張 偉，李 茵，史振華

(鄭州大學(xué)教育系，河南鄭州450000)

員工參與創(chuàng)新是推動組織變革的重要力量。員工創(chuàng)造性可以促使企業(yè)在激烈的競爭中生存、革新和成長［1］。因此管理人員非常重視對員工創(chuàng)造力的培養(yǎng)。在激烈的市場競爭中，為了提升競爭力，眾多改革措施如裁員、并購重組、末位淘汰等的推出，使得一種對工作的持續(xù)性缺乏安全的感受在員工當(dāng)中油然而生，即工作不安全感。創(chuàng)造力自我效能是指員工對本人有能力產(chǎn)生創(chuàng)造性成果的一種信念，并且創(chuàng)造性自我效能感高低直接影響員工在創(chuàng)造性活動中克服困難的信心。員工創(chuàng)造力受其個(gè)人和情境的共同影響［2］，既往的研究缺乏對于創(chuàng)造力自我效能感與情境的交互效應(yīng)研究。以下內(nèi)容將對員工工作不安全感、創(chuàng)造性自我效能感以及員工創(chuàng)造性之間的關(guān)系進(jìn)行闡述。

一 工作不安全感、創(chuàng)造性自我效能感與創(chuàng)造力的關(guān)系及其對創(chuàng)造力的影響

(一)工作不安全感與創(chuàng)造力的關(guān)系

20世紀(jì)80年代以來，對工作不安全感實(shí)證研究及其相關(guān)理論逐漸增多。工作不安全感是組織快速發(fā)展、增加靈活性和提高競爭力的必然結(jié)果，也是工作生活發(fā)生劇烈變化的產(chǎn)物。但對于創(chuàng)造力和工作不安全感的關(guān)系研究很少。此前 Probst，Stewart，Gruys 和 Tierney(2007)曾采用問卷法(遠(yuǎn)距離聯(lián)想測驗(yàn)(remote associates test))和實(shí)驗(yàn)法(鄧克爾功能固著測驗(yàn)(Duncker candle))證實(shí)過工作不安全感對創(chuàng)造力有消極影響。在現(xiàn)實(shí)組織情境中，員工的創(chuàng)造力不僅與其能力有關(guān)，其創(chuàng)造性活動的主觀意愿更為重要。員工較高的創(chuàng)造力表現(xiàn)不是由創(chuàng)造性解決問題的能力單一決定的，有些環(huán)境中，員工也可能會遵循慣例?？傊?，員工工作不安全感與創(chuàng)造力之間并非單純的線性關(guān)系。應(yīng)該通過對創(chuàng)造性活動的過程為基礎(chǔ)進(jìn)而探討員工工作不安全感對創(chuàng)造力的影響程度。工作不安全感偏低或偏高時(shí)都會降低員工的創(chuàng)造力，只有適度的工作不安全感，才能使員工的創(chuàng)造力達(dá)到最高。因此，工作不安全感與員工創(chuàng)造力的關(guān)系可能是倒U形。

(二)創(chuàng)造性自我效能感與創(chuàng)造力的關(guān)系

Bandura認(rèn)為創(chuàng)造性活動必須具備創(chuàng)造力自我效能感。創(chuàng)造力自我效能感的概念是由Tierney和Farmer等人將自我效能感與Amabile的創(chuàng)造性理論相結(jié)合提出的。創(chuàng)造力自我效能感是指個(gè)人對自己完成任務(wù)時(shí)所具有的創(chuàng)新能力及信心［3］。Bandura認(rèn)為自我效能感是進(jìn)行創(chuàng)造性活動的一個(gè)必備條件。

Amabile(1983)提出持續(xù)不斷的理論對創(chuàng)意的努力產(chǎn)生積極的影響，激勵(lì)個(gè)體堅(jiān)持創(chuàng)意工作。Tierney與 Farmer(2002)使用區(qū)別效度驗(yàn)證工作自我效能感與創(chuàng)意自我效能感理論構(gòu)想上的差異，結(jié)果證明創(chuàng)意自我效能感與工作自我效能感不僅有差別，而且創(chuàng)意自我效能感能夠預(yù)測員工的創(chuàng)造性表現(xiàn)。有人對創(chuàng)意自我效能的中介作用進(jìn)行了研究。洪素蘋研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)意行為受創(chuàng)意自我效能感、創(chuàng)意外在動機(jī)等中介變量的影響，且其影響是起到正面效果的，并且個(gè)體的創(chuàng)意自我效能感對創(chuàng)意行為的預(yù)測能力較強(qiáng)［4］。國內(nèi)學(xué)者陳曉的研究發(fā)現(xiàn)，員工創(chuàng)造力受到組織創(chuàng)新氛圍的間接影響，起到重要中介作用的是員工的內(nèi)部動機(jī)、創(chuàng)意自我效能，可從信念與對自己信心的評價(jià)出發(fā)對員工創(chuàng)造力自我效能感進(jìn)行測量。

(三)工作不安全感、創(chuàng)造性自我效能感對創(chuàng)造力的影響

Woodman等人認(rèn)為個(gè)人與情境因素的共同作用產(chǎn)生員工創(chuàng)造力。隨著自我效能感的增高，員工對自己工作的興趣也增加，注重環(huán)境變化，主動尋找方法去解決有難度的問題。另外，高自我效能的人在面臨困難、失敗時(shí)能更執(zhí)著，不輕言放棄。總之，創(chuàng)造力自我效能感高的工作人員，他們的創(chuàng)造力受到工作不安全感的影響較小。

工作不安全感影響員工的創(chuàng)造力。因?yàn)?，?dāng)員工的創(chuàng)造力自我效能低，對自己的創(chuàng)新能力缺乏信心，對創(chuàng)造性活動缺乏興趣時(shí)，不會主動發(fā)掘信息。只有工作不安全感在中等程度下，周圍的環(huán)境變異與穩(wěn)定性相對平衡，工作人員所表現(xiàn)出的創(chuàng)造力也許會有所提升?？傊?，工作不安全感與創(chuàng)造力自我效能相互影響，相互制約。

二 研究結(jié)論及展望

綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者從不同角度對工作不安全感的緯度進(jìn)行劃分，對創(chuàng)造性自我效能感的研究也剛剛起步，雖然我們得到許多有價(jià)值的結(jié)論，但仍存在不足，需要加以完善。

首先，完善概念定義。對概念的清晰界定是一門科學(xué)得以發(fā)展的基礎(chǔ)。過去大部分學(xué)者的研究得出的看法較為一致，但仍存在分歧，這些分歧看上去也有道理。因此，需要繼續(xù)加以研究以清楚界定概念，為學(xué)科的發(fā)展指明方向。

其次，建立起符合中國國情的本土化的測量工具。在測量工具上，從工作不安全感的各項(xiàng)相關(guān)研究可以看出，目前缺乏相對統(tǒng)一的測量工具，有許多研究者仍使用單一的量表研究復(fù)雜的內(nèi)容，因此得出的結(jié)論存在差異甚至存在不科學(xué)之處。如果想開發(fā)信度、效度較好的統(tǒng)一的測量工具，需要對工作不安全感的整體性與多維性進(jìn)行區(qū)分和界定。關(guān)于創(chuàng)造性自我效能感的測量，目前較多的使用國外已有的研究成果。國外的研究成果雖然成熟也廣泛使用但未必適用中國。我國的社會情境極為復(fù)雜，員工創(chuàng)造力自我效能感受到民族、文化、地域、宗教、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、地區(qū)幸福感以及員工的閱歷、興趣偏好等自身特點(diǎn)的影響，準(zhǔn)確而有效地對員工創(chuàng)造力自我效能感進(jìn)行測量具有很大的挑戰(zhàn)。因此，對員工的自我效能感的測量要依據(jù)我們國情作出針對性的開發(fā)，將國外比較成熟的測量表進(jìn)行本土化改進(jìn)，以真實(shí)地反應(yīng)中國情境下員工的創(chuàng)造力自我效能感。有條件的研究機(jī)構(gòu)還可以獨(dú)立開發(fā)和建立測量表，并和國外的量表進(jìn)行比較，分析共性和差異。

第三，在研究內(nèi)容及研究形式上，工作不安全感作為一個(gè)長期影響的變量，單獨(dú)的橫斷研究已經(jīng)不能推測出變量之間的因果關(guān)系，也無法探索工作不安全感在一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展、變化，因此，應(yīng)采用縱向研究對工作不安全感及其結(jié)果變量進(jìn)行研究，進(jìn)而探究其發(fā)展歷程、影響效應(yīng)和持續(xù)性。受多種原因的影響，研究者很少長期追蹤考察創(chuàng)造性自我效能感的前因變量，這很容易導(dǎo)致研究結(jié)論的差異和片面化。改革開放后我國員工經(jīng)歷的變化比較大，特定時(shí)期的橫斷研究顯然不足，在今后的研究中應(yīng)當(dāng)注重長期性研究。另外，橫斷研究也不能完全發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性自我效能感和創(chuàng)造力的關(guān)系，很多對創(chuàng)造性自我效能感的相關(guān)研究有待進(jìn)一步探索，如員工創(chuàng)造性自我效能感與個(gè)體創(chuàng)新績效的關(guān)系等。未來的研究方向可從創(chuàng)新的心理過程及創(chuàng)新的潛能進(jìn)行深究，為今后的實(shí)踐活動提供理論論據(jù)。

最后，目前對工作不安全感、創(chuàng)造性自我效能感對員工創(chuàng)造力影響的研究，較少地考察了團(tuán)隊(duì)和組織情境因素的影響，比如組織創(chuàng)新文化等。積極的、有創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)和組織對個(gè)人的影響相當(dāng)大，對員工的創(chuàng)造力起到激勵(lì)作用，某些情境因素可能對員工創(chuàng)造力和工作不安全感之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。將來的研究應(yīng)當(dāng)考慮到團(tuán)隊(duì)和組織情境等因素，以便對員工的創(chuàng)造力有更深刻的理解。

［1］Amabile T M，Mueller J S.Assessing creativity and its antecedents:An exploration of the componential theory of creativity［M］.Beijing:Peking University Press，2010.

［2］李西營，張莉，蘆詠莉，等.創(chuàng)造性自我效能:內(nèi)涵、影響因素和干預(yù)［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2012，(1).

［3］洪素蘋.重要他人回饋、創(chuàng)意自我效能、內(nèi)、外在動機(jī)對創(chuàng)意行為的影響:社會認(rèn)知理論為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)方程模式檢驗(yàn)［D］.新竹:國立交通大學(xué)教育研究所碩士學(xué)位論文，2005.

［4］楊晶照，楊東濤，趙順娣，等.工作場所中員工創(chuàng)新的內(nèi)驅(qū)力:員工創(chuàng)造力自我效能感［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2011，(9).