáng)考核人員的責(zé)任意識以及強(qiáng)化公平公正思想，切實以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核。

（二）崗位、部門或流程的需求分析。

知道了需要考核的主體之后，更為關(guān)鍵的是用何種方式方法得到關(guān)于考核對象的第一手資料。在具體的選取獲取信息的方式方法上，需要因崗位的不同采取不同的解決手段。員工在不同的職位上，需要考核的信息也是不同的?；诖?，可以根據(jù)員工的不同崗位采取不一樣的方法：比如采取關(guān)鍵事件法去考核特定崗位的員工；其他的崗位可以采取目標(biāo)管理法。面對這種手段的多元化，國企后勤部門就需要在考核的過程中具體問題具體分析，選擇合適的考核方式。

（三）操作準(zhǔn)備。

開展績效考核需要具有明確的考核指標(biāo)。如果指標(biāo)選取不恰當(dāng)，很有可能起不到考核的效果。例如過多的考核指標(biāo)往往造成員工忙于應(yīng)付考核指標(biāo)的量化考察，而不去認(rèn)認(rèn)真真地去做好本職工作；如果考核指標(biāo)過少，往往不能完全地考核員工的工作質(zhì)量；過于復(fù)雜的指標(biāo)設(shè)計，也會造成員工對指標(biāo)理解上的困難。針對國企后勤單位，日常的管理需要支付巨大的成本。在考核的過程中，需要選取合適的考核指標(biāo)，指標(biāo)的數(shù)量不能太多，也不能太少，復(fù)雜程度要適中。

（四）收集信息資料。

績效考核的環(huán)節(jié)中還應(yīng)當(dāng)包括信息的收集。對于績效考核信息的收集工作，需要嚴(yán)格遵照真實性原則，收集真實、有效的信息來進(jìn)行績效考核。在收集信息的過程中，不能為了得到一個優(yōu)秀的結(jié)果對信息進(jìn)行巧妙地偽裝、解釋，要強(qiáng)化重點，詳略得當(dāng)。

（五）總結(jié)。

即對績效考核結(jié)論、總體結(jié)果、方法和模式，績效考核制度進(jìn)行總結(jié)，并提出改進(jìn)或完善建議及相關(guān)措施。

二、國企后勤績效管理的反饋溝通

績效結(jié)果匯總之后，需要向員工進(jìn)行反饋與分析。不過，在正式反饋之前，需要將這一結(jié)果和牽涉到的員工進(jìn)行有效的溝通與交流。通過必要的交流與溝通，可以及時的發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，從而找到解決問題的方法，最終促進(jìn)企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。此外，進(jìn)行必要的溝通交流可以強(qiáng)化員工對于企業(yè)這一組織的認(rèn)同感，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的向心力。從這樣的角度進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)：溝通交流績效考核中的問題，對于考核主體以及員工都是有利的，是一個雙贏的過程。最為重要的是，考核的目的便是促進(jìn)企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，推動員工更好地工作，因此考核是一個雙向的考核，而不是單向的。雙向的考核特性要求在考核結(jié)果拿到之后，經(jīng)常與員工進(jìn)行必要的溝通交流。這樣員工也能深刻意識到自身存在的不足，便于日后改進(jìn)工作。

后勤管理人員的工作不僅僅是負(fù)責(zé)對于員工的考核，在考核完成之后，便沒有了人任何責(zé)任。員工在實際的工作情況下，是否嚴(yán)格按照企業(yè)的要求進(jìn)行日常的工作，后勤單位人員是有一定責(zé)任的。績效考核之后，后勤員工需要進(jìn)行的是與員工積極溝通交流，對員工工作中存在的問題，積極與之溝通交流，幫助員工改進(jìn)工作。

三、國企后勤績效管理考核結(jié)果的應(yīng)用

任何一種考核的目的都是為了以后的實際應(yīng)用，國企的后勤績效管理考核也是如此。它主要存在兩大方面的作用：第一，建立獎懲機(jī)制。例如：員工的工資提升，職位的變動，獎金福利的發(fā)放等等；第二，績效的改善。國企的后勤單位進(jìn)行績效考核之后么往往是為了后期的績效改善。這兩個作用是相互配合，相互協(xié)作的。并不是單純地依靠哪一個作用。如果嚴(yán)重依賴獎懲機(jī)制，增加員工的工資，變動員工的職位，采取治標(biāo)不治本的方法來解決績效考核中出現(xiàn)的問題，勢必造成企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的局面。但是反過來，如果過分的強(qiáng)調(diào)改善績效。而不用具體的方法激發(fā)員工的積極性，那么再好的績效考核計劃實施起來也會存在阻力與苦難。因此，后勤部門需要結(jié)合兩個作用，恰當(dāng)?shù)厥褂眠@一結(jié)果。

績效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個方面：作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)；作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。在績效考核運(yùn)用過程中，同時要注意調(diào)整和改進(jìn)各項績效考核計劃，考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未達(dá)到國企后勤績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制定改進(jìn)措施?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。

（作者單位：中國石化集團(tuán)資產(chǎn)經(jīng)營管理有限公司巴陵石化分公司）