■ 文曉立 博士生 陳春花 教授（華南理工大學工商管理學院 廣州510640）

組織行為學中的個人價值觀研究述評

■ 文曉立 博士生 陳春花 教授（華南理工大學工商管理學院 廣州510640）

管理者和雇員的個人價值觀是形成組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源之一。本文討論了組織行為學中個人價值觀的概念界定，從組織與管理中個人價值觀的影響因素、個人價值觀對組織行為學各層面變量的影響、個人價值觀在價值觀匹配中的作用等方面對國內(nèi)外組織行為領(lǐng)域個人價值觀的研究現(xiàn)狀進行了梳理、歸納和總結(jié)，并提出了未來的研究方向。

個人價值觀 組織行為學 述評

組織行為學中的個人價值觀概念辨析

價值觀的系統(tǒng)研究始于20 世紀30 年代，例如在哲學層面，價值觀是“關(guān)于價值的根本看法”。而心理學家Rokeach則認為，價值觀是一系列持久的信念， 認為一種具體的行為方式或存在的終極狀態(tài)， 對個人或社會而言， 比與之相反的行為方式或存在的終極狀態(tài)更可取。Meglino等指出，組織中的個人價值觀是管理者和雇員應當或應該如何表現(xiàn)行為的內(nèi)在信念。

個人價值觀曾被理解為“人們的興趣、愛好、喜好、偏好、職責、道德責任、欲望、需求、反感和吸引以及其他選擇性取向”。但作為個體心理結(jié)構(gòu)的核心特征，個人價值觀的概念化邊界與組織行為學中經(jīng)常涉及的其它相關(guān)概念存在很大的不同。

比起關(guān)注具體物體或社會目標的易于變化的態(tài)度，個人價值觀更加抽象，更加穩(wěn)定，更加理想化，具有超越情境的特點。態(tài)度是作為自我概念核心的價值觀的表達，個人價值觀正是通過態(tài)度影響組織中的管理者和雇員的行為。組織中基于個體人格特質(zhì)的行為也常常與基于個人價值觀的行為混淆。然而，以價值觀為基礎(chǔ)的行為對個體的行動具有更強的認知控制。Rocca等學者提出，人格特質(zhì)是穩(wěn)定的傾向，價值觀是持久的目標。價值觀具有人格特質(zhì)所不具備的判斷行為對錯的功能。個人價值觀也不同于需要和動機，后二者并不包含價值判斷的要素。個體認為“值得的”目標應區(qū)別于代表個體“想要的”需要和為滿足需要而激發(fā)的動機，更遑論部分需要和動機源自生物影響，而價值觀則是個體社會生活中的重要心理特征。

Schwartz個人價值觀理論指出，一種價值觀具有以下五個特征：是一種信念；是關(guān)于值得的終極狀態(tài)或行為；超越具體的情境；指導對行為、人物和事件的選擇和評價；按照相對重要性與其它價值觀進行順序排列并組成價值觀次序系統(tǒng)。對個人價值觀這些特征的理解是組織行為學中涉及這一構(gòu)念的研究必須要把握的重要基點。

從價值觀的主體角度考慮，Parsons等認為個人價值觀主要的涉及動機問題，群體價值觀則主導了人際關(guān)系的規(guī)范模式。盡管這一認識主要是基于結(jié)構(gòu)功能學派的理論，但還是較早從社會學的角度區(qū)分了個人價值觀和群體價值觀，由此也引發(fā)了包括組織行為學在內(nèi)的多種學科對個人價值觀、社會價值觀和文化價值觀的各種研究。值得注意的是，群體、組織或社會，事實上并不“擁有”價值觀，這些個體集合的價值觀是由集合成員所共享的個人價值觀聚合而形成的，從這一意義上說，個人價值觀的深入探討和準確測量對社會和文化層面價值觀的研究具有重要的基礎(chǔ)作用。

從涉及的特定范疇看，價值觀還可以劃分為工作價值觀、消費價值觀和環(huán)境價值觀等。其中，工作價值觀是個體所追求的與工作有關(guān)的目標的表述，是個體的內(nèi)在需要及其從事活動時所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩?。消費者價值觀被認為是消費者行為的最終決定因素，環(huán)境價值觀會對環(huán)境態(tài)度類變量產(chǎn)生重要影響。由此可見，個人價值觀和關(guān)注不同領(lǐng)域的價值觀之間是一般和個別、普遍和特殊的關(guān)系。

組織行為學對個人價值觀的關(guān)注由來已久。如果按照價值觀的分析層面或主體角度來考慮， 個人價值觀被認為是管理者和雇員的一種個體的心理現(xiàn)象和個體的社會心理現(xiàn)象，區(qū)別于組織層面上，企業(yè)員工共同信奉的組織價值觀，也不同于文化層面上，會影響管理活動或管理決策模式的文化價值觀。對個人價值觀的這種認識也表明價值觀的測量常常在個體或“微觀”層面進行的。

組織行為學對個人價值觀的研究并不過多刻意考察文化、社會、時代的特點，而是認為，個人價值觀是組織中個體的“信仰體系”和“深層建構(gòu)”，是個體心理結(jié)構(gòu)的核心特征，將個人價值觀與態(tài)度、行為的關(guān)系作為主要研究對象。具體而言，組織行為學者更強調(diào)對管理者和雇員各種組織行為的個體深層心理原因和類型的探索，更側(cè)重于研究個人價值觀對員工態(tài)度和組織行為具有的導向作用。這種研究思路其實正符合組織行為理論關(guān)于“人性假設(shè)”的一個基本命題：個人的價值觀和態(tài)度影響人們對情境的感知和歸因，進而通過具體的組織行為而組織績效表現(xiàn)產(chǎn)生關(guān)鍵作用。

組織行為學中的個人價值觀研究現(xiàn)狀

（一）個人價值觀的影響因素

Hitlin等從社會結(jié)構(gòu)的角度總結(jié)了社會階層等諸多變量對個人價值觀的影響。而組織行為領(lǐng)域個人價值觀的前因變量研究主要集中在哪些管理或組織因素會影響管理者和雇員的個人價值觀問題上。按照Meglino等的回顧性總結(jié)，組織中的個人的價值觀會隨著組織類型、組織層級、職業(yè)特征、人口統(tǒng)計指標等因素的變化而變化?？傮w而言，這方面的研究得到三個重要觀點：首先，在時間維度上，個人價值觀是相對持久和穩(wěn)定的。其次，管理人員和雇員的個人價值觀會受到社會文化因素的較大影響。最后，職業(yè)或工作與個人價值觀之間具有交互的作用機制。但是，在某些問題上各種研究結(jié)論之間缺乏一致性，如在性別對與工作相關(guān)的個人價值觀的影響結(jié)果上就分別存在三種互相矛盾的觀點。對組織成員個人價值觀到底“由何而來”這一疑問還需要更多實證研究的解答。

（二）個人價值觀對組織行為學各層面變量的影響

對組織行為學而言，個人價值觀是了解員工態(tài)度和行為的基礎(chǔ)。個人價值觀支配著組織中個人的行為、態(tài)度、認知、信念等，支配著人認識世界、明白事物對自己的意義等；也為人自認為正當?shù)男袨樘峁┏渥愕睦碛伞ngland等早期的實證研究表明，組織中的員工，特別是管理者的個人價值觀會影響到各種組織產(chǎn)出變量，如對所面臨的形勢、個人和組織的成功、道德行為的看法；解決問題的方法；人際關(guān)系；接受或抵制組織目標和組織壓力的程度；管理績效等。

個人價值觀是一種影響選擇的建構(gòu)，因此會對以個體決策為基礎(chǔ)的組織戰(zhàn)略方向產(chǎn)生重大影響。Hambrick等提出的“高層梯隊”理論指出，組織應高度重視企業(yè)高層管理人員的個人價值觀對戰(zhàn)略選擇的影響。

領(lǐng)導是組織行為學群體層面的一個重要研究方向。按照領(lǐng)導力理應是內(nèi)在具有價值承載功能的思路，以Schwartz個人價值觀理論為基礎(chǔ)，管理學者們展開了領(lǐng)導者個人價值觀對各種類型的領(lǐng)導行為或領(lǐng)導風格影響的研究。如就變革型領(lǐng)導而言，F(xiàn)u等指出，企業(yè)CEO的自我超越價值觀和自我提高價值觀對CEO的變革型領(lǐng)導行為與追隨者的情感承諾之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。Sosik提出，傳統(tǒng)的、集體主義工作、自我超越、自我提高這四種個人價值觀與魅力領(lǐng)導風格有正向的相關(guān)關(guān)系。

在對群體成員的激勵和控制方面，Barker以案例研究方法歸納出，自我管理團隊中以個人價值觀為基礎(chǔ)的道德規(guī)范可能對激勵和控制員工行為更為有效。

在組織層面，Scheider等認為，組織中管理者的個人價值觀對組織氛圍有直接的甚至決定性的作用。沙因指出，組織創(chuàng)始人和高層管理人員的個人價值觀對組織內(nèi)部隨著時間推移而發(fā)展起來的價值系統(tǒng)和組織文化具有實質(zhì)性的影響。由此看來，管理人員，特別是高層管理者的個人價值觀對組織非功利性目標的達成具有較強的影響作用。

我國組織行為學者對個人價值觀對組織行為各層面變量影響這一重要問題也有所探討。例如，文曉立等從領(lǐng)導者價值觀視角指出，中國傳統(tǒng)文化中對領(lǐng)導者“立德”的首要標準要求，Schwartz個人價值觀體系中自我超越價值觀強度較高的領(lǐng)導者所表現(xiàn)出來的較強的領(lǐng)導有效性，從理論和實踐意義上闡明了領(lǐng)導者明確而崇高的個人價值觀在組織領(lǐng)導過程中的重要作用。

（三）個人價值觀在個人-組織價值觀匹配中的研究

組織行為學研究的核心問題之一是個人與組織契合，而員工個人價值觀與組織價值觀匹配是人與組織契合各維度中的關(guān)鍵內(nèi)容。Schneider等提出的“吸引-挑選-摩擦”理論指出：員工會選擇與自己價值觀相近的組織，而組織也會選擇與其價值觀相似的員工?；谶@一認識，個人價值觀在價值觀匹配的研究中的重要性體現(xiàn)在兩個方面：其一，如Kristof等的研究，強調(diào)員工個人價值觀和組織價值觀作為個體和組織兩個實體間的基本特征，具有相似的基礎(chǔ)才可能有一致性匹配的存在；其二，如Chatman的研究，要求重視組織文化對員工行為的作用，而組織文化可以理解為是組織創(chuàng)始人或其他高層管理人員個人價值觀的一種外顯形式。

相關(guān)的一些實證研究利用各種測量工具，如Giberson等的實證研究結(jié)果顯示，組織內(nèi)部價值觀的同質(zhì)性，在某種程度上正是沙因和Scheider等提出的領(lǐng)導-部屬匹配理論中員工和高層領(lǐng)導者在個人價值觀上的一致性。

結(jié)論與展望

綜上所述，作為管理者及員工態(tài)度和行為的相對穩(wěn)定的心理基礎(chǔ)，個人價值觀在個體、群體和組織層面對組織行為產(chǎn)出都具有不同程度的重要影響。

但是，由于個人價值觀理論本身的跨學科特征，個人價值觀測量的艱巨性，個人價值觀對行為的影響機制爭議以及研究范圍的局限性等因素，組織行為學中個人價值觀的研究還存在著廣闊的未知空間。未來的研究可以從以下幾個方面展開：

理論建構(gòu)。從價值觀研究的發(fā)展脈絡來看，盡管Schwartz個人價值觀理論的內(nèi)容、維度及測量方法得到不少管理學者的認同，但由于價值觀的跨學科特性，不同的組織行為學者往往出于不同的研究目的而對個人價值觀這一構(gòu)念采用不同的概念化和操作化定義，這造成各種測量工具層出不窮，各種研究結(jié)論之間可比性不強，個人價值觀和特殊領(lǐng)域價值觀的研究范疇區(qū)分不清，個人與組織價值觀匹配衡量困難等，也使得個人價值觀對組織各層面產(chǎn)出變量的研究不如個體特質(zhì)等概念對組織行為的影響清晰。未來的研究可以在尋求建立適應組織行為學研究特點的個人價值觀主導范式方面進行理論探討。

研究范圍。個人價值觀反映了個體的傾向性。今后的研究，一方面，為了全面探討組織中個人價值觀形成變化和發(fā)展過程中的各種因素，需要擴大研究對象的范圍，廣泛研究各種類型的組織，組織中各種類型的員工。另一方面，現(xiàn)有的個人價值觀對組織行為變量的影響研究多集中于與個體決策和領(lǐng)導風格等范疇，對其它一些重要的組織現(xiàn)象，如激勵、溝通、沖突等的研究相對較少，這也需要更多的組織行為學者以實證研究的方式進一步擴展研究視野，關(guān)注個人價值觀與更多的具體組織行為現(xiàn)象和變量之間的關(guān)系。

交互作用。個人價值觀是個體社會化過程的結(jié)果，其對管理者和員工態(tài)度、組織行為結(jié)果的作用效果要受到特定工作情境和社會文化因素的影響。因此，在個人價值觀影響組織行為結(jié)果的系統(tǒng)框架中，其它類型的價值觀，如工作價值觀、社會價值觀和文化價值觀與其的交互作用還需要進一步檢驗。此外，還要對組織所處情境因素和具體的中介變量、調(diào)節(jié)變量的作用機制予以探討。

中國情境。從現(xiàn)有的研究來看，我國組織行為學中的個人價值觀研究尚處于起步階段，而且以借鑒西方的研究成果為主。但在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和社會重構(gòu)大背景下，我國組織中的個人價值觀的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容如何，會對組織行為造成何種影響，對這些問題的求解應該是我國組織行為學者重要的研究方向之一。

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