魏 巍

(重慶第二師范學(xué)院，重慶400067)

一、高校管理人員工作倦怠狀況

高校的管理工作是實現(xiàn)教學(xué)、科研兩大社會功能的基礎(chǔ)和保障，管理工作的好壞直接影響著高校的辦學(xué)水平和辦學(xué)效益以及高校是否能夠健康快速的發(fā)展。［1］近年來，隨著高等教育的長足發(fā)展和教育體制改革不斷深化，高校變革更加頻繁、競爭更加激烈、環(huán)境更加復(fù)雜，文化的多元化、團隊式的工作方式等原因，容易導(dǎo)致高校管理人員出現(xiàn)情緒沖突，產(chǎn)生工作倦怠的現(xiàn)象。

在高校管理工作中，管理人員工作倦怠主要表現(xiàn)在以下五個方面:一是工作效率低下。一些管理人員養(yǎng)成工作拖拉、懶散、推諉的習(xí)慣，工作的時間觀念差，全局觀念欠缺，部門之間條塊分割，缺乏溝通，信息閉塞。二是工作缺乏創(chuàng)新。慣用長期的工作方式和程序化的工作模式，按部就班、只憑經(jīng)驗辦事，對新變動、新問題懶于思考，漠不關(guān)心，缺乏主動解決問題的動力和能力，更有甚者懼怕或抵制改革創(chuàng)新。三是工作方式粗線條。容易把工作簡單化，對一些問題甚至可以預(yù)見的問題不做預(yù)案，也無預(yù)防性應(yīng)對措施;出現(xiàn)緊急突發(fā)性問題時，往往手忙腳亂。四是服務(wù)態(tài)度情緒化。工作情緒低落，處理事情冷漠，常常因工作環(huán)境的影響，家庭生活的瑣事，職稱職務(wù)的升遷，以及年齡的變化導(dǎo)致工作情緒波動，出現(xiàn)忽冷忽熱的變化。五是工作協(xié)作性差。長期受條塊分割管理的影響，部門協(xié)作意識、團隊意識缺乏，喜歡獨立封閉的小部門工作狀態(tài)。因此，管理人員的工作倦怠直接影響了高校教育教學(xué)和日常管理工作，也造成了我國教育資源的隱性浪費。

二、高校管理人員工作倦怠學(xué)校影響因素分析

(一)高校對管理人員人文關(guān)懷不夠，容易產(chǎn)生倦怠情緒

高校對管理人員往往只重視職業(yè)道德、管理的實效、服務(wù)的意識、管理的理念，而忽視甚至無視他們心理素質(zhì)的培養(yǎng)，缺乏對高校管理人員的人文關(guān)懷，致使有的高校管理人員心理問題日益嚴(yán)重卻得不到及時有效的解決。高校管理人員面對多方面的壓力，事業(yè)的發(fā)展、家庭的負(fù)擔(dān)，加之工作任務(wù)的繁重，高校管理者對其缺乏人文關(guān)懷，而管理人員又缺乏應(yīng)對、處理壓力的技能技巧，缺乏自我調(diào)節(jié)和自我控制的能力，在面對理想與現(xiàn)實的巨大差距時，容易增加負(fù)性情緒，對自己的心理健康帶來不良影響。

(二)高校管理工作的自身特點，容易產(chǎn)生倦怠情緒

高校管理人員的工作內(nèi)容具有單調(diào)、瑣碎、繁雜的總體特點，各種不同的事務(wù)往往紛繁復(fù)雜，需要耗費大量的時間與精力。長期從事這樣復(fù)雜而重復(fù)性的工作容易使人感到厭煩，找不到自己的價值所在。面對管理工作的政策性、程序性、程式化等特點，作為管理人員必須在各自允許的范圍內(nèi)嚴(yán)格按照程序辦事，長年累月進行的是重復(fù)性勞動。因此，枯燥繁重而缺乏彈性靈活的工作，使管理人員的自主性與創(chuàng)造性受到壓抑和排斥，從而導(dǎo)致了各種負(fù)面情緒的產(chǎn)生，影響工作效率和積極性。

(三)高校管理的考核制度不健全，容易產(chǎn)生倦怠情緒

高?？己酥贫鹊牟唤∪?，主要包括考核制度的體制不健全和考核制度運行機制不健全。［2］高校內(nèi)部管理分工的不斷細(xì)化，出現(xiàn)了崗位種類多，層級結(jié)構(gòu)復(fù)雜等特點。大部分高校對不同部門和不同層級的管理人員，只有一個統(tǒng)一考核制度，主要側(cè)重于管理人員的職業(yè)道德、工作效率、工作業(yè)績等方面，采用定性的、結(jié)果性的評估標(biāo)準(zhǔn)，缺乏靈活性和針對性，有失考核的公正性與有效性。而且在考核制度的機制運行方面，考核的標(biāo)準(zhǔn)實施過程中出現(xiàn)不嚴(yán)格和隨意現(xiàn)象。由于考核多是由上級領(lǐng)導(dǎo)進行，考核者作為被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)，人情、個人的偏好等因素對考核的結(jié)果影響很大?？己藰?biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行力度不夠往往導(dǎo)致評價結(jié)果失真，考核結(jié)果難以令人信服。因此，對于付出了努力而因為非客觀考核的原因，導(dǎo)致在績效評定中得不到充分肯定的高校管理人員，其工作積極性容易受到挫傷，從而產(chǎn)生工作的倦怠情緒。

三、基于學(xué)校因素的教育干預(yù)策略

(一)重視參與和創(chuàng)造意識

高校要充分重視管理人員的參與和創(chuàng)造意識。要通過參與高校管理決策，激發(fā)管理人員的主人翁意識和責(zé)任感，提高他們工作的主動性和熱情，從而進一步提高他們的自我價值感;要充分發(fā)揮高校工會的組織和建設(shè)作用，經(jīng)常舉行各種校內(nèi)校外活動，增加管理人員之間的情感、工作經(jīng)驗的交流和溝通，從而實現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部思想、情感的良性互動，緩解他們的工作壓力，提高工作效率;要實現(xiàn)高校內(nèi)部管理的透明度和可信度，增強高校管理人員對工作的認(rèn)同感，從而進一步增強對管理工作的信任感和歸屬感，使他們充分認(rèn)識到個人發(fā)展與學(xué)校事業(yè)的發(fā)展緊密相連，只有這樣才能激發(fā)他們的使命感和工作的熱情，減少工作倦怠情緒的出現(xiàn)。［3］

(二)建立合理公正的評價機制

合理、健全、公平公正的評價機制是高校管理隊伍不斷優(yōu)化的關(guān)鍵。良好評價制度的建立就是要恰當(dāng)?shù)剡\用獎懲與發(fā)展，最大限度地調(diào)動管理人員的工作積極性，使他們的潛在價值得到充分體現(xiàn)。高校要建立發(fā)展的管理評價理念，確立“注重發(fā)展”的評價指導(dǎo)方向，基于管理人員現(xiàn)有水平和工作的態(tài)度及其可能性上展開評價。高校要注重管理人員的自我評價，鼓勵其制定個人發(fā)展目標(biāo)，按照管理人員的自我目標(biāo)不斷激發(fā)他們自身的完善和發(fā)展。在管理人員的發(fā)展過程中，高校要不斷地為他們發(fā)展提供機會和條件，以達到通過評價促進個體和學(xué)校雙向發(fā)展的目的。在評價的過程中，高校應(yīng)在充分體現(xiàn)“以人為本”的前提條件下給予適當(dāng)?shù)莫剳停憩F(xiàn)進步者或貢獻突出者給予客觀的獎賞，對于不思進取者給予適當(dāng)?shù)膽土P。不管是評價機制還是適當(dāng)?shù)莫剳痛胧┒际菫榱烁玫丶詈驼{(diào)動管理人員的工作積極性和工作熱情，使他們在條件允許的情況下，最大限度地發(fā)揮自身的潛能，從而提高工作效率，有效地預(yù)防工作倦怠現(xiàn)象的發(fā)生。

(三)營造和諧的人際關(guān)系

高校管理人員獲得幸福感的重要因素之一離不開良好的人際關(guān)系。［4］高校要為管理人員創(chuàng)造一個和諧人際關(guān)系的良好氛圍，以提高管理人員的工作效率和主觀幸福感。高校要創(chuàng)造管理人員、教師、學(xué)生以及各個部門之間有效溝通的機會。充分利用好工會這個平臺，多開展豐富多彩的活動，鼓勵管理人員積極參與，進行生活及工作經(jīng)驗的相互交流，使管理人員之間、管理人員與領(lǐng)導(dǎo)之間、管理人員與教師之間增進理解，釋放工作和生活的壓力，通過積極有效的溝通交流建立起良好的人際關(guān)系，從而提升自身的生活質(zhì)量，提高管理的工作效率。

(四)提供學(xué)習(xí)發(fā)展機會

高校應(yīng)該為管理人員提供學(xué)習(xí)發(fā)展的機會，使他們的知識更加深化，管理更加先進。其一，定期為管理人員提供業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和管理方面的培訓(xùn)。高校要為管理人員提供先進的管理理念，科學(xué)的管理知識，以及國際的視野和眼光;提供高等教育發(fā)展的相關(guān)資料，通過舉辦有關(guān)講座，學(xué)習(xí)教育理論、管理知識以及信息處理和傳遞的手段等，營造出不斷學(xué)習(xí)的氛圍。其二，為管理人員提供科學(xué)研究的機會。從客觀上創(chuàng)造各種便利條件，支持和鼓勵管理人員參與高等教育課題研究，鼓勵管理人員對高校管理中存在的問題進行深入的思考、分析和探索，加深他們對高校管理體制的理解和認(rèn)識，充分發(fā)揮管理人員的能動性和創(chuàng)造力，不斷建設(shè)和壯大高素質(zhì)的管理隊伍。其三，建立高校管理人員進修和培訓(xùn)制度。通過專門系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，提高其知識層次、改善知識結(jié)構(gòu)，促使他們自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的不斷提高，也避免了管理人員因自身的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的局限而陷入工作倦怠。

(五)促進身心健康發(fā)展

高校管理人員的身心健康關(guān)系到管理工作的正常開展，學(xué)校應(yīng)積極關(guān)心和維護他們的身心健康。［5］首先，切實減輕高校管理人員的工作生活壓力。有效地緩解管理人員的工作倦怠狀況，促進他們身心的健康發(fā)展。通過加強對管理人員的人文關(guān)懷和身心健康發(fā)展的教育，使他們以積極健康的心態(tài)面對每天的管理工作，從而促進管理工作的順利開展和自身不斷完善。其次，高校管理者要關(guān)心和支持管理人員。切實為管理人員提供良好的工作條件、學(xué)習(xí)環(huán)境并且積極開展校園文化建設(shè)，豐富管理人員的校園文化生活，為管理人員創(chuàng)造良好的機會和平臺。同時，盡力改善管理人員的福利待遇，提高生活質(zhì)量，使他們在自由、輕松、緊張有序的環(huán)境中從事管理工作。再次，積極開展心理健康培訓(xùn)和講座。通過專業(yè)的心理知識學(xué)習(xí)和疏導(dǎo)，減除管理人員的心理抑郁、情緒衰竭、低個人成就感等心理問題，完善管理人員心理品質(zhì)，幫助他們更好地控制和調(diào)節(jié)自己的情緒，提高自身對環(huán)境的適應(yīng)性，促進自身的健康良好發(fā)展。

［1］曾紹元.高校管理人員論［M］.北京:北京師范大學(xué)出版社，1993.

［2］李兆良，高燕，馮曉黎.高校教師工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查及對策［J］.醫(yī)學(xué)與社會，2006，(11):49-52.

［3］曾暉，周詳，葉蕓.教師工作倦怠與積極心理資源的開發(fā)［J］.中國學(xué)校衛(wèi)生.2008，(7):671-672.

［4］劉鳳林.高校教師心理健康與工作倦怠的相關(guān)研究［J］.中國康復(fù)理論與實踐，2006，(7):639-640.

［5］居民.高校行政管理人員工作倦怠與對策分析［J］.當(dāng)代教育論壇，2009，(10).