■ 陳明燦 陳 瑞（、鄭州經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院 鄭州 450000 、武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 武漢 43007）

研究背景

人力資本的特殊性致使其在咨詢企業(yè)確定戰(zhàn)略目標(biāo)和評(píng)估經(jīng)濟(jì)效益時(shí)被基本忽略。然而，咨詢行業(yè)的主要資產(chǎn)是人力資本，它決定著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工的質(zhì)量和構(gòu)成直接決定咨詢企業(yè)價(jià)值的高低。在傳統(tǒng)的價(jià)值評(píng)估模式下，企業(yè)在項(xiàng)目中追求高利潤(rùn)而忽視了員工自身技能的提高，考慮企業(yè)的成本收益沒(méi)有以員工為出發(fā)點(diǎn)。

另外，量化度高的財(cái)務(wù)指標(biāo)始終是絕大部分咨詢公司的首選考察對(duì)象，而少數(shù)考慮了定性指標(biāo)的企業(yè)又較少統(tǒng)一界定定性指標(biāo)，導(dǎo)致設(shè)定的指標(biāo)難以理解、區(qū)分和操作。單純使用財(cái)務(wù)指標(biāo)容易忽略員工的個(gè)體差異性，導(dǎo)致人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)不科學(xué)、不全面。

我國(guó)咨詢企業(yè)準(zhǔn)入門檻低，各企業(yè)之間缺少交流，使得行業(yè)內(nèi)部人力資本價(jià)值沒(méi)有有效發(fā)揮，較大程度上阻礙了行業(yè)的發(fā)展，人力資本價(jià)值的評(píng)價(jià)已經(jīng)成為咨詢企業(yè)能否取得長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵所在。為此，本文通過(guò)對(duì)咨詢企業(yè)人力資本價(jià)值的評(píng)價(jià)研究，確定影響人力資本價(jià)值的更加科學(xué)的指標(biāo)，從而為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展提供理論支持。在確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的過(guò)程中，如何衡量各指標(biāo)對(duì)人力資本價(jià)值的作用是關(guān)鍵。為此，需要對(duì)員工的整體情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，通過(guò)分析員工為企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)和自身的潛在價(jià)值，歸納總結(jié)出研究咨詢企業(yè)人力資本評(píng)價(jià)指標(biāo)。綜合考慮各種因素，筆者認(rèn)為在評(píng)價(jià)人力資本價(jià)值時(shí)，模糊層次分析方法更加適合，它避免了一般分析方法的缺點(diǎn)，對(duì)于人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立大有幫助。

咨詢企業(yè)人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)理論基礎(chǔ)

（一）人力資本價(jià)值概念

從費(fèi)用角度來(lái)定義，人力資本價(jià)值是指維護(hù)人力資本再生產(chǎn)所必要花費(fèi)的所有費(fèi)用，可以從數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫孢M(jìn)行評(píng)價(jià)。在數(shù)量方面，人力資本的價(jià)值可以通過(guò)物資、貨幣等硬性資本的價(jià)值量來(lái)反映，這部分價(jià)值能夠通過(guò)會(huì)計(jì)核算用以數(shù)字形式表示。在質(zhì)量方面，主要衡量員工通過(guò)再學(xué)習(xí)后獲得的技能、學(xué)識(shí)、健康狀況等方面的人力資本質(zhì)量的好壞。人力資本價(jià)值的評(píng)估需要綜合考慮很多方面，包括人力資本為企業(yè)及自身所創(chuàng)造的價(jià)值收益。

（二）咨詢企業(yè)人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)的必要性

只有準(zhǔn)確衡量出人力資本的價(jià)值，咨詢企業(yè)才能知道其在進(jìn)行人力資源投資后所獲得的資本存量的大小。人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)的理念是，科學(xué)準(zhǔn)確測(cè)評(píng)員工的工作表現(xiàn)，從而更好地了解和控制公司人力資源的投入和產(chǎn)出，而整個(gè)過(guò)程的立足點(diǎn)是公司整體目前發(fā)展的狀況。

鑒于人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)的理論體系尚未完善，以及人力資本的特殊性，關(guān)注咨詢企業(yè)人力資本價(jià)值這一研究方向的學(xué)者較少，使得此領(lǐng)域的研究尚處于雛形狀態(tài)。因此，普遍而言，人們?cè)谘芯孔稍兤髽I(yè)價(jià)值時(shí)忽視了人力資本對(duì)企業(yè)的作用。

（三）人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

人力資本價(jià)值的評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法是收益現(xiàn)值法、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）測(cè)評(píng)方法、商譽(yù)法等，就其應(yīng)用而言，都存在不同程度的缺點(diǎn)。收益現(xiàn)值法忽略了定性指標(biāo)，使員工價(jià)值被低估，同時(shí)存在員工收入并非與員工對(duì)公司貢獻(xiàn)相匹配的問(wèn)題；經(jīng)濟(jì)增加值法（EVA）忽略了部門間相互作用對(duì)人力資本價(jià)值大小的影響，另外該方法計(jì)算過(guò)程較復(fù)雜，還需要不斷發(fā)展和完善；商譽(yù)法可能存在低估人力資本價(jià)值的情形，此外，對(duì)商譽(yù)的界定和會(huì)計(jì)核算原本就存在一些有待商榷的問(wèn)題。

（四）模糊層次分析對(duì)咨詢企業(yè)人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)的適用性

針對(duì)上述人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)方法的不足：將模糊數(shù)學(xué)的概念與層次分析法相結(jié)合，A.LSaaty教授提出了FAHP法，即模糊層次分析法，能夠避免以上缺點(diǎn)，從而選出最優(yōu)方案。該方法主要是利用了模糊一致性關(guān)系和模糊一致矩陣。由于被評(píng)價(jià)對(duì)象不能為研究提供完整的信息，F(xiàn)AHP法通過(guò)逐步細(xì)分指標(biāo)，然后結(jié)合所設(shè)立的各指標(biāo)的權(quán)重，來(lái)計(jì)算各指標(biāo)重要性，以得出研究結(jié)論。

咨詢行業(yè)的發(fā)展受人的因素影響較大，人力資本貫穿于咨詢企業(yè)從客戶方接下服務(wù)業(yè)務(wù)到提交咨詢方案的全過(guò)程。咨詢方案對(duì)解決問(wèn)題解決的效用因不同的咨詢員而存在較大差距。因此，僅依靠單因素或單目標(biāo)的分析工具來(lái)分析評(píng)價(jià)人力資本對(duì)咨詢服務(wù)企業(yè)的價(jià)值，是與咨詢業(yè)多邊、多因素性等特點(diǎn)不相適應(yīng)的。

為準(zhǔn)確評(píng)價(jià)人力資本對(duì)咨詢企業(yè)提供的價(jià)值，應(yīng)將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合，采用多因素、多目標(biāo)的方法。而模糊層次分析法應(yīng)用于咨詢服務(wù)行業(yè)內(nèi)人力資本價(jià)值的評(píng)價(jià)，試圖提供一種較為準(zhǔn)確的定量、定性相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法，則剛好解決了該問(wèn)題。

基于模糊層次分析的咨詢企業(yè)人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)應(yīng)用

（一）人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)選取

作為指標(biāo)的因素必須具有代表性和獨(dú)立性的特點(diǎn)，本文通過(guò)詢問(wèn)法和問(wèn)卷法，通過(guò)專家對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，由此得出人力資本價(jià)值評(píng)估的指標(biāo)體系。在整個(gè)過(guò)程當(dāng)中，已經(jīng)確保遵循了客觀性和公正性原則。

人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)體系，分為三個(gè)級(jí)別，其中一級(jí)指標(biāo)有業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、基本素質(zhì)指標(biāo)。而業(yè)績(jī)指標(biāo)包括下屬二級(jí)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)；能力指標(biāo)又包括二級(jí)指標(biāo)包括執(zhí)行力、溝通指標(biāo)、創(chuàng)新能力、繼續(xù)成長(zhǎng)能力；基本素質(zhì)指標(biāo)又包括二級(jí)指標(biāo)員工的學(xué)識(shí)、品格和身心素質(zhì)。

財(cái)務(wù)指標(biāo)：主要從人力資本的利用成本、管理費(fèi)用和實(shí)現(xiàn)的收益三方面著手，利用相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為企業(yè)的人力資本價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。

能力指標(biāo)：主要立足于人力資本個(gè)體本身，將員工的溝通能力、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力和繼續(xù)成長(zhǎng)能力作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。員工個(gè)體發(fā)展?jié)摿υ酱?，人力資本整體為企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，從而就表明人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值也越大。

基本素質(zhì)指標(biāo)：主要考察的是員工的學(xué)識(shí)、品格和身心素質(zhì)三個(gè)指標(biāo)。企業(yè)員工的基本素質(zhì)直接決定著人力資本的再生價(jià)值，員工的基本素質(zhì)越高，企業(yè)人力資本再生的可能性就越大，人力資本的再生價(jià)值也就越大，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

（二）基于模糊層次分析模型的評(píng)價(jià)結(jié)果

根據(jù)咨詢業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和本行業(yè)內(nèi)企業(yè)個(gè)體的發(fā)展情況，本文結(jié)合模糊層次分析法（FAHP），最終評(píng)價(jià)得出咨詢行業(yè)內(nèi)人力資本價(jià)值對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度超過(guò)六成。同時(shí)在模糊層次分析法的運(yùn)用過(guò)程中，得知不同的指標(biāo)對(duì)人力資本價(jià)值大小的影響程度存在差異。在反映業(yè)績(jī)的指標(biāo)中，企業(yè)自身發(fā)展和客戶滿意度兩個(gè)指標(biāo)對(duì)于人力資本價(jià)值的大小有著更顯著的影響。而表現(xiàn)能力的四個(gè)指標(biāo)，即執(zhí)行力、溝通能力、創(chuàng)新能力、繼續(xù)成長(zhǎng)能力都比較重要，只不過(guò)執(zhí)行力指標(biāo)對(duì)人力資本價(jià)值的作用相對(duì)而言更加明顯。同時(shí)，在衡量人力資本價(jià)值時(shí)，除以上定量指標(biāo)外，還需要在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，加入一些定性指標(biāo)來(lái)進(jìn)行綜合分析，使評(píng)價(jià)的結(jié)果更加科學(xué)。

由分析過(guò)程可知，借助模糊層次分析法評(píng)價(jià)咨詢企業(yè)人力資本價(jià)值存在如下優(yōu)點(diǎn)：能夠較準(zhǔn)確地把握各指標(biāo)因素對(duì)人力資本價(jià)值的作用大?。荒軌?qū)Ω鞫恐笜?biāo)進(jìn)行排序，而排序的依據(jù)就是各指標(biāo)對(duì)于評(píng)價(jià)人力資本價(jià)值的重要性，這樣就能夠提供更有效的信息資源；能夠在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合，較好地運(yùn)用于人力資本評(píng)價(jià)當(dāng)中，克服僅有定量指標(biāo)的片面性，使分析更為全面。

另外，在使用模糊層次分析方法的同時(shí)，可以在分析過(guò)程中適當(dāng)融入其他的分析方法或是使用專業(yè)的分析軟件，從而更好地體現(xiàn)分析過(guò)程的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，最終通過(guò)綜合分析得出較準(zhǔn)確、真實(shí)的價(jià)值評(píng)價(jià)。

咨詢企業(yè)人力資本價(jià)值管理策略

通過(guò)前面的分析可知，咨詢企業(yè)中的人力資本作為核心資產(chǎn)而存在。在實(shí)際工作中，總存在企業(yè)無(wú)法充分利用其人力資本，無(wú)法發(fā)揮人力資本價(jià)值最大化功效的情況，從而導(dǎo)致人力資本產(chǎn)生不良閑置或未能得到合理配置，人力資本表現(xiàn)的價(jià)值較之實(shí)際價(jià)值較低。因此，實(shí)際工作中，需要考慮如何有效配置企業(yè)的人力資源，以期更好地發(fā)揮其成本效益。由前述分析可知，在評(píng)價(jià)人力資本價(jià)值的指標(biāo)中，影響權(quán)重較大的是業(yè)績(jī)指標(biāo)、執(zhí)行力、學(xué)識(shí)、品質(zhì)，因此本文從這四點(diǎn)入手，為增強(qiáng)企業(yè)人力資本價(jià)值提出建議。

（一）強(qiáng)化人力資本的品質(zhì)

1.提高員工的誠(chéng)信意識(shí)。誠(chéng)信對(duì)于員工個(gè)體而言，是其行為和工作的準(zhǔn)則，而對(duì)于咨詢企業(yè)而言，則是其提供的服務(wù)質(zhì)量的有力保障。在聲譽(yù)和形象尤為重要的咨詢業(yè)，誠(chéng)信可以提升咨詢企業(yè)在行業(yè)中的形象，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。為此，企業(yè)需要加強(qiáng)員工誠(chéng)信教育，讓員工更好地理解誠(chéng)信，在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造誠(chéng)信氛圍，實(shí)現(xiàn)讓員工將誠(chéng)信與自己的生活工作相融合，在為客戶提供服務(wù)的過(guò)程中，處處體現(xiàn)誠(chéng)信。

2.強(qiáng)化員工職業(yè)道德意識(shí)。職業(yè)道德可以彌補(bǔ)專業(yè)技能的缺陷，為企業(yè)咨詢業(yè)務(wù)提供保障。為此，企業(yè)首先可以通過(guò)加強(qiáng)員工職業(yè)道德培訓(xùn)以增強(qiáng)其意識(shí)，其次在員工考核體系當(dāng)中加入職業(yè)道德因素，最后提高員工專業(yè)素養(yǎng)，逐步強(qiáng)化員工職業(yè)道德意識(shí)。

3.培養(yǎng)員工社會(huì)責(zé)任感。員工開(kāi)展咨詢業(yè)務(wù)，在為企業(yè)創(chuàng)造收益之外，更重要的是解決客戶存在的難題，繼而推動(dòng)資本市場(chǎng)的持續(xù)良性發(fā)展，從而表現(xiàn)出員工對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)和體現(xiàn)其自身的價(jià)值。為此，首先，企業(yè)需要準(zhǔn)確把握法律的界限，保證涉及的咨詢業(yè)務(wù)沒(méi)有為社會(huì)、企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，杜絕負(fù)面行為；其次，鼓勵(lì)員工充分利用自己的專業(yè)技能為客戶提供咨詢服務(wù)，并為該經(jīng)濟(jì)行為的實(shí)現(xiàn)提供保障。

（二）增強(qiáng)人力資本的專業(yè)技能

1.強(qiáng)化員工專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。企業(yè)通過(guò)一系列的培訓(xùn)和現(xiàn)有的人力資源，為員工提供專業(yè)知識(shí)，可以增加人力資本的內(nèi)在價(jià)值，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)客戶提供的咨詢服務(wù)的質(zhì)量，增強(qiáng)客戶對(duì)整體服務(wù)的滿意度。

2.增加員工工作經(jīng)驗(yàn)。在咨詢企業(yè)中，員工要想為客戶提供針對(duì)性的、到位的咨詢方案，除必備的專業(yè)知識(shí)之外，還應(yīng)該具有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)識(shí)。因此咨詢企業(yè)有必要采取措施來(lái)增加員工的工作經(jīng)驗(yàn)。

（三）提高人力資本的執(zhí)行力

1.提高信息篩選、分析的能力。企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)員工專業(yè)技能的培訓(xùn)工作。如此，一方面能保證咨詢服務(wù)的質(zhì)量、提供最佳的解決方案。另一方面，能及時(shí)更新知識(shí)和技能，從而提高咨詢服務(wù)水平，為企業(yè)吸引更多的客戶源。

2.提高獨(dú)立完成工作的能力。在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)下，咨詢企業(yè)更愿意降低人力資本，創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。員工獨(dú)立完成工作的能力越強(qiáng)，越可以增加企業(yè)人力成本節(jié)約和利潤(rùn)增加的籌碼，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值越大。

（四）獲取人力資本收益

為了更好地獲取人力資本收益，咨詢企業(yè)需要開(kāi)源節(jié)流，即在控制好員工成本、減少不必要的開(kāi)支的同時(shí)，確保企業(yè)所提供的咨詢服務(wù)的質(zhì)量和水平，視客戶為上帝，以增強(qiáng)客戶滿意度為目標(biāo)，開(kāi)展咨詢業(yè)務(wù)為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。所以，員工開(kāi)展業(yè)務(wù)水平的高低，將會(huì)對(duì)企業(yè)當(dāng)年的業(yè)績(jī)水平產(chǎn)生直接影響，進(jìn)而決定了人力資本價(jià)值。

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