卞麗芳，王 薇

（浙江大學醫(yī)學院附屬第一醫(yī)院，浙江 杭州 310003）

勝任力又稱為勝任特征，美國心理學家Spencer夫婦認為勝任力是能將某一工作中表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征［1］。勝任力包含動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識或行為技能，是任何可以被可靠測量或計數(shù)的且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)［1］。勝任力具有三個重要特征：與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預測員工未來的工作績效；與任務情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者［2］。勝任力模型是指擔任某一特定任務角色所需要具備的勝任特征總和，是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征。勝任力模型是護理人力資源各項管理職能的基礎，可以推動招聘、選拔、培訓、績效管理和薪酬管理等各項工作，近年來隨著護理管理模式的日益規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學化，護理勝任力模型研究逐步成為熱門的研究方向。本文針對國內(nèi)外護理領域的勝任力模型研究進展做綜述，供同仁參考。

1 勝任力模型的要素及構(gòu)建

1.1 勝任力模型的要素 勝任力模型主要包括三個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標的等級［3］。最著名的勝任力理論模型是McClelland［4］提出的“冰山模型”，把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山，知識和技能是在水面以上的部分，是容易改變的勝任力，而自我概念、特質(zhì)和動機部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改變的勝任特征，它們是個人驅(qū)動力的主要部分，也是人格的中心能力，可預測個人工作上的長期表現(xiàn)。

1.2 勝任力模型構(gòu)建方法 勝任力模型構(gòu)建是通過收集和分析數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進行科學的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應可操作性的人力資源管理體系。行為事件訪談（BEI）是目前建模過程中得到公認且最有效的方法，是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法，通過讓被訪談者找出和描述他們在工作中最成功和最不成功的三件事，詳細地報告當時發(fā)生了什么，然后，對訪談內(nèi)容進行分析，確定訪談者所表現(xiàn)出來的勝任力，通過對比擔任某一任務角色的成績突出者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)出的勝任力差異，確定該任務角色的勝任力模型。目前，護理領域勝任力的研究中，研究人員主要是采用探索性的研究思路，通過行為事件訪談、問卷調(diào)查、德爾菲（Delphi）法、全方位評價法等獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)。在今后的研究中，要探求多種方法的優(yōu)化組合，尋求最佳的建模方案［5］。

2 護理領域勝任力模型相關(guān)的研究概況

2.1 國外護理領域勝任力模型的研究概況

2.1.1 組織的研究 西方國家護理界對勝任力模型的研究已較為成熟，護理學會根據(jù)各自國情制定了多項護理人員的勝任力模型，涉及護理管理者、護士、專科護士、護理教育者。護理勝任力模型的構(gòu)建為護理相關(guān)人員績效考核、選拔、培訓等提供了一定的依據(jù)和參考。2003年，美國亞利桑納州護理學會教育顧問委員會開發(fā)了助理護士、職業(yè)護士及學士學位的注冊護士、護理學碩士和博士的勝任力模型［6］。2004年，美國公共衛(wèi)生護理聯(lián)盟協(xié)會確立公共衛(wèi)生保健護士8項核心勝任力，包括：分析評估技能，政策發(fā)展／項目計劃技能，聯(lián)絡技能，文化勝任，社區(qū)實踐技能，基本的公共衛(wèi)生研究技能，財政計劃和管理技能，領導和組織思維［7］。2005年，澳大利亞護士及助產(chǎn)士學會建立了國家注冊護士的勝任力標準［8］，包括：專業(yè)實踐，評判性思維，照護的提供和協(xié)調(diào)，與治療者的協(xié)調(diào)，護士知曉如何促成各學科團隊合作。2005年，加拿大護理學會公布加拿大護理從業(yè)者的勝任力模型［9］，包括：健康評估和診斷，衛(wèi)生保健和治療干預，促進健康，預防疾病，避免病情惡化和責任心。

2.1.2 學者的研究 Lenburg［10］經(jīng)過近20年的研究，建立了勝任力的結(jié)果與績效評價模型（COPA），確定了8條護士執(zhí)業(yè)的核心勝任力，包括：評估和干預能力，溝通能力，評判性思維能力，人際交往能力，管理能力，領導能力，教學能力和知識綜合能力。2000年，Dunn等［11］通過質(zhì)性研究確認澳大利亞危重癥護理專家的勝任力，包括：專業(yè)實踐，反思實踐，授權(quán)，臨床問題的解決，協(xié)作，領導力，并清晰描述每項勝任特征所具備的要素和表現(xiàn)。2002年，Calzone等［12］用兩輪 Delphi技術(shù)確認腫瘤遺傳學高級實踐護士6條核心勝任特征，包括：健康照護，以遺傳學為基礎的健康評估，解釋評估資料和建立計劃；合作，促進健康行為；顧問，與遺傳相關(guān)學科團隊合作和協(xié)商；教育，利用掌握知識；專業(yè)研究，在癌癥遺傳學研究中提升研究能力；專業(yè)態(tài)度，認識癌癥遺傳影響到家庭而不是個體。2003年，Connelly等［13］采用質(zhì)性研究，訪談了42名醫(yī)院護士、護士長和行政管理人員，確認護士勝任力模型包含4個模塊、50條勝任力，臨床／技術(shù)模塊有15條勝任力，評判性思維模塊有13條勝任力，組織技術(shù)模塊有9條勝任力，人際關(guān)系技能模塊有17條勝任力。2004年，Smith等［14］采用弗吉尼亞醫(yī)院協(xié)會健康人力資源管理中心調(diào)查問卷的修訂版，通過問卷調(diào)查得出結(jié)論，護理本科畢業(yè)時應具備健康促進能力、管理能力、人際溝通能力、臨床護理能力、計算機能力和病例管理能力。近幾年，對護理管理者的勝任力模型研究相對較多，2007年，Sherman［15］構(gòu)建了護理管理者勝任力模型，包括個人控制、人際關(guān)系、財務管理、人力資源管理、同理心、系統(tǒng)性思考六方面。2010年，Pillay［16］用自制問卷調(diào)查了420名南非的護理管理者，構(gòu)建護理管理者勝任力模型，包含7個模塊、51條勝任力，7個模塊包括自我管理、控制力、臨床／健康、組織能力、人力資源管理、計劃能力、倫理／法律能力。

2.2 國內(nèi)護理領域勝任力模型的研究概況 查閱文獻，2005年以前護理領域勝任力研究接近空白，2005年以后，逐步有護理專家、學者進行護理領域勝任力模型的研究。劉俊麗［17］通過行為事件訪談技術(shù)，結(jié)合問卷調(diào)查，對臨床護士勝任力進行研究，確定了14條對護理工作績效影響較大的護士勝任力結(jié)構(gòu)，分別為：組織管理能力，適應能力，分析判斷能力，人際協(xié)調(diào)能力，問題解決能力，同理心，自信心，主動性，情緒穩(wěn)定，德行垂范，求知欲，職業(yè)角色意識，成就欲和職業(yè)道德責任，其中情緒穩(wěn)定和職業(yè)角色意識是該研究獨有的護士勝任力結(jié)構(gòu)。方華琴等［18］用相同方法構(gòu)建了精神科護士的勝任特征。趙戎蓉等［19］結(jié)合文獻分析和問卷調(diào)查，初步形成了護士核心勝任力界定工具—具有58條目的護士核心勝任力調(diào)查問卷。黃津芳等［20］通過文獻綜述，采用問卷調(diào)查和團體焦點訪談方法，探索了ICU護士勝任力模型，獲得3個維度13條勝任力要素模型，并初步形成了基于勝任特征模型的ICU?？谱o士選拔建議。閆曉麗和楊輝［21］采用Delphi法構(gòu)建了護士長勝任力模型，包含6個模塊（幫助與服務特征、成就與行動特征、沖擊與影響特征、個人效能、管理特征、認知特征）、26條勝任力，每條勝任力包含4個等級的行為描述。在護理教育方面，曹梅娟和姜安麗［22］結(jié)合相關(guān)實踐和研究基礎，初步構(gòu)建了一個“蛛網(wǎng)式”護理本科人才培養(yǎng)整體勝任力標準框架模型，包含護理科學基礎、護理專業(yè)核心勝任力、護理專業(yè)基本勝任力和護理程序等4個模塊，為進一步構(gòu)建高等護理教育標準提供了參考依據(jù)。

2.3 目前研究的局限性

2.3.1 概念混亂和不成體系 “Competency”在國內(nèi)被翻譯成不同的術(shù)語，比如勝任力、勝任特征、素質(zhì)模型、能力、素質(zhì)等，未形成統(tǒng)一的名稱。在護理領域，常將勝任力、能力和素質(zhì)混為一談，筆者認為這是3個互相包含和關(guān)聯(lián)的概念，但其內(nèi)涵和外延又有一定的差異，不能將勝任力等同于能力或是素質(zhì)。勝任力要素包含部分能力和素質(zhì)的要素，但卻不是全部。勝任力以崗位為基礎、績效為導向，能力則以活動為基礎，而素質(zhì)是以個體為基礎，能力和素質(zhì)是可以獨立于績效的。故建議在護理領域，將“Competency”統(tǒng)一翻譯成勝任力或勝任特征。

2.3.2 勝任力模型要素不完整 完整的勝任力（勝任特征）模型要包括三個要素，建模過程是一個相當復雜的過程。目前國內(nèi)護理領域已發(fā)表的勝任力模型中三個要素都完整的屈指可數(shù)，大多數(shù)研究只限于得出護理相關(guān)領域勝任力的名稱和定義，缺乏行為指標等級的建立，部分研究甚至連勝任力的定義都缺乏。研究者應當認真學習勝任力模型建模方法，盡可能構(gòu)建出完整的勝任力模型，同時要避免在建立勝任力模型過程中不分內(nèi)容，把所有與工作相關(guān)的素質(zhì)都納入勝任力模型中，而忽視了不同崗位所需要的關(guān)鍵和重點的勝任力［23］。

3 結(jié) 語

勝任力模型作為一種新型的人力資源分析評價方法，將逐漸成為人力資源管理體系的核心和基礎。雖然目前勝任力研究在國內(nèi)護理領域中還缺乏系統(tǒng)性，并仍局限于理論研究，但許多專家學者正在相關(guān)研究方面進行嘗試與探索，并努力將勝任力模型與數(shù)字信息化系統(tǒng)相結(jié)合，以更好的運用到實踐中去。

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