海南電信人力資源部 | 張敏

企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。在互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和全球化趨勢愈演愈烈，電信運營商為求得自身的生存和可持續(xù)發(fā)展的能力，對人才儲備和企業(yè)員工的培訓(xùn)教育工作越來越重視，通過加強企業(yè)員工培訓(xùn)、提高全員技術(shù)技能水平和綜合素質(zhì)來提升核心競爭力已成為企業(yè)的共識。

為此企業(yè)投入大量的人力、財力，但是就目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看，培訓(xùn)效果往往不明顯，人力資源部費盡心力提供培訓(xùn)，員工卻缺乏興趣、消極被動被動，不能將培訓(xùn)中所學(xué)內(nèi)容有效地應(yīng)用于工作之中，企業(yè)培訓(xùn)沒有實現(xiàn)培訓(xùn)的初衷。如何激發(fā)員工主動學(xué)習(xí)的積極性，創(chuàng)建員工主動學(xué)習(xí)氛圍，變被動培訓(xùn)為主動學(xué)習(xí)，對企業(yè)人才培養(yǎng)和提升企業(yè)的核心競爭力具有現(xiàn)實意義。

企業(yè)培訓(xùn)方針應(yīng)轉(zhuǎn)變

“培訓(xùn)”與“學(xué)習(xí)”兩者之間有何區(qū)別呢？名稱的改變實際上是定位的轉(zhuǎn)變，是對培訓(xùn)工作主體的變更。顯而易見，“培訓(xùn)”的主體是企業(yè)，員工在整個過程中是被動的，對所學(xué)的東西缺少選擇權(quán)與決定權(quán)。在“培訓(xùn)”的思路下，企業(yè)為員工的成長背負了過多的責(zé)任，投入了很多資源，甚至有些人認為能解決一切，在一定程度上夸大了培訓(xùn)的作用，投入不小，效果卻不佳。

而“學(xué)習(xí)”強調(diào)的主體是員工，為什么強調(diào)員工為主體，而不是企業(yè)？這是因為應(yīng)該為員工能力提升負責(zé)的，應(yīng)該是員工本人，而不應(yīng)該是企業(yè)。企業(yè)招聘一個員工進入崗位工作，是基于這個人已經(jīng)具備了該崗位所要求的知識、技能，企業(yè)才提供其工作機會。在員工進入企業(yè)后，想要更好的發(fā)展，獲得進一步提升，就應(yīng)該主動的提高自身的能力，從而贏得更多的職業(yè)發(fā)展機會，這些顯然都是員工自己的事情。以員工為主體的“學(xué)習(xí)”，企業(yè)的培訓(xùn)方針由“培訓(xùn)者”變成了“選拔者”，而選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)就是員工的業(yè)績，按照員工干的如何決定員工的升遷晉級，員工為獲得達成績效的能力，就要主動進行崗位課程的學(xué)習(xí)。

通過“培訓(xùn)”到“學(xué)習(xí)”的轉(zhuǎn)變，企業(yè)和員工在學(xué)習(xí)上各自的角色和責(zé)任邊界得到了新的定位，企業(yè)由過去的苦口婆心的“保姆”，變成了以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的“選拔者”，員工由于績效和任職的牽引，必然會主動加強自身能力、增強學(xué)習(xí)的動力，由過去的“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，企業(yè)“培訓(xùn)”存在的大多數(shù)問題會自然消失，企業(yè)的“培訓(xùn)”工作才會更具成效。

崗位任職資格為牽引

實現(xiàn)員工由被動的“培訓(xùn)”到主動的“學(xué)習(xí)”過渡，企業(yè)首先要在人才培養(yǎng)理念上進行轉(zhuǎn)變，其次要透過組織制度與資源平臺加以保證，建立以任職資格為牽引的企業(yè)課程體系是組織制度的有效保證。

企業(yè)是以實現(xiàn)贏利為目的的功利性組織，因此企業(yè)開辦的每門課程都要對企業(yè)的績效的提升或長遠發(fā)展產(chǎn)生促進作用，課程應(yīng)根據(jù)“職位的任職資格”為原則進行設(shè)立，所有課程都要有明確的能力提高目標(biāo)，這樣員工的學(xué)習(xí)不再是無目的漫灌，而是“干什么學(xué)什么”、“用什么學(xué)什么”，一方面使員工有了明確的學(xué)習(xí)路標(biāo)，增強了主動學(xué)習(xí)崗位知識技能的動力；同時也使企業(yè)的課程體系趨于合理，從而保證課程設(shè)置的必要性。

比如由某公司CDMA 無線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化崗位任職資格推導(dǎo)出來的培訓(xùn)課程體系，該體系包括理論、分析和測試三個階段CDMA1XEV-DO無線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化課程，十多天的學(xué)習(xí)之后，學(xué)員通過實際操作完全掌握該崗位需要的技能。

其它崗位對應(yīng)的培訓(xùn)課程體系可用同樣模式進行規(guī)劃完成，學(xué)習(xí)教材由人力資源部組織各崗位資深人員開發(fā)編寫，并確定每門教材的學(xué)時和學(xué)分，在規(guī)定期限內(nèi)，完成任職資格評定要求的學(xué)時和學(xué)分。每門課培訓(xùn)結(jié)束時進行考試，考試及格即獲得相應(yīng)學(xué)分。員工獲得的培訓(xùn)學(xué)分由人力資源部備案，作為任職資格評定和人才選拔的必要條件。人力資源部每年制定專門的任職資格學(xué)習(xí)計劃，并將其納入公司整體年度學(xué)習(xí)計劃中。

通過任職資格牽引培養(yǎng)員工的自主學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的意識，從而提高員工的任職能力和崗位績效，使員工由過去的“被培訓(xùn)”，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥摹皩W(xué)習(xí)”。

通過電子學(xué)習(xí)系統(tǒng)

E－learning作為近年來新興的學(xué)習(xí)方式，因其學(xué)習(xí)的便捷、低成本、不受時空限制等特點，已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所認識和采納。企業(yè)除購買外部培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)課件外，企業(yè)還要根據(jù)崗位素質(zhì)要求、應(yīng)具備的知識，自主開發(fā)崗位課程，編制任職課程體系，構(gòu)建企業(yè)自身個性化的電子網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)。有條件的企業(yè)還可以利用已有的網(wǎng)絡(luò)資源，將員工的學(xué)習(xí)心得體會、工作中的維護經(jīng)驗、銷售經(jīng)驗等上掛；還可以請經(jīng)驗豐富的工程師、技術(shù)競賽能手現(xiàn)身說法，在網(wǎng)絡(luò)上進行實時交流，使它成為一個工員工自學(xué)、交流的綜合平臺，為員工提供更多的學(xué)習(xí)資源。

多種方式提高員工學(xué)習(xí)熱情

因地制宜采用多種多樣培訓(xùn)方式，視培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象選擇如集中面授、視訊培訓(xùn)、送培訓(xùn)到基層、以賽代培等多種方式，提高員工學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)熱情。提高企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)技巧，根據(jù)成人學(xué)習(xí)特點，采用互動、討論、辯論、實際體驗、勞動競賽等方式，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)熱情。加強培訓(xùn)管理，建立職業(yè)資格等級與薪酬掛鉤體系，使員工真正感受到主動學(xué)習(xí)帶來經(jīng)濟利益。

總之，創(chuàng)建員工主動學(xué)習(xí)氛圍，要多種途徑形成合力，驅(qū)動員工自主學(xué)習(xí)，激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情，變企業(yè)大包大攬的“被動培訓(xùn)”為“我要學(xué)”，提升任職能力和崗位績效，最終提升企業(yè)競爭力 。