新疆北方建設(shè)集團(tuán)有限公司 張永紅

人才是一家企業(yè)的根本，但現(xiàn)實卻是很多企業(yè)為了一時的市場只注重資金和市場占有率而忽視了人才隊伍的建設(shè)，有的是因為自身實力不足，有的則完全是對人才建設(shè)沒有足夠的重視，所以導(dǎo)致公司在后來的發(fā)展中面對激烈的市場競爭和資金壓力而顯得后繼無力。因為他們忽略了人才這種至關(guān)重要的戰(zhàn)略性資源，一家企業(yè)想要提高競爭力，為長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)打算的話，對企業(yè)規(guī)劃來說人才隊伍素質(zhì)的提升才是最關(guān)鍵的問題，只有抓住人才建設(shè)，在建設(shè)落實到企業(yè)發(fā)展的過程中做到樹立正確人才觀念、維護(hù)員工合法權(quán)益、建立健全科學(xué)用人機(jī)制、為人才成長營造更好的環(huán)境才能更好地增強(qiáng)企業(yè)本身的綜合實力，為企業(yè)后續(xù)強(qiáng)勁有力地發(fā)展做好條件準(zhǔn)備工作。

1 企業(yè)人才發(fā)展存在的問題

1.1 缺乏人力資本戰(zhàn)略管理理念

從市場調(diào)查的結(jié)果來看，我國各企業(yè)對“人力資源”的概念的認(rèn)識都比較滯后，缺乏從戰(zhàn)略上高度重視人才的意識，尤其是針對企業(yè)中低層專業(yè)性極強(qiáng)的技術(shù)型人才的隊伍建設(shè)方面更是缺乏長遠(yuǎn)性考慮。這一點在企業(yè)人力資源的策略和使用手段原始方面顯得更加徹底，幾乎沒有任何一家企業(yè)正確直觀地認(rèn)識到了人力資源項目在企業(yè)內(nèi)部項目中創(chuàng)造的收益率有多高，長期將人才資本錯誤地理解為成本構(gòu)成之一，導(dǎo)致現(xiàn)在很多企業(yè)的中低層技術(shù)型專業(yè)人才失衡不具持續(xù)性。

1.2 企業(yè)管理角色缺位、錯位

由于我國市場的特殊性，目前來說我國企業(yè)對市場的規(guī)劃管理觀念力度仍不夠及時到位，因為在人才的管理方面人們更多地將其進(jìn)行人為的劃分，但實際上只有企業(yè)內(nèi)部才真正得到執(zhí)行，盡管出臺了相關(guān)人才政策(包括非公有制企業(yè)發(fā)展)，分為體制內(nèi)和體制外兩個部分，但企業(yè)是否實施得不到保證。企業(yè)的人才維護(hù)方面的力度還不夠，這就要求企業(yè)加快職能轉(zhuǎn)變的步伐。

1.3 教育發(fā)展嚴(yán)重滯后

自從改革開放恢復(fù)高考以來，我國高等教育發(fā)展速度飛快，高等院校也如雨后春筍般出現(xiàn)，使高等人才市場呈現(xiàn)出飽和狀態(tài)，近年來高等院校畢業(yè)生就業(yè)難現(xiàn)象屢見不鮮。由于一些院校經(jīng)費不足、資源相對短缺，已經(jīng)嚴(yán)重制約了學(xué)校的發(fā)展。高校實力不足，培養(yǎng)的人才不足以填補(bǔ)市場人才缺口，而且有很大一部分學(xué)校本身是由力量更為薄弱的地方學(xué)校改組而來，高校的地區(qū)分布很不均衡。這些現(xiàn)象更是直接影響到企業(yè)專業(yè)生產(chǎn)，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)人力資源嚴(yán)重短缺。國家面向中職學(xué)校的投入不足，造成了市場上技術(shù)應(yīng)用型人才大幅減少，這要求政府重視教育發(fā)展，彌補(bǔ)市場缺口。

1.4 偏重初級、臨時培訓(xùn)，忽視后繼培訓(xùn)

眾所周知，企業(yè)中員工的流動性非常的大，因為大部分企業(yè)只會用人而忽視了后繼深造和培訓(xùn)，制約了人才的后續(xù)發(fā)展空間，不具穩(wěn)定性，所以人員才會頻繁流失。根據(jù)相關(guān)調(diào)查得知，面對薪資待遇、工作穩(wěn)定、發(fā)展機(jī)會、工作環(huán)境四個選項中，高達(dá)47.4%的員工毫不猶豫地選擇了發(fā)展機(jī)會，因為它代表著更高層次的業(yè)務(wù)范圍，更多的鍛煉機(jī)會，和更大的發(fā)展空間。正是因為如此，企業(yè)一方面要頻繁地對新員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)和對老員工對于新設(shè)備的培訓(xùn)等，另一方面又擔(dān)心培訓(xùn)好的人才本公司留不住，或自立門戶發(fā)展成潛在競爭對手。最終造成既要面對巨大的人員流動又在后期培養(yǎng)上后繼無力的兩難境地，極大地阻礙了企業(yè)的發(fā)展空間。

1.5 行業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃滯后

目前雖然已經(jīng)有了人才發(fā)展的規(guī)劃，但卻始終沒有正式出臺具體企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃或者各行業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃。人才發(fā)展規(guī)劃確定行業(yè)人才的發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)和具體實施措施，起到使其與重點人才規(guī)劃銜接聯(lián)合組織發(fā)展銜接的作用。但目前行業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃相對滯后，不具任何優(yōu)越性。

2 完善企業(yè)人才發(fā)展的對策研究

2.1 樹立科學(xué)的人才觀，全面加強(qiáng)人才建設(shè)

人才的發(fā)展應(yīng)該是全面的、多領(lǐng)域的。因為對于企業(yè)而言，具體的人才應(yīng)與其公司內(nèi)部具體崗位相對應(yīng)，人才的定義是根據(jù)崗位的需求而變化的。任何一家企業(yè)都是由純粹的所謂高層或純粹所謂底層構(gòu)成。只要適合崗位就是人才，只要適合企業(yè)發(fā)展過程中需要的都是企業(yè)的“人才”，而不是人們印象中只要提起人才就想到高層管理階級的“精英”們，事實上現(xiàn)在最短缺的就是那些關(guān)鍵技術(shù)掌握者，不管是高層管理階級的“精英人才”還是車間技術(shù)流水線上的普通工人，都同樣是企業(yè)人才隊伍的有機(jī)組成部分。因為普通員工平時看似不是十分重要，就沒有將其加入到企業(yè)人才建設(shè)體系中來，時間一久就會導(dǎo)致人才建設(shè)體制的失衡。想要健全人才建設(shè)體系，要在注重“精英人才”的同時把普通員工也納入到企業(yè)員工隊伍建設(shè)范圍內(nèi)，將整個人才隊伍整體素質(zhì)提升，才能使企業(yè)的綜合競爭力進(jìn)一步加強(qiáng)。

2.2 建立相對穩(wěn)定的員工隊伍，為人才建設(shè)奠定基礎(chǔ)

隨著外來務(wù)工人員增多，企業(yè)內(nèi)員工結(jié)構(gòu)大多由“農(nóng)民工”構(gòu)成，且由于流動性極強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)與“農(nóng)民工”之間的從屬關(guān)系十分松散。毫無疑問，過去的“大鍋飯”、終身制會制約員工勞動積極性，缺乏發(fā)展活力。但是要防止矯枉過正，如果失去了企業(yè)和員工之間的必要內(nèi)在聯(lián)系會導(dǎo)致員工難以對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，二者沒有形成一個有機(jī)的整體會使企業(yè)的向心力和凝聚力大大下降，不僅會損傷“農(nóng)民工”的自身利益，對企業(yè)也有不小的影響。不僅使員工的流失速度大大加快，還會進(jìn)而影響到企業(yè)的發(fā)展活力。所以，為了加強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力和長遠(yuǎn)發(fā)展計劃一定要自覺地加強(qiáng)企業(yè)和“農(nóng)民工”之間的緊密聯(lián)系。把人才隊伍建設(shè)得更加完善和諧。通過維護(hù)員工合法權(quán)益、保證他們的基本生活福利和報酬來維持住企業(yè)內(nèi)部的人才隊伍的相對穩(wěn)定，為更深層次地進(jìn)行人才隊伍建設(shè)打好堅實的基礎(chǔ)。

2.3 維護(hù)員工合法權(quán)益，為人才建設(shè)創(chuàng)造條件

一個好的企業(yè)是能讓它的員工愿意為企業(yè)服務(wù)的企業(yè)，那么企業(yè)的管理人員要怎樣才能做到這一點呢？首先，在內(nèi)部機(jī)制上必須做到公正、公平，這樣員工在心理上才會達(dá)到一種平衡。但是，企業(yè)也應(yīng)該讓內(nèi)部的薪酬福利等稍微地向優(yōu)秀人才傾斜，根據(jù)其單位時間能產(chǎn)生的收益作衡量制定福利發(fā)放規(guī)則。在內(nèi)部拉開一定的收入差距，這樣才能讓各層次的員工拉開距離，不僅符合我國目前現(xiàn)行的以“按勞分配為主，多種分配方式并存的分配原則”，還可以有效地調(diào)動員工的積極性，使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。

2.4 完善用人機(jī)制，為人才建設(shè)提供保證

企業(yè)內(nèi)部分配的公平、公正對企業(yè)的作用是無比重要的，因為它不僅能吸引和穩(wěn)定人才，而且能調(diào)動人才的積極性。如果沒有了公平、公正，員工就不可能有積極性，甚至他們會對企業(yè)失去信心。但是又不能讓收入差距拉開過大，形成巨大的兩極化貧富差距，因為在某種程度上企業(yè)內(nèi)部的分配不公傷害最多的還是企業(yè)的底層員工。正如上文所說，盡管底層員工是最普通的員工單位，為公司帶來的創(chuàng)產(chǎn)收益也許沒有高層多，但也是企業(yè)最基本、也最重要的組成部分之一，是不可或缺的。對于這一部分人才，只有讓他們的報酬與付出成比例，保證他們相應(yīng)的福利和報酬才能保證人才的不流失。所以，對企業(yè)來說人才隊伍建設(shè)的正確方向是兼顧到各層次員工的福利，實現(xiàn)調(diào)動他們的生產(chǎn)積極性并順利建立與企業(yè)間的從屬關(guān)系的目的，對企業(yè)來說建立科學(xué)的薪酬機(jī)制，保持合理薪酬水平，是極其重要的。

2.5 重視人文關(guān)懷

有時對于企業(yè)來說，從資金上不允許他們通過高薪酬的方式吸引員工，穩(wěn)定人才隊伍相對穩(wěn)定，此時就可以從人文關(guān)懷入手，企業(yè)文化也是企業(yè)的重要組成部分。比如：企業(yè)通過建設(shè)與員工之間長期友好和諧的勞資關(guān)系維持與員工的緊密勞動關(guān)系；建立相應(yīng)的員工交流平臺和企業(yè)與員工之間的交流機(jī)制，滿足員工的精神自我需要；明確發(fā)展目標(biāo)，從高度上保持員工個人和企業(yè)之間目標(biāo)和利益的一致性。為員工提供良好的生活環(huán)境和相對較完善的社會福利保證，舉辦企業(yè)內(nèi)部的特色活動豐富企業(yè)文化，最終達(dá)到能滿足員工心理和社交需求的目的，進(jìn)而緊密提高企業(yè)的向心力和凝聚力。

[1] 彭玫,蔣祖勵,劉永建.試論人才建設(shè)對企業(yè)發(fā)展的重要性——以川慶鉆探工程有限公司為例[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2009(20).

[2] 高艷.企業(yè)人力資本經(jīng)營研究[D].西北大學(xué),2006.

[3] 劉杰,王俐秀.人力資本視角下企業(yè)競爭優(yōu)勢的研究[J].學(xué)理論,2012(08).