文/于麗妍

“其興也勃焉，其亡也忽焉”，這樣的歷史定律，貌似是對(duì)家族式企業(yè)的一道魔咒。

據(jù)JP摩根公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，全球約有70%的家族企業(yè)未能傳到下一代，88%的家族企業(yè)未能傳到第三代。2010年編制的《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》也指出，中國(guó)270多萬家民營(yíng)家族企業(yè)中，只有30%的家族企業(yè)能夠延續(xù)到第二代。

企業(yè)長(zhǎng)青、家族永續(xù)是創(chuàng)業(yè)者們的最大心愿，然而辛辛苦苦創(chuàng)下的成績(jī)，沒有積淀與傳承下來，豈不可惜。能否順利傳承及如何傳承的問題成為創(chuàng)業(yè)者難以回避的命題。這其中的緣由究竟是什么呢？值得我們深思。

家族式管理體制的弊端是重要原因之一。創(chuàng)始人通過奮斗創(chuàng)立了自己的“小王國(guó)”，在管理上通常采用傳統(tǒng)的方式，雖然現(xiàn)在許多民營(yíng)企業(yè)會(huì)鼓勵(lì)員工發(fā)揮頭腦風(fēng)暴，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新力，但是在大的決策方面還是老總說了算。因此，這種家族式企業(yè)管理體制方面最容易傾向“專制”。這種“專制”同樣也產(chǎn)生了很大的誘惑，當(dāng)家庭中面臨有多個(gè)成年子女，由此引發(fā)的爭(zhēng)斗堪比“宮廷內(nèi)斗”，影響公司的穩(wěn)定。2012年，強(qiáng)勁集團(tuán)掌舵人突變，不僅是在人事上，對(duì)企業(yè)發(fā)展也產(chǎn)生了不小的震蕩，就是很好的例證。

接班人的培養(yǎng)滯后，能力不足。望子成龍、望女成鳳之心是父輩的心愿，然而缺乏對(duì)二代的培養(yǎng)與扶持是很多企業(yè)創(chuàng)始人的“通病”。近幾年來，隨著“富二代”的拜金、不務(wù)正業(yè)等各種負(fù)面新聞的爆出，使得整個(gè)社會(huì)對(duì)富二代的評(píng)價(jià)都不甚高。這些含著金湯匙出生的孩子，往往并不理解父輩在創(chuàng)業(yè)中的艱辛，甚至在長(zhǎng)期的溺愛中價(jià)值觀扭曲，難當(dāng)大任這很大程度是教育的問題。當(dāng)然，筆者并不是否定全部的那些已經(jīng)接班或?qū)⒁影嗟睦^承人，只是表明接班人的培養(yǎng)方式、方法和時(shí)間都很重要。

同時(shí)，創(chuàng)業(yè)者通常有著自己獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)魅力，而新的接班人能否將這種魅力傳承下來也未可知。2012年，28歲的三一集團(tuán)總裁梁穩(wěn)根之子梁在中出任三一集團(tuán)副總裁兼財(cái)務(wù)總監(jiān)；朱孟依也將23歲的女兒朱桔榕扶上合生創(chuàng)展常務(wù)副總裁之位……這些接班人是否有能力承擔(dān)應(yīng)有的職責(zé)還有待實(shí)踐的檢驗(yàn)。

從另外的一個(gè)角度說，即使接班人繼承了企業(yè)，新舊思想的碰撞難以避免。思想的碰撞能能產(chǎn)生火花，也能產(chǎn)生矛盾。作為創(chuàng)業(yè)者，他們大多是白手起家，在用人、決策等方式和方法有著一套根深蒂固的觀念；作為接班人，要改革，要?jiǎng)?chuàng)新，且不說方向正確與否，其中的溝通與交流、內(nèi)部利益分配的變動(dòng)都容易激化矛盾。

當(dāng)然，并不是所有的接班人都是甘愿繼承家族企業(yè)的，不愿或非自動(dòng)接班的大有人在。據(jù)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，有37%的“富二代”希望自己能夠闖出一片天地，在自己選擇的道路上，精彩也會(huì)有所不同。

“打江山容易，守江山難”，那家族企業(yè)究竟該如何才能更好的傳承呢？

其實(shí)，現(xiàn)代管理制度是解決家族企業(yè)接班問題的很好途徑，只是在很多人認(rèn)為，家族產(chǎn)業(yè)由其他人繼承總是心有不甘，其實(shí)，只要企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好，能夠代代長(zhǎng)青，這不失是種最好的選擇。而這在觀念上改變，尤為重要。在未來5～10年內(nèi)，我國(guó)將進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)傳承的高峰期，創(chuàng)業(yè)者們，你們都準(zhǔn)備好了嗎？