(蘇州大學(xué)心理學(xué)系; 教育部人文社科重點(diǎn)研究基地－蘇州大學(xué)中國(guó)特色城鎮(zhèn)化研究中心, 蘇州 215123)

1 引言

在全球化和管理精細(xì)化的時(shí)代背景下, 組織為了能夠更好發(fā)展和更具競(jìng)爭(zhēng)力, 勢(shì)必需從多方獲得好或新的信息或建議, 這當(dāng)中除了來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)層的智慧之外, 員工進(jìn)諫也是重要的、且未充分挖掘的方式(Mesmer-Magnus & DeChurch, 2009)。如下組織現(xiàn)象并不鮮見(jiàn)：開(kāi)會(huì)時(shí)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決定的方案往往沉默不語(yǔ)……團(tuán)隊(duì)成員不會(huì)將存在的問(wèn)題告訴上級(jí), 而是選擇忽視(Pronovost & Freischlag, 2010),原因可能源于對(duì)上級(jí)的敬畏順從, 或是感覺(jué)自己地位不高或影響力不夠。員工不進(jìn)諫或進(jìn)諫沒(méi)有受到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注, 其后果可能是有用的信息沒(méi)有得到充分利用, 或是潛在危險(xiǎn)未得到及時(shí)發(fā)現(xiàn)從而使得組織失去創(chuàng)新機(jī)會(huì), 嚴(yán)重的還會(huì)陷入危機(jī), 同時(shí)員工積極性也受到挫敗。對(duì)進(jìn)諫重要性的認(rèn)識(shí)并非只在現(xiàn)代, 孔子早就提出了“忠言逆耳利于行”的古訓(xùn), 魏征對(duì)李世民的進(jìn)諫更是流傳至今的美談。

進(jìn)諫的重要性顯而易見(jiàn), 對(duì)其的研究順應(yīng)了團(tuán)隊(duì)建設(shè)、知識(shí)管理和學(xué)習(xí)型組織等管理新理念的要求, 同時(shí)也順應(yīng)了弘揚(yáng)自主創(chuàng)新的時(shí)代主題(段錦云, 王重鳴, 鐘建安, 2007)及國(guó)家的政治民主化發(fā)展進(jìn)程。關(guān)于進(jìn)諫行為的影響因素的研究得到了理論界廣泛關(guān)注, 進(jìn)諫的有效性(efficacy)和安全性(safety)被認(rèn)為是決定員工“諫”與“不諫”的關(guān)鍵原因之一(Morrison, Wheeler-Smith, & Kamdar, 2011),即進(jìn)諫行為的發(fā)生是否會(huì)對(duì)上級(jí)或組織產(chǎn)生影響,以及隨之會(huì)否帶來(lái)對(duì)自身的潛在威脅。在組織情境中, 權(quán)力地位的區(qū)分會(huì)帶給個(gè)體不一樣的體驗(yàn), 如高權(quán)力者比低權(quán)力者擁有更多的自由, 可以進(jìn)行更靈活的選擇性認(rèn)知加工(Guinote, 2007), 權(quán)力感會(huì)帶來(lái)更高的痛覺(jué)閾限(Bohns & Wiltermuth, 2011),同時(shí)高權(quán)力者比低權(quán)力者會(huì)更多地參與到團(tuán)隊(duì)決策過(guò)程中(Islam & Zyphur, 2005)。作為一種主動(dòng)性的參與行為, 員工進(jìn)諫行為也有可能受到其個(gè)人權(quán)力感知的影響。

目前對(duì)于進(jìn)諫行為的研究多是從公司背景入手, 且主要集中于西方國(guó)家。Farh, Zhong和Organ(2004)證實(shí)建言行為是組織公民行為在中國(guó)背景中的獨(dú)立維度之一。中國(guó)是一個(gè)儒家傳統(tǒng)的國(guó)家, 它深受中庸思維的影響, 且中國(guó)背景下人際關(guān)系的基本模式是強(qiáng)調(diào)“人情”和“面子”的情感性關(guān)系(梁建,王重鳴, 2001)。所以, 西方學(xué)者得出的結(jié)論不一定能直接嵌入到中國(guó)背景中。政府組織工作人員和群體是中國(guó)國(guó)情和文化的典型代表, 相對(duì)于西方的公司組織, 中國(guó)的政府機(jī)構(gòu)相對(duì)保存著較高的權(quán)力差距和人際導(dǎo)向的“關(guān)系”文化, 從而使得沉默行為更為常見(jiàn)(鄭曉濤, 柯江林, 石金濤, 鄭興山, 2008)。受制于源自農(nóng)耕文明的中國(guó)傳統(tǒng)政治文化, 如家長(zhǎng)本位、權(quán)力等級(jí)觀和“圈子”文化等(馬慶鈺, 2002),下屬要做出高人際風(fēng)險(xiǎn)的進(jìn)諫行為更顯艱難(段錦云, 凌斌, 2011), 通常只有那些具有較高的地位或個(gè)人影響力的下屬才會(huì)去進(jìn)諫。

權(quán)力的情境聚焦理論(the situated focus theory of power, Guinote, 2007)指出, 權(quán)力增加了在不同情境中人們認(rèn)知和行為的變異性, 使個(gè)體更靈活、充分和有效地適應(yīng)與初始因素(如需要、目標(biāo)、期望)相關(guān)的信息加工, 從而增加了與情境需要相符的執(zhí)行控制能力。根據(jù)情境聚焦理論, 權(quán)力會(huì)激起信息加工方式上的靈活性, 并加大對(duì)環(huán)境變化的敏感性(認(rèn)知上的靈活性); 權(quán)力還使得個(gè)體在信息加工上擁有更大的選擇性, 這是因?yàn)楦邫?quán)力者擁有更多不受限的自由和更大的個(gè)人代理權(quán)(personal agency) (心理資源的可得性) (Guinote, 2007)。為此,基于情境聚焦理論, 本研究將延續(xù)“以下屬為中心的認(rèn)知導(dǎo)向視角” (Detert & Edmondson, 2011; 段錦云, 魏秋江, 2012)—— 即從權(quán)力認(rèn)知的視角,以政府組織員工為樣本, 探討員工個(gè)人權(quán)力感知與其進(jìn)諫行為之間的關(guān)系, 及認(rèn)知靈活性與心理可得性在其中的中介作用, 以及權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)作用。

權(quán)力和進(jìn)諫行為均是近來(lái)組織行為研究的熱點(diǎn)領(lǐng)域, 然而, 將兩者結(jié)合起來(lái), 及從認(rèn)知的視角來(lái)開(kāi)展的研究卻十分少見(jiàn), 本研究擬彌補(bǔ)這一不足。具體而言, 本研究的貢獻(xiàn)還將體現(xiàn)在：(1)為解釋進(jìn)諫行為的發(fā)生機(jī)制提供一個(gè)全新的視角。以往關(guān)于建言形成機(jī)制研究更多從社會(huì)交換等視角來(lái)探討(段錦云, 田曉明, 2011), 這與以往學(xué)者多為經(jīng)濟(jì)管理學(xué)學(xué)科背景有關(guān), 而從認(rèn)知的視角, 尤其是權(quán)力認(rèn)知的視角的探索十分少見(jiàn), 是故導(dǎo)致對(duì)進(jìn)諫行為發(fā)生的內(nèi)在心理過(guò)程揭示不足(段錦云, 張倩,2012)。本研究從權(quán)力認(rèn)知的視角切入, 這既豐富了權(quán)力認(rèn)知效應(yīng)的外延, 也為揭示進(jìn)諫行為發(fā)生機(jī)制提供了全新角度—— 即員工做出進(jìn)諫行為不光是出于經(jīng)濟(jì)理性的社會(huì)交換動(dòng)因, 還是個(gè)人權(quán)力感知效應(yīng)的結(jié)果; (2)以往研究較多關(guān)注整體的員工建言,包括對(duì)上級(jí)的和對(duì)同事的, 這樣做可能會(huì)混淆變量間更精確的關(guān)系。本研究只關(guān)注對(duì)上級(jí)的建言, 即進(jìn)諫行為, 這可使得變量間的關(guān)系更加純粹清楚,尤其是當(dāng)考慮權(quán)力這一與上下等級(jí)關(guān)系聯(lián)系十分緊密的變量時(shí); (3)所得結(jié)果有望豐富權(quán)力的認(rèn)知效應(yīng)研究, 尤其是可豐富權(quán)力的情境聚焦理論(Guinote, 2007)的外延或應(yīng)用領(lǐng)域; (4)在實(shí)踐上,研究結(jié)果有望對(duì)提高員工進(jìn)諫, 及對(duì)公務(wù)員選拔及政府管理工作提供理論上的依據(jù)。

2 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

2.1 員工進(jìn)諫行為

進(jìn)諫行為(speak up; Liu, Zhu, & Yang, 2010)從組織公民行為(organization citizenship behavior,OCB)等角色外行為研究演化而來(lái)。組織公民行為不是組織正式規(guī)定的, 也不是正式報(bào)酬體系中的成分(Organ, 1990), 它包括兩種形式：親和維系型(affiliative), 如助人行為(Organ, Podsakoff, &MacKenzie, 2006), 和挑戰(zhàn)提升型(challengingpromotive) (Van Dyne, Cummings, & McLean Parks,1995), 如建言行為(voice behavior; Van Dyne &LePine, 1998)。建言可以是下級(jí)對(duì)上級(jí)的(speak up),也可以是同級(jí)之間的(speak out) (Liu et al., 2010)。本研究探討的是下級(jí)對(duì)上級(jí)的建言, 這與中國(guó)傳統(tǒng)士大夫?qū)鳌斑M(jìn)諫”概念一致, 因此本文將其稱作進(jìn)諫行為。進(jìn)諫行為是一種以改善組織環(huán)境和提高組織績(jī)效為目標(biāo), 以變化為導(dǎo)向的, 員工向上級(jí)的進(jìn)言規(guī)勸行為(Liu et al., 2010), 它具有自愿主動(dòng)性、批判挑戰(zhàn)性、人際風(fēng)險(xiǎn)性及變革導(dǎo)向等特征(段錦云, 2011)。

以往關(guān)于進(jìn)諫行為的實(shí)證研究從個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)等層面來(lái)探討其影響因素(段錦云, 2011; Ng &Feldman, 2012)。本研究聚焦于個(gè)體層面研究, 以往有關(guān)這方面的研究探索了員工的個(gè)性特征、中庸思維、自我效能感、授權(quán)感知、傳統(tǒng)性、工作壓力等對(duì)進(jìn)諫行為的影響(段錦云等, 2007; 段錦云, 凌斌,2011; 段錦云, 魏秋江, 2012; 周浩, 龍立榮, 2012;Ng & Feldman, 2012)。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)進(jìn)諫行為的影響也多從個(gè)體層面進(jìn)行(如Detert & Burris, 2007;周浩, 龍立榮, 2012)。近年來(lái), 關(guān)于進(jìn)諫的研究焦點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)移到其認(rèn)知發(fā)生機(jī)制(段錦云, 張倩, 2012;段錦云, 魏秋江, 2012; Ng & Feldman, 2012)和情緒機(jī)制(傅強(qiáng), 段錦云, 田曉明, 2012), 以及團(tuán)隊(duì)或組織層面的建言行為上(田曉明, 王先輝, 段錦云,2011; Morrison et al., 2011)。在特定的組織類型, 如政府組織中的進(jìn)諫行為研究也是未來(lái)研究中有待開(kāi)發(fā)的方向之一。

2.2 個(gè)人權(quán)力感

權(quán)力是組織中的基礎(chǔ)性概念, 它幾乎滲透在組織中的每一個(gè)角落, 權(quán)力常被理解為是對(duì)金錢、信息或決策的控制性(Galinsky, Gruenfeld, & Magee,2003), 或?qū)λ怂枷牒托袨榈挠绊懥?Keltner,Gruenfeld, & Anderson, 2003)。很多研究發(fā)現(xiàn)了相對(duì)于低權(quán)力者, 權(quán)力持有者的認(rèn)知和行為特點(diǎn), 如他們有更多的積極情緒、對(duì)世界有更多武斷的理解、有更強(qiáng)的自尊心等(Keltner et al., 2003)。個(gè)體對(duì)自己的權(quán)力感知比實(shí)際擁有的權(quán)力對(duì)行為的影響更大(Haidt & Rodin, 1999), 如父母雖然控制著孩子的很多資源, 但是他們還是常常產(chǎn)生無(wú)權(quán)力感,即形成所謂的“低權(quán)力父母” (powerless parents)(Bugental & Lewis, 1999); 加之研究操作的可行性考量, 現(xiàn)行對(duì)權(quán)力的研究都從權(quán)力感知入手。

權(quán)力感是對(duì)自己影響他人能力的知覺(jué)(Keltner et al., 2003; Anderson, John, & keltner, 2012), 它與真實(shí)權(quán)力之間并不成直接對(duì)應(yīng)關(guān)系(Fast & Chen,2009)。個(gè)體對(duì)自己權(quán)力大小的看法會(huì)形成現(xiàn)實(shí)中對(duì)他人的影響力, 比如認(rèn)為自己擁有高權(quán)力的人會(huì)更加有效地行動(dòng), 這反過(guò)來(lái)又會(huì)增加他們實(shí)際的影響力(Bugental & Lewis, 1999)。換句話說(shuō), 權(quán)力感知會(huì)影響實(shí)際的權(quán)力, 繼而可能對(duì)權(quán)力相關(guān)行為產(chǎn)生影響。作為一個(gè)獨(dú)立的構(gòu)念, 個(gè)人權(quán)力感知的穩(wěn)定性和一致性已得到普遍確認(rèn)(Anderson et al.,2012)。

權(quán)力感與情緒一起會(huì)影響組織中員工的行為,特別是那些極具任意性的員工自愿性工作行為(Levine, 2010)。另外, 權(quán)力感知也會(huì)推動(dòng)實(shí)際權(quán)力的心理效應(yīng)(Anderson & Berdahl, 2002)。這些前期發(fā)現(xiàn)成為本研究所欲探索的“員工個(gè)人權(quán)力感知與其進(jìn)諫行為之間關(guān)系”的基礎(chǔ)。

2.3 權(quán)力距離傾向

權(quán)力是在二元的雙方交互中產(chǎn)生的, 它著重于雙方甚至多方的關(guān)系(Dunbar, 2004), 所以對(duì)權(quán)力的討論需要在關(guān)系中進(jìn)行。除了個(gè)體自身的權(quán)力感知, 與他人的權(quán)力比較對(duì)個(gè)體的行為也會(huì)產(chǎn)生影響,如關(guān)系中的相對(duì)自我權(quán)力感知對(duì)滿意度有著重要的影響(Dunbar, 2004)。在社會(huì)關(guān)系中, 權(quán)力的比較還會(huì)形成對(duì)權(quán)力分配結(jié)果公平性的感知, 即權(quán)力距離(power distance; Hofstede, 2001)。Hofstede和Hofstede (2005)認(rèn)為權(quán)力距離是一個(gè)國(guó)家的機(jī)構(gòu)或組織內(nèi)的低權(quán)力成員對(duì)權(quán)力分配不公的期待和接受度。很多研究將權(quán)力距離作為一個(gè)文化維度來(lái)探討它對(duì)不同背景下人的行為差異的影響, 如Kowner和Wiseman (2003)的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)日本(高權(quán)力距離)被試比美國(guó)(低權(quán)力距離)被試更愿意與地位高者說(shuō)話。在個(gè)體水平上的操縱被稱作權(quán)力距離傾向(power distance orientation; Clugston, Howell, &Dorfman, 2000), 它會(huì)影響個(gè)體如何對(duì)權(quán)威進(jìn)行感知和反應(yīng), 比如說(shuō), 擁有高權(quán)力距離傾向的個(gè)體認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的權(quán)力差異更加合法(Kirkman,Chen, Farh, Chen, & Lowe, 2009)。本研究中采用的即是個(gè)體層面的權(quán)力距離傾向概念。

高權(quán)力距離傾向的個(gè)體相信他們應(yīng)該尊重并且服從權(quán)威和高權(quán)力者, 應(yīng)該努力維持組織的等級(jí)狀態(tài)(Hofstede, 2001); 相反, 低權(quán)力距離傾向的個(gè)體不太服從地位差距, 他們認(rèn)為在決策過(guò)程中應(yīng)該是公平參與的(Atwater, Wang, Smither, & Fleenor,2009)。高權(quán)力距離傾向會(huì)讓個(gè)體回避負(fù)性結(jié)果(Ng,Koh, Ang, Kennedy, & Chan, 2011), 又因?yàn)橄聦俪３１壬霞?jí)更加關(guān)注負(fù)性的結(jié)果(Kudisch, Fortunato,& Smith, 2006), 所以當(dāng)權(quán)力距離傾向較大時(shí), 下屬會(huì)比上級(jí)更加謹(jǐn)慎, 對(duì)地位的標(biāo)志也更加敏感(Ng & Van Dyne, 2001), 并會(huì)與同事或上級(jí)形成更大的心理距離(Antonakis & Atwater, 2002)。權(quán)力距離傾向的差異會(huì)對(duì)個(gè)人權(quán)力感知產(chǎn)生不同的反應(yīng),進(jìn)而導(dǎo)致認(rèn)知和行為上的變化。基于此, 本研究擬將探索權(quán)力距離傾向調(diào)節(jié)個(gè)人權(quán)力感知對(duì)進(jìn)諫行為的影響。

2.4 員工個(gè)人權(quán)力感知對(duì)其進(jìn)諫行為的影響

C?té等(2011)研究發(fā)現(xiàn), 權(quán)力會(huì)加強(qiáng)親社會(huì)取向特質(zhì)和共情準(zhǔn)確性之間的正向關(guān)系, 這是因?yàn)?高權(quán)力者擁有更多的資源并控制著他人, 這增加了他們的自由度和他們?nèi)我庑袆?dòng)的能力(Fiske, 1993;Van Kleef, Homan, Finkenauer, Gundemir, &Stamkou, 2011), 所以他們可以做出更多目標(biāo)一致行為; 而低權(quán)力者會(huì)有更多的限制并且會(huì)做出更多依賴外部環(huán)境的行為(Keltner et al., 2003)。增加的權(quán)力和更多的獎(jiǎng)賞與自由有關(guān), 因此, 會(huì)刺激接近(approach)傾向, 進(jìn)而引發(fā)與獎(jiǎng)賞相聯(lián)系的行為;減少的權(quán)力和更多的威脅、懲罰與社會(huì)閑置有關(guān),因此, 會(huì)刺激回避(avoid)傾向, 進(jìn)而引發(fā)應(yīng)對(duì)威脅和懲罰的行為(Keltner et al., 2003)。高權(quán)力者面對(duì)差的表現(xiàn)時(shí)會(huì)做出與接近相關(guān)的行為(Ferguson,Ormiston, & Moon, 2010), 當(dāng)對(duì)組織有不滿時(shí), 他們會(huì)選擇想辦法解決而不是回避。

具有高心理授權(quán)感的員工, 可以體驗(yàn)到更多的自我效能、自主性和控制感等, 更會(huì)積極地做出角色外行為或周邊績(jī)效(Choi, 2007)。而高權(quán)力感知者擁有更大的自由度和授權(quán)感知, 繼而去接近刺激,并采取各種方式表達(dá)自己的意見(jiàn); 相反, 低權(quán)力感知者感知自由度較小, 因此會(huì)做出更多的回避行為,進(jìn)而會(huì)保留那些與工作或組織相關(guān)潛在事件的信息或建議, 使得那些能夠采取行動(dòng)來(lái)提出這些事件的人不能及時(shí)得到這些資源(Brinsfield, Edwards, &Greenberg, 2009)。

根據(jù)權(quán)力的情境聚焦理論, 權(quán)力感增加了聚焦有效線索、減少干擾性的執(zhí)行控制能力(Guinote,2007), 促進(jìn)更高水平的自我同一性(Kraus, Chen, &Keltner, 2011); 高權(quán)力者還會(huì)表現(xiàn)出更高水平的支配性、滿意度和控制性, 并較少受到他人的影響(Dunbar & Abra, 2010); 高權(quán)力者可以根據(jù)情境來(lái)調(diào)節(jié)加工聚焦, 即注意環(huán)境中驅(qū)動(dòng)認(rèn)知的因素(目標(biāo)、需要、期望、欲望等), 同時(shí)抑制無(wú)關(guān)信息的加工(Guinote, 2007)。高權(quán)力感知者還會(huì)體驗(yàn)到更高水平的競(jìng)爭(zhēng)需要(Fast, 2009), 并認(rèn)為自己更有義務(wù)對(duì)組織負(fù)責(zé), 將組織目標(biāo)作為驅(qū)動(dòng)認(rèn)知的因素并聚焦于此。權(quán)力還會(huì)提高冒險(xiǎn)性(Anderson & Galinsky,2006), 自我權(quán)力感知會(huì)增加對(duì)危險(xiǎn)感的樂(lè)觀態(tài)度(Rodríguez-Bailón, Moya, & Yzerbyt, 2001), 這些行為特征都與進(jìn)諫行為的特征一致, 所以高權(quán)力感的員工也應(yīng)更傾向于做出有利于組織卻有一定風(fēng)險(xiǎn)的進(jìn)諫行為。本研究假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工個(gè)人權(quán)力感對(duì)其進(jìn)諫行為有著正向影響。

2.5 認(rèn)知靈活性和心理可得性的中介作用

認(rèn)知靈活性(cognitive flexibility)是個(gè)體采取認(rèn)知加工策略來(lái)適應(yīng)不可預(yù)測(cè)的新環(huán)境的能力, 本質(zhì)上它與注意過(guò)程有關(guān)(Canas, Quesada, Antolí, &Fajardo, 2003)。認(rèn)知越靈活越會(huì)采取新的策略, 適時(shí)地轉(zhuǎn)變視角來(lái)解決問(wèn)題, 從而適應(yīng)變化的環(huán)境(Canas et al., 2003; Dreisbach & Goschke, 2004)。權(quán)力的情境聚焦理論提出, 高權(quán)力感知者可以對(duì)所得信息進(jìn)行選擇性加工, 靈活地依據(jù)環(huán)境狀態(tài)或個(gè)體內(nèi)在狀態(tài)的變化, 表現(xiàn)出更多的即興行為(Guinote,2007)。相反, 當(dāng)員工權(quán)力感知較低, 知覺(jué)到上級(jí)或他人擁有的資源或控制力比自己多時(shí), 會(huì)受到更多認(rèn)知和行為上的限制, 這種受制感會(huì)使其感受到壓力與消極心情。而壓力會(huì)破壞認(rèn)知靈活性(Alexander, Hillier, Smith, Tivarus, & Beversdorf,2007)。另外, 積極情緒可導(dǎo)致認(rèn)知靈活性與創(chuàng)造性解決問(wèn)題(Dreisbach & Goschke, 2004), 相反, 負(fù)性情緒會(huì)導(dǎo)致注意范圍的狹窄化(Hirt, Devers, &McCrea, 2008), 而負(fù)性情緒可由低權(quán)力感知間接引起。所以, 高權(quán)力感知者比低權(quán)力感知者通常擁有更高的認(rèn)知靈活性, 而這種認(rèn)知上的靈活性又會(huì)導(dǎo)致更多創(chuàng)新觀點(diǎn)的產(chǎn)生, 從而形成更多“可諫”的點(diǎn)子。當(dāng)有“點(diǎn)子”產(chǎn)生時(shí), 人們更可能做出進(jìn)諫行為(Detert & Burris, 2007)。概而言之, 認(rèn)知上受到的限制越大越可能導(dǎo)致“無(wú)言以諫”; 相反, 當(dāng)思維開(kāi)闊、視野寬廣的時(shí)候, 人們更可能會(huì)產(chǎn)生各種新的想法和建議, 從而做出進(jìn)諫行為。所以, 本研究假設(shè)：

H2：認(rèn)知靈活性在員工個(gè)人權(quán)力感和其進(jìn)諫行為之間起著中介作用。

心理可得性(psychological availability)是指在某個(gè)特定時(shí)刻對(duì)生理的、情緒的或心理的資源的一種可用感受(Kahn, 1990)。高地位者擁有更多的資源且感到更加安全(Nembhard & Edmondson, 2006),所以他們有著更高的心理可得性; 低權(quán)力感知者因?yàn)楦械絼e人控制著更多的與自身有關(guān)的資源, 并且這種資源很難從其他渠道獲得, 這本身也說(shuō)明了這些員工的心理可得性較低。這與權(quán)力的情境聚焦理論(Guinote, 2007)一致。當(dāng)個(gè)體有較高的權(quán)力感知時(shí), 資源的心理可得性會(huì)升高, 并且資源可得性會(huì)促進(jìn)與接近傾向之間的關(guān)系(Lammers, Stoker, &Stapel, 2010), 所以高權(quán)力感知者會(huì)有更高的接近傾向, 從而做出更多的進(jìn)諫行為。另外, 身體能量和心理資源可促使個(gè)體抓住機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(Zohar,Tzischinsky, Epstein, & Lavie, 2005), 并致其獲得更高的心理安全感, 從而形成一種相互尊重、支持和暢快地表達(dá)自己異議的心理氛圍(Walumbwa &Schaubroeck, 2009), 身處其中可以充分展示自己而不用擔(dān)心對(duì)其自身形象、地位或職業(yè)不利的負(fù)性結(jié)果(Kahn, 1990), 此時(shí)更會(huì)做出冒險(xiǎn)性行為如進(jìn)諫行為(Dollard & Bakker, 2010)。所以, 心理可得性越強(qiáng)的個(gè)體越可能做出更多的進(jìn)諫行為。綜上, 心理可得性在權(quán)力感知與進(jìn)諫行為之間起到了橋梁性質(zhì)的中介作用。因此, 本研究假設(shè)：

H3：心理可得性在員工個(gè)人權(quán)力感和其進(jìn)諫行為之間起著中介作用。

2.6 權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)作用

擁有高權(quán)力距離傾向的個(gè)體對(duì)地位和權(quán)力等權(quán)力象征物更加敏感, 對(duì)上級(jí)也更加謹(jǐn)慎(Ng &Van Dyne, 2001), 他們往往認(rèn)為應(yīng)該尊重并且服從那些有權(quán)力或權(quán)威的人, 嚴(yán)格按照權(quán)力大小和組織等級(jí)行事(Hofstede, 2001), 并應(yīng)該信任高權(quán)力者(Kirkman et al., 2009)。而當(dāng)個(gè)體屬于低權(quán)力距離傾向的時(shí)候, 其認(rèn)為組織內(nèi)部應(yīng)該是平等公平的(廖建橋, 趙君, 張永軍, 2010), 他/她行事時(shí)更可能依據(jù)民主原則, 而非參照權(quán)力大小和等級(jí)制度等。

權(quán)力距離傾向?qū)е碌膶?duì)權(quán)力等級(jí)的不同看法使得個(gè)人權(quán)力感知產(chǎn)生不同的效用, 結(jié)合前述假設(shè)2和 3, 本研究綜合推測(cè)個(gè)人權(quán)力感知與權(quán)力距離傾向?qū)M(jìn)諫行為的交互影響是以認(rèn)知靈活性和心理可得性為中介發(fā)生的。當(dāng)高權(quán)力距離傾向的個(gè)體感到自己擁有較高的權(quán)力時(shí)會(huì)很自然地認(rèn)為自己可以進(jìn)行高權(quán)力者該有的認(rèn)知和行為, 他們因此受到的限制更少, 并擁有更高的認(rèn)知靈活性和心理能量, 從而產(chǎn)生并獲得更高的心理可得性; 相反, 低權(quán)力感知的個(gè)體則更加聚焦于自己本份的低權(quán)力感知, 并作出更多符合低權(quán)力者該有的行為, 包括較低的認(rèn)知靈活性和心理可得性。低權(quán)力距離傾向的個(gè)體對(duì)地位等級(jí)和權(quán)力更加的不敏感(Ng & Van Dyne, 2001; Shipper, Hoffman, & Rotondo, 2007),他們認(rèn)為高權(quán)力者和低權(quán)力者所應(yīng)有的權(quán)利和義務(wù)沒(méi)有太大的區(qū)分, 所以高低權(quán)力感知條件下的認(rèn)知靈活性和心理可得性對(duì)低權(quán)力距離傾向的人而言差異不大。換句話說(shuō), 高權(quán)力感知的員工在高權(quán)力距離傾向條件下比低權(quán)力距離傾向下?lián)碛懈叩恼J(rèn)知靈活性和心理可得性, 低權(quán)力感知個(gè)體在低權(quán)力距離傾向下比高權(quán)力距離傾向能形成更高的認(rèn)知靈活性和心理可得性, 即權(quán)力距離傾向正向調(diào)節(jié)個(gè)人權(quán)力感知與認(rèn)知靈活性和心理可得性之間的關(guān)系。根據(jù)之前的假設(shè), 高認(rèn)知靈活性和高心理可得性會(huì)導(dǎo)致較高水平的進(jìn)諫, 這樣, 權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)作用是被這兩個(gè)變量中介而影響進(jìn)諫行為的。因此, 本研究假設(shè)：

H4a：權(quán)力距離傾向正向調(diào)節(jié)個(gè)人權(quán)力感知與認(rèn)知靈活性之間的關(guān)系, 即擁有高權(quán)力距離傾向的個(gè)體, 其個(gè)人權(quán)力感知與認(rèn)知靈活性之間的關(guān)系會(huì)更加明顯;

H4b：個(gè)人權(quán)力感知與權(quán)力距離傾向的交互作用將通過(guò)認(rèn)知靈活性為中介, 影響員工的進(jìn)諫行為,從而表現(xiàn)為被中介的調(diào)節(jié)作用。

H5a：權(quán)力距離傾向正向調(diào)節(jié)個(gè)人權(quán)力感知與心理可得性之間的關(guān)系, 即擁有高權(quán)力距離傾向的個(gè)體, 其個(gè)人權(quán)力感知與心理可得性之間的關(guān)系會(huì)更加明顯;

H5b：個(gè)人權(quán)力感知與權(quán)力距離傾向的交互作用將通過(guò)心理可得性為中介, 影響員工的進(jìn)諫行為,同樣也表現(xiàn)為被中介的調(diào)節(jié)作用。

權(quán)力的情境聚焦理論(Guinote, 2007)為本研究的假設(shè)提供了理論支持。根據(jù)該理論, 權(quán)力促進(jìn)了與情境的初始需要相一致的注意、推理和行為, 高權(quán)力感知者受到更少的限制, 擁有更多的自由, 并掌握著更多的資源, 所以他們具有較高的認(rèn)知靈活性和心理可得性, 這些同時(shí)保證了他們對(duì)工作會(huì)更加地投入, 并專注與目標(biāo)一致的行為(Guinote,2007)。高權(quán)力者在進(jìn)行信息加工時(shí)具有更多的靈活性和選擇性, 較高的靈活性使得員工可以做出更多的創(chuàng)造性行為(認(rèn)知靈活性為中介); 而心理可得性保證了員工所掌控的心理資源, 并致使其擁有更高的效能感, 這為進(jìn)諫行為的發(fā)生創(chuàng)造了條件(心理可得性為中介), 所有這些都會(huì)促進(jìn)進(jìn)諫行為的發(fā)生。本研究擬檢驗(yàn)上述假設(shè), 從權(quán)力認(rèn)知的視角來(lái)探討進(jìn)諫行為的發(fā)生機(jī)制, 研究將以中國(guó)政府組織中員工為樣本來(lái)探討本土情景中的組織問(wèn)題。

圖1 研究框架圖

3 研究方法

3.1 研究樣本

為了避免同源偏差(common source bias), 本研究采取了上下級(jí)配對(duì)成組、把自變量和因變量分開(kāi)填的方式收集數(shù)據(jù), 即個(gè)人權(quán)力感、權(quán)力距離傾向、認(rèn)知靈活性與心理可得性是由員工填寫, 進(jìn)諫行為由其直接上級(jí)填寫。樣本來(lái)源于蘇州、南通、無(wú)錫等蘇南地區(qū)的政府機(jī)構(gòu)單位和機(jī)關(guān), 共發(fā)放401份問(wèn)卷, 回收365份(回收率90.02%)。剔除了部分嚴(yán)重缺失以及不匹配的無(wú)效數(shù)據(jù)后, 共有有效問(wèn)卷306 份(有效率 83.84%)。

配對(duì)樣本中, 直接上級(jí)的人口統(tǒng)計(jì)特征為：男236人(77.12%), 女70人(22.88%); 平均年齡43.52歲(標(biāo)準(zhǔn)差 6.53), 分布于 29～60歲之間; 在現(xiàn)單位工齡平均16.98年, 最少6個(gè)月, 最大40年; 以大專及以上學(xué)歷(276人, 占90.2%)為主。下屬的人口分布為：男173人(56.54%), 女133人(43.46%); 平均年齡37.20歲(標(biāo)準(zhǔn)差10.21), 最小18歲, 最大71歲; 在現(xiàn)單位工齡平均11.42年, 最少6個(gè)月, 最大50年; 以大專及以上學(xué)歷(233人, 占76.1%)為主。

3.2 研究量表

個(gè)人權(quán)力感知采用的是 Anderson和 Galinsky(2006)編制的量表, 共有 8個(gè)項(xiàng)目。采用 Likert 5點(diǎn)記分, 從 1(非常不同意)到 5(非常同意), 代表項(xiàng)目如“我能讓他人聽(tīng)從我的話”。在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。

認(rèn)知靈活性采用的是Martin和Anderson (1998)編制的量表, 共有12個(gè)項(xiàng)目。Likert 5點(diǎn)記分, 從1(非常不同意)到5(非常同意), 代表性項(xiàng)目如“我愿意創(chuàng)造性地解決問(wèn)題”。本研究中內(nèi)部一致性系數(shù)為0.82。

心理可得性采用的是采用 May, Gilson和Harter (2004)編制的工作可得性 5項(xiàng)目量表, 采用五點(diǎn)作答, 即“1=很不同意”到“5=非常同意”。項(xiàng)目樣例如“我自信我有能力在工作中展示合適的情緒”, “我相信我能夠應(yīng)對(duì)工作中的體力需求”。在本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。

權(quán)力距離傾向是采用Furrer, Liu和Sudharshan(2000)編制的量表, 共 4個(gè)項(xiàng)目。Likert 5點(diǎn)記分,從 1(非常不同意)到 5(非常同意), 代表性項(xiàng)目如“低權(quán)力者應(yīng)該依賴高權(quán)力者”。本研究?jī)?nèi)部一致性系數(shù)為0.70。

進(jìn)諫行為采用的Liu等(2010)編制的問(wèn)卷, 共9個(gè)項(xiàng)目。采用Likert 5點(diǎn)記分, 從1(非常不同意)到5(非常同意), 代表性項(xiàng)目如“對(duì)于影響到公司的事務(wù), 他/她會(huì)給上司提供建議或勸告”。本研究中內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。

所有量表都采用回譯程序(back translation)翻譯成中文。

考慮到被試的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能會(huì)對(duì)進(jìn)諫行為產(chǎn)生影響, 而且以往的研究也表明被試性別、年齡(段錦云等, 2007)會(huì)對(duì)員工建言產(chǎn)生影響, 個(gè)體的教育程度會(huì)對(duì)認(rèn)知靈活性產(chǎn)生影響(Crone,Ridderinkhof, Worm, Somsen, & van der Molen,2004)。所以, 本研究中將員工與領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡和教育程度作為控制變量來(lái)處理。

3.3 取樣程序

將問(wèn)卷用信封封好, 信封和問(wèn)卷都是匿名處理的, 以此減少被試的壓力。共有大小兩個(gè)信封, 小信封裝在大信封內(nèi), 大小信封都給編上相同的號(hào)以方便配對(duì), 大信封和小信封中分別裝有員工與直接上級(jí)填寫的問(wèn)卷。研究者到每家政府機(jī)構(gòu)中集合被試并給予指導(dǎo)語(yǔ), 問(wèn)卷發(fā)給員工填寫, 并讓其將里面的小信封交給其上級(jí)填寫, 完畢后與自己填寫好的問(wèn)卷一起裝進(jìn)大信封中。信封口都貼有雙面膠帶紙, 在收集過(guò)程中問(wèn)卷填寫完畢后可立即將信封封好, 所以填寫內(nèi)容只有被試自己知道。問(wèn)卷當(dāng)天收回, 整個(gè)數(shù)據(jù)的收集工作在一個(gè)月內(nèi)完成。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證是否存在共同方法偏差(common method bias), 把數(shù)據(jù)隨機(jī)分成兩半(

N

=153)對(duì)核心研究變量放一起做探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析。探索性因素分析結(jié)果表明, 取向適當(dāng)性KMO=0.78, 巴特利特球形檢驗(yàn)值為 3019.12,

p

＜0.001, 5因素獨(dú)立分布, 也沒(méi)有一個(gè)公共因子可以解釋大部分變異。以另一半數(shù)據(jù)用Amos 7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析, 結(jié)果表明, 以原 5變量組成的5維模型擬合指標(biāo)最好(CFI=0.90、IFI=0.89、RESEA=0.08、RMR=0.08, χ/

df

=1.95,

p

＜0.001)。這說(shuō)明本研究的共同方法偏差并不顯著。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表1是描述性統(tǒng)計(jì)分析表。在與員工進(jìn)諫行為的相關(guān)關(guān)系中, 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中, 領(lǐng)導(dǎo)性別(

r

=?0.17,

p

＜0.01)、領(lǐng)導(dǎo)教育程度(

r

=0.28,

p

＜0.01),員工性別(

r

=?0.18,

p

＜0.01)、員工年齡(

r

=0.21,

p

＜0.01)相關(guān)顯著; 個(gè)人權(quán)力感知與其的相關(guān)顯著(

r

=0.30,

p

＜0.01); 進(jìn)諫行為與認(rèn)知靈活性(

r

=0.40,

p

＜0.001)、心理可得性(

r

=0.37,

p

＜0.001)的相關(guān)性都是顯著的。與個(gè)人權(quán)力感知的相關(guān)中, 認(rèn)知靈活性(

r

=0.47,

p

＜0.001)、心理可得性(

r

=0.32,

p

＜0.01)的相關(guān)性都是顯著的。所得結(jié)果與假設(shè)相符。

4.3 分層回歸檢驗(yàn)假設(shè)

4.3.1 個(gè)人權(quán)力感知對(duì)進(jìn)諫行為的影響及其機(jī)制

表2列出了認(rèn)知靈活性和心理可得性在個(gè)人權(quán)力感知與進(jìn)諫行為關(guān)系中的中介作用效應(yīng)。模型二中員工進(jìn)諫行為對(duì)個(gè)人權(quán)力感知的回歸是顯著的(

β

=0.29,

p

＜0.001), 假設(shè) H1 得到驗(yàn)證。根據(jù)Baron和Kenny (1986)三步檢驗(yàn)中介效應(yīng)的建議：(1)自變量水平的變異可以顯著地解釋中介變量的變異; (2)自變量可以顯著影響因變量; (3)做因變量對(duì)自變量和中介變量的回歸方程, 如果自變量的系數(shù)是不顯著的, 那么該中介效應(yīng)是完全中介;如果自變量的系數(shù)是顯著的, 則中介效應(yīng)屬于部分中介。模型六和模型八分別列出了認(rèn)知靈活性(

β

=0.47,

p

＜0.001)和心理可得性(

β

=0.32,

p

＜0.001)兩者對(duì)個(gè)人權(quán)力感知的回歸系數(shù), 結(jié)果都顯著。假設(shè)1已經(jīng)證實(shí)自變量顯著影響因變量。同時(shí)加入自變量和中介變量后, 對(duì)應(yīng)的個(gè)人權(quán)力感對(duì)進(jìn)諫行為影響的回歸系數(shù)變小但依然顯著(加入中介變量前,

β

=0.29,

p

＜0.001; 加入認(rèn)知靈活性為中介后：

β

=0.18,

p

＜0.01; 加入心理可得性為中介后：

β

=0.21,

p

＜0.01。見(jiàn)模型三、四), 說(shuō)明這兩個(gè)中介變量都是部分中介。假設(shè)H2和H3得到驗(yàn)證。

4.3.2 權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)作用分析

在此模型中, 權(quán)力距離傾向調(diào)節(jié)個(gè)人權(quán)力感知與中介變量之間的關(guān)系, 即調(diào)節(jié)效應(yīng)是通過(guò)中介變量起作用的。根據(jù)溫忠麟、張雷和侯杰泰(2006)總結(jié)的檢驗(yàn)“被中介的調(diào)節(jié)(mediated moderation)”程序來(lái)檢驗(yàn)權(quán)力距離傾向的作用, 即：(1)做Y對(duì)X、U和UX的回歸,UX的系數(shù)顯著; (2)做W對(duì)X、U和UX的回歸, UX的系數(shù)顯著; (3)做Y對(duì)X、U、UX和W的回歸, W的系數(shù)顯著。第三步中如果UX的系數(shù)不顯著, 則U的調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過(guò)中介變量W而起作用。其中X為自變量, Y為因變量, U為調(diào)節(jié)變量, W為中介變量, UX為交互作用項(xiàng)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)表(N=306)

表2 層級(jí)回歸分析：認(rèn)知靈活性和心理可得性對(duì)個(gè)人權(quán)力感與進(jìn)諫行為關(guān)系的中介效應(yīng)

從表3中可以看出兩個(gè)中介變量對(duì)個(gè)人權(quán)力感知、權(quán)力距離傾向與交互作用項(xiàng)的回歸, 其中交互作用項(xiàng)對(duì)認(rèn)知靈活性(

β

=0.16,

p

＜0.01)和心理可得性(

β

=0.10,

p

＜0.05)的影響都是顯著的(見(jiàn)模型二、四), 說(shuō)明權(quán)力距離傾向正向調(diào)節(jié)著個(gè)人權(quán)力感知與兩個(gè)中介變量之間的關(guān)系。假設(shè) H4a和 H5a得到驗(yàn)證。模型六顯示了交互作用項(xiàng)對(duì)主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用是顯著的(

β

=0.16,

p

＜0.01)。至此, “有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)”檢驗(yàn)步驟完成第二步。加入兩個(gè)中介變量后中介變量的系數(shù)均是顯著的(認(rèn)知靈活性：

β

=0.20,

p

＜0.001; 心理可得性：

β

=0.24,

p

＜0.001), 對(duì)應(yīng)的交互作用項(xiàng)系數(shù)仍為顯著(認(rèn)知靈活性：

β

=0.13,

p

＜0.05; 心理可得性：

β

=0.14,

p

＜0.01。見(jiàn)模型七、八), 這說(shuō)明權(quán)力距離傾向?qū)€(gè)人權(quán)力感知與進(jìn)諫行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用是部分地通過(guò)認(rèn)知靈活性和心理可得性發(fā)生的。假設(shè)H4b和H5b得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步解釋調(diào)節(jié)效應(yīng)的關(guān)系, 采用Aiken和 West (1991)的簡(jiǎn)單坡度分析(simple slope analysis)程序, 將高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的調(diào)節(jié)變量分組, 然后依次在高低水平上做因變量對(duì)自變量的回歸分析, 將結(jié)果繪制成圖。

圖2是權(quán)力距離傾向?qū)€(gè)人權(quán)力感知與認(rèn)知靈活性關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖?？梢钥闯鲭S著個(gè)人權(quán)力感的升高, 認(rèn)知靈活性越高。不管權(quán)力距離傾向如何,認(rèn)知靈活性的變化都是顯著的(低權(quán)力距離傾向

β

=0.47,

p

＜0.01; 高權(quán)力距離傾向

β

=0.65,

p

＜0.001),但是高權(quán)力距離傾向?qū)@種關(guān)系的影響是比較大的。當(dāng)個(gè)人權(quán)力感知較低時(shí), 相對(duì)于高權(quán)力距離傾向的個(gè)體, 低權(quán)力距離傾向的個(gè)體的認(rèn)知靈活性較高; 當(dāng)個(gè)體權(quán)力感知較高時(shí), 則是高權(quán)力距離傾向個(gè)體的認(rèn)知靈活性較高。這說(shuō)明高權(quán)力距離傾向的個(gè)體更加的敏感, 對(duì)權(quán)力差異的接受度更高, 這點(diǎn)與假設(shè)H4a相符。

表3 權(quán)力距離傾向通過(guò)認(rèn)知靈活性、心理可得性為中介對(duì)個(gè)人權(quán)力感知與進(jìn)諫關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

圖2 權(quán)力距離傾向?qū)€(gè)人權(quán)力感知與認(rèn)知靈活性之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3是權(quán)力距離傾向?qū)€(gè)人權(quán)力感知與心理可得性關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。與圖2一致, 隨著個(gè)人權(quán)力感知的升高, 心理可得性越高。低權(quán)力距離傾向時(shí), 這種關(guān)系不明顯(

β

=0.33,

p

＜0.05); 高權(quán)力距離傾向時(shí), 這種關(guān)系變得相當(dāng)明顯(

β

=0.44,

p

＜0.01), 所以說(shuō)權(quán)力距離傾向?qū)€(gè)人權(quán)力感知與心理可得性之間關(guān)系的調(diào)節(jié)是顯著的。另外, 從圖中仍可以看出高權(quán)力距離傾向比低權(quán)力距離傾向更加敏感, 也更加接受權(quán)力差異的分配。與假設(shè)H5a一致。

圖3 權(quán)力距離傾向?qū)€(gè)人權(quán)力感知與心理可得性之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

5 討論

5.1 所得結(jié)果討論

本研究以權(quán)力的情境聚焦理論一致(Guinote,2007)為基礎(chǔ), 采用 306份上下級(jí)配對(duì)的機(jī)關(guān)工作人員為被試, 探討了員工權(quán)力感知對(duì)其進(jìn)諫行為的影響, 以及認(rèn)知靈活性和心理可得性的中介作用、權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)作用。所得結(jié)果證實(shí)了研究假設(shè), 即員工權(quán)力感知對(duì)進(jìn)諫行為有著顯著的正向影響, 員工感到自己擁有的權(quán)力越多則越可能做出進(jìn)諫行為。兩個(gè)中介變量的中介作用也都得到了驗(yàn)證,并且均為部分中介, 員工個(gè)人權(quán)力感知通過(guò)認(rèn)知靈活性和心理可得性而對(duì)其進(jìn)諫行為產(chǎn)生影響。另外,權(quán)力距離傾向正向調(diào)節(jié)個(gè)人權(quán)力感知與兩個(gè)中介變量之間的關(guān)系, 說(shuō)明員工個(gè)體對(duì)權(quán)力差異的接受程度會(huì)顯著地調(diào)節(jié)影響著他們的認(rèn)知和行為。

員工的權(quán)力感越高越有可能做出角色外的主動(dòng)性工作行為—— 向上級(jí)進(jìn)諫, 這是因?yàn)? 個(gè)人權(quán)力感高, 則預(yù)示著個(gè)體所擁有的資源多以及對(duì)他人產(chǎn)生影響與控制的能力強(qiáng)。有了這些保障, 人們更會(huì)去從事各種行為, 對(duì)進(jìn)諫行為而言尤其如此, 因?yàn)檫M(jìn)諫帶有很大的風(fēng)險(xiǎn)性, 它的發(fā)生條件比親和性的公民行為要高, 當(dāng)覺(jué)知個(gè)人影響力高時(shí), 人們更有可能減輕顧慮進(jìn)而向上級(jí)進(jìn)諫(Detert &Edmondson, 2011)。這一結(jié)果與權(quán)力的“趨逼(approach)”特性一致(Keltner et al., 2003)。所得結(jié)論也與段錦云和魏秋江(2012)的研究具有一致性, 作者研究發(fā)現(xiàn)自我效能感能促進(jìn)建言行為發(fā)生。個(gè)人權(quán)力感與自我效能感具有重疊的內(nèi)涵, 兩者都描述了個(gè)體積極的、自我肯定和自我價(jià)值感知, 所不同的是權(quán)力感是針對(duì)周圍人的、不對(duì)等的影響力感知,而自我效能是一種只針對(duì)自己的、能處理好事情的感知。

高權(quán)力感知的員工的的認(rèn)知靈活性與心理可得性相對(duì)也更高, 進(jìn)而提高了他們進(jìn)諫的可能性,這一結(jié)果與權(quán)力的情境聚焦理論一致, 權(quán)力使得個(gè)體在認(rèn)知上更靈活、充分和有效地加工情境信息,從而改變行為, 聚焦于情境適應(yīng)過(guò)程(Guinote,2007)。此外, 員工對(duì)權(quán)力差異的接受度—— 權(quán)力距離傾向?qū)€(gè)人權(quán)力感知與認(rèn)知靈活性、心理可得性之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。權(quán)力距離傾向較大的員工認(rèn)為等級(jí)區(qū)分是正常的, 所以其表現(xiàn)出來(lái)的認(rèn)知和行為會(huì)更多的保持與其權(quán)力感知相符; 而權(quán)力距離傾向較小的員工會(huì)更加公平同一地看待高權(quán)力者與低權(quán)力者, 權(quán)力感知的差異導(dǎo)致的認(rèn)知靈活性和心理可得性的差異相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)比較平穩(wěn)。個(gè)人權(quán)力感與權(quán)力距離傾向產(chǎn)生的這種調(diào)節(jié)交互效應(yīng)影響著認(rèn)知靈活性和心理可得性, 進(jìn)而進(jìn)諫行為產(chǎn)生影響。

以往研究證實(shí), 低權(quán)力距離文化下(如美國(guó))的員工對(duì)低水平的建言更加的不滿(Brockner et al.,2001), 換言之, 低權(quán)力距離文化下的員工更希望能參與建言決策; 而高權(quán)力距離傾向的員工更不可能做出建言, 并且這種關(guān)系受到組織地位感知的影響(周建濤, 廖建橋, 2012)。本研究探討權(quán)力感知與進(jìn)諫行為的關(guān)系并且發(fā)現(xiàn)這種關(guān)系受到權(quán)力距離傾向的正向調(diào)節(jié), 高權(quán)力感知者相對(duì)于低權(quán)力感知者更有可能進(jìn)諫, 并且這種“認(rèn)知—行為”關(guān)系是通過(guò)認(rèn)知靈活性和心理可得性發(fā)生的。權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)作用更多的是因?yàn)楦邫?quán)力距離傾向下的個(gè)體對(duì)權(quán)力地位更加的敏感, 所以導(dǎo)致不同權(quán)力感知下的認(rèn)知和行為差異更明顯。這些結(jié)論擴(kuò)展了以往研究, 以往研究證實(shí)了權(quán)力距離由于其“順從”特性而對(duì)進(jìn)諫行為的阻抑作用(Brockner et al., 2001; 周建濤, 廖建橋, 2012), 不光如此, 本研究還發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離傾向?qū)?quán)力感知的反應(yīng)敏感性這一特征, 此時(shí)它對(duì)進(jìn)諫行為的作用并非直接地阻抑, 而是間接地通過(guò)與權(quán)力感知發(fā)生交互來(lái)影響進(jìn)諫行為。

5.2 理論與現(xiàn)實(shí)意義

目前關(guān)于進(jìn)諫行為的研究較少將員工權(quán)力感知作為自變量, 只有部分研究圍繞地位與權(quán)力差異展開(kāi)(Nembhard & Edmondson, 2006; Botero &Dyne, 2009)。本文的理論意義是將權(quán)力與進(jìn)諫行為聯(lián)系起來(lái), 從權(quán)力認(rèn)知的視角來(lái)解釋進(jìn)諫行為的發(fā)生機(jī)制。具體而言, 研究從理論上在以下方面做出了貢獻(xiàn)：首先, 擴(kuò)展了進(jìn)諫行為發(fā)生機(jī)制研究。研究跳出傳統(tǒng)的社會(huì)交換視角框架(段錦云, 田曉明,2011), 而從權(quán)力認(rèn)知的角度入手, 這為解釋進(jìn)諫行為的發(fā)生機(jī)制提供了一個(gè)全新視角, 并彌補(bǔ)了進(jìn)諫行為認(rèn)知機(jī)制研究的不足(段錦云, 張倩, 2012)。除了社會(huì)交換、社會(huì)認(rèn)知等動(dòng)因之外, 員工作出進(jìn)諫行為還是權(quán)力感知效應(yīng)的結(jié)果; 其次, 本研究只關(guān)注建言行為中針對(duì)上級(jí)的側(cè)面, 這樣的細(xì)分視角豐富了建言行為研究領(lǐng)域, 也為將來(lái)開(kāi)展更細(xì)致的研究開(kāi)啟了新的方向; 再次, 研究進(jìn)一步深化了對(duì)權(quán)力感知的理解, 并且這種效應(yīng)是通過(guò)影響其它的認(rèn)知過(guò)程—認(rèn)知靈活性和心理可得性而發(fā)生的, 這一結(jié)果也豐富了權(quán)力的情境聚焦理論(Guinote,2007)的外延和應(yīng)用領(lǐng)域。

進(jìn)諫行為對(duì)組織的作用不言而喻, 為了減少家長(zhǎng)本位和權(quán)力崇拜等政治文化對(duì)進(jìn)諫行為的影響,促進(jìn)組織成員進(jìn)諫, 根據(jù)本研究的結(jié)果, 可考慮采取如下措施：(1)通過(guò)促進(jìn)成員之間的互相影響和控制感來(lái)提高個(gè)人權(quán)力感知, 打破各司其職、各自為政的局面; 增加組織成員在職位上所擁有的資源的數(shù)量與質(zhì)量, 這些資源可讓其得到更多的自我身份確認(rèn), 并提升其自我價(jià)值感和個(gè)人權(quán)力感, 從而為其作出進(jìn)諫行為提供條件; (2)政府員工管理中可以通過(guò)給予其較多的進(jìn)諫機(jī)會(huì), 提供社會(huì)支持、提高心理授權(quán)、促進(jìn)人職匹配, 進(jìn)而增加員工的進(jìn)諫概率和質(zhì)量(段錦云, 凌斌, 2011); (3)中國(guó)政府組織保留著顯著的中國(guó)特色, 相對(duì)來(lái)說(shuō)權(quán)力距離較大, 所以提高員工的權(quán)力感知是增加其認(rèn)知靈活性和心理可得性的關(guān)鍵, 進(jìn)而可以促進(jìn)進(jìn)諫行為的發(fā)生?？傊? 對(duì)權(quán)力或個(gè)人影響力的合理利用會(huì)讓職員感到靈活、豐富, 從而促進(jìn)進(jìn)諫行為的發(fā)生, 尤其是對(duì)權(quán)力距離傾向高的員工。

5.3 不足及未來(lái)研究展望

本研究的不足之處包括：(1)員工進(jìn)諫行為的測(cè)量。本研究雖然采用了配對(duì)成組的方式, 但是仍是上級(jí)對(duì)員工進(jìn)諫行為的一種知覺(jué)判斷, 而不是實(shí)際組織生活中發(fā)生的真實(shí)進(jìn)諫行為。且進(jìn)諫行為的評(píng)價(jià)只考慮一個(gè)上級(jí), 這種判斷難免有失全面準(zhǔn)確;(2)本研究中采用的大多數(shù)問(wèn)卷是翻譯過(guò)來(lái)的, 將其直接應(yīng)用到中國(guó)情境下的機(jī)關(guān)工作人員群體, 可能存在著一定的局限性; (3)進(jìn)諫不僅受個(gè)體態(tài)度和知覺(jué)的影響, 也受群體信念的驅(qū)動(dòng)(Morrison et al.,2011; 田曉明等, 2011), 單從個(gè)人(權(quán)力感知)的視角來(lái)研究員工進(jìn)諫行為, 這對(duì)解釋進(jìn)諫的發(fā)生機(jī)制不夠全面; (4)與此類似, 由于進(jìn)諫行為影響因素眾多, 一些沒(méi)有控制的因素可能都會(huì)對(duì)本研究結(jié)果的純粹性產(chǎn)生影響, 如組織信任、開(kāi)放的文化, 領(lǐng)導(dǎo)及與領(lǐng)導(dǎo)共事的時(shí)間等; (5)研究對(duì)象都是來(lái)源于政府組織的機(jī)關(guān)工作人員, 它是具有中國(guó)特色群體,研究結(jié)果對(duì)其它組織或國(guó)家的人群是否適用, 還有待未來(lái)檢驗(yàn)。

未來(lái)的研究可以采用現(xiàn)場(chǎng)記錄, 或采用多個(gè)上級(jí)評(píng)價(jià)進(jìn)諫行為, 或采用實(shí)驗(yàn)室模擬的方式來(lái)對(duì)進(jìn)諫行為進(jìn)行測(cè)量; 未來(lái)研究還需從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織等多層面來(lái)考察進(jìn)諫行為的影響因素, 以增加對(duì)進(jìn)諫行為的解釋力?；蚴歉淖儥?quán)力距離的測(cè)量方式,探討團(tuán)隊(duì)或組織權(quán)力距離文化對(duì)員工進(jìn)諫行為的影響; 未來(lái)研究還需更嚴(yán)格地控制無(wú)關(guān)變量對(duì)進(jìn)諫行為的影響。此外, 在中國(guó)背景下, 尤其是政府組織中裙帶關(guān)系十分顯著, 考察這些變量對(duì)進(jìn)諫的影響也十分有理論和現(xiàn)實(shí)意義; 在被試選取上, 未來(lái)研究可以從企業(yè)或其它國(guó)家等多種文化或組織中取樣, 開(kāi)展跨文化研究也具有十分重要的意義。

6 結(jié)論

個(gè)人權(quán)力感對(duì)進(jìn)諫行為的影響以認(rèn)知靈活性與心理可得性為中介而產(chǎn)生, 權(quán)力距離傾向正向調(diào)節(jié)個(gè)人權(quán)力感知與兩個(gè)中介變量之間的關(guān)系, 權(quán)力距離傾向?qū)€(gè)人權(quán)力感知與進(jìn)諫行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用部分地也是通過(guò)這兩者的中介而發(fā)生的。高權(quán)力感知者擁有較多的自由和資源, 使得他們可以任意的行動(dòng), 擁有較高的認(rèn)知靈活性與心理可得性,進(jìn)而對(duì)進(jìn)諫行為產(chǎn)生影響。高權(quán)力距離傾向的個(gè)體對(duì)權(quán)力地位較敏感, 權(quán)力感知發(fā)生變化時(shí), 其認(rèn)知和行為會(huì)隨之產(chǎn)生較大的變動(dòng)。

Alexander, J.K., Hillier, A., Smith, R.M., Tivarus, M.E., &Beversdorf, D.Q.(2007).Beta-adrenergic modulation of cognitive flexibility during stress.

Journal of Cognitive Neuroscience, 19

(3), 468?478.Aiken, L.S., & West, S.G.(1991).

Multiple regression:Testing and interpreting interactions

.Newbury Park, CA:Sage.Anderson, C., & Berdahl, J.L.(2002).The experience of power: Examining the effects of power on approach and inhibition tendencies.

Journal of Personality and Social Psychology, 83

(6), 1362?1377.Anderson, C., & Galinsky, A.D.(2006).Power, optimism, and risk-taking.

European Journal of Social Psychology, 36

(4),511?536.Anderson, C., John, O.P., & Keltner, D.(2012).The personal sense of power.

Journal of Personality, 80

(2), 313?344.Antonakis, J., & Atwater, L.(2002).Leader distance: A review and a proposed theory.

Leadership Quarterly, 13

(6),673?704.Atwater, L.E., Wang, M., Smither, J.W., & Fleenor, J.W.(2009).Are cultural characteristics associated with a relationship between self and others' ratings of leadership?

Journal of Applied Psychology, 94

(4), 876?886.Baron, R.M., & Kenny, D.A.(1986).The moderator-mediator variable distinction in social psychological research:Conceptual, strategic, and statistical considerations.

Journal of Personality and Social Psychology, 51

(6),1173?1182.Bohns, V.K., & Wiltermuth, S.S.(2011).It hurts when I do this (or you do that): Posture and pain tolerance.

Journal of Experimental Social Psychology, 48

, 341?345.Botero, I.C., & Dyne, L.V.(2009).Employee voice behavior:Interactive effects of LMX and power distance in the United States and Colombia.

Management Communication Quarterly, 23

(1), 84?104.Brinsfield, C.T., Edwards, M.S., & Greenberg, J.(2009).Voice and silence in organizations: Historical review and current conceptualizations.In J.Greenberg & M.Edwards(Eds.),

Voice and silence in organizations

(pp.175?202).Bingley, England: Emerald.Brockner, J., Ackerman, G., Greenberg, J., Gelfand, M.J.,Francesco, A.M., Chen, Z.X., …Shapiro, D.(2001).Culture and procedural justice: The influence of power distance on reactions to voice

.Journal of Experimental Social Psychology, 37

, 300?315.Bugental, D.B., & Lewis, J.C.(1999).The paradoxical misuse of power by those who see themselves as powerless:How does it happen?

Journal of Social Issues, 55

(1),51?64.Canas, J.J., Quesada, J.F., Antolí, A., & Fajardo, I.(2003).Cognitive flexibility and adaptability to environmental changes in dynamic complex problem-solving tasks.

Ergonomics, 46

(5), 482?501.Choi, J.N.(2007).Change-oriented organizational citizenship behavior: Effects of work environment characteristics and intervening psychological processes.

Journal of Organizational Behavior, 28

, 467?484.Clugston, M., Howell, J.P., & Dorfman, P.W.(2000).Does cultural socialization predict multiple bases and foci of commitment?

Journal of Management, 26

, 5?30.C?té, S., Kraus, M.W., Cheng, B.H., Oveis, C., Lowe, I.V.,Lian, H., & Keltner, D.(2011).Social power facilitates the effect of prosocial orientation on empathic accuracy.

Journal of Personality and Social Psychology, 101

(2),217?232.Crone, E.A., Ridderinkhof, K.R., Worm, M., Somsen, R.J.M., & van der Molen, M.W.(2004).Switching between spatial stimulus-response mappings: A development study of cognitive flexibility.

Developmental Science, 7

(4),443?455.Detert, J.R., & Burris, E.R.(2007).Leadership behavior and employee voice: Is the door really open?

Academy of Management Journal, 50

, 869?884.Detert, J.R., & Edmondson, A C.(2011).Implicit voice theories: Taken-for-granted rules of self-censorship at work.

Academy of Management Journal, 54

(3), 461?488.Dollard, M.F., & Bakker, A.B.(2010).Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments,Psychological health problems, and employee engagement.

Journal of Occupational and Organizational Psychology,83

(3), 579?599.Dreisbach, G., & Goschke, T.(2004).How positive affect modulates cognitive control: Reduced perseveration at the cost of increased distractibility.

Journal of Experimental Psychology: Learning, Memory, and Cognition, 30

(2),343?353.Duan, J.Y.(2011).The research of employee voice in Chinese context: Construct, formation mechanism and effect.

Advances in Psychological Science, 19

(2), 185?192.[段錦云.(2011).中國(guó)背景下建言行為研究: 結(jié)構(gòu)、形成機(jī)制及影響.

心理科學(xué)進(jìn)展, 19

(2), 185?192.]Duan, J.Y., & Ling, B.(2011).A Chinese indigenous study of the construct of employee voice behavior and the influence of Zhongyong on it.

Acta Psychologica Sinica, 43

(10),1185?1197.[段錦云, 凌斌.(2011).中國(guó)背景下員工建言行為結(jié)構(gòu)及中庸思維對(duì)其的影響.

心理學(xué)報(bào), 43

(10), 1185?1197.]Duan, J.Y., & Tian, X.M.(2011).A study of the impact of trust within organization on employee voice behavior.

Journal of Psychological Science, 34

(6), 1458?1462.[段錦云, 田曉明.(2011).組織內(nèi)信任對(duì)員工建言行為的影響研究.

心理科學(xué), 34

(6), 1458?1462.]Duan, J.Y., Wang, Z.M., & Zhong, J.A.(2007).A research on the impact of big five and perceived organizational justice on voice behavior.

Journal of Psychological Science, 30

(1),19?22.[段錦云, 王重鳴, 鐘建安.(2007).大五和組織公平感對(duì)進(jìn)諫行為的影響研究.

心理科學(xué), 30

(1), 19?22.]Duan, J.Y., & Wei, Q.J.(2012).The structure of voice efficacy and its role in the formation mechanism of employee voice behavior.

Acta Psychologica Sinica,

44(7),972?985.[段錦云, 魏秋江.(2012).建言效能感結(jié)構(gòu)及其在員工建言行為發(fā)生中的作用.

心理學(xué)報(bào), 44

(7), 972?985.]Duan, J.Y., & Zhang Q.(2012).The study of voice behavior in the perspective of cognition: Cognitive factors,theoretical basis and formation mechanism.

Advances in Psychological Science, 20

(1), 115?126.[段錦云, 張倩.(2012).建言行為的認(rèn)知影響因素、理論基礎(chǔ)及發(fā)生機(jī)制.

心理科學(xué)進(jìn)展, 20

(1), 115?126.]Dunbar, N.E.(2004).Dyadic power theory: Constructing a communication-based theory of relational power.

Journal of Family Communication, 4

, 235?248.Dunbar, N.E., & Abra, G.(2010).Observations of dyadic power in interpersonal interaction.

Communication Monographs, 77

(4), 657?684.Farh, J.L., Zhong, C.B., & Organ, D.W.(2004).Organizational citizenship behavior in the People's Republic of China.

Organization Science, 15

(2), 241?253.Fast, N.J.(2009).

Power, incompetence and hubris

.Unpublished doctorial dissertation, Stanford University.Fast, N.J., & Chen, S.(2009).When the boss feels inadequate:Power, incompetence, and aggression.

Psychological Science, 20

(11), 1406?1413.Ferguson, A.J., Ormiston, M.E., & Moon, H.(2010).From approach to inhibition: The influence of power on responses to poor performers.

Journal of Applied Psychology, 95

(2), 305?320.Fiske, S.T.(1993).Controlling other people: The impact of power on stereotyping.

American Psychologist, 48

,621?628.Fu, Q., Duan, J.Y., & Tian, X.M.(2012).The emotion mechanism of employee voice behavior: A new exploratory perspective.

Advances in Psychological Science, 20

(2),274?282.[傅強(qiáng), 段錦云, 田曉明.(2012).員工建言行為的情緒發(fā)生機(jī)制: 一個(gè)新的探索視角.

心理科學(xué)進(jìn)展, 20

(2), 274?282.]Furrer, O., Liu, B., & Sudharshan, D.(2000).The relationships between culture and service quality perceptions-basis for cross-cultural market segmentation and resources allocation.

Journal of Service Research, 2

(4), 355?371.Galinsky, A.D., Gruenfeld, D.H, & Magee, J.C.(2003).From power to action.

Journal of Personality and Social Psychology, 85

(3), 453?466.Guinote, A.(2007).Behaviour variability and the situated focus theory of power.

European Review of Social Psychology, 18

, 256?295.Haidt, J., & Rodin, J.(1999).Control and efficacy as interdisciplinary bridges.

Review of General Psychology, 3

,317?337.Hirt, E.R., Devers, E.E., & McCrea, S.M.(2008).I want to be creative: Exploring the role of hedonic contingency theory in the positive mood-cognitive flexibility link.

Journal of Personality and Social Psychology, 94

(2),214?230.Hofstede, G.(2001).

Culture’s consequences.

Beverly Hills,CA: Sage.Hofstede, G., & Hofstede, J.(2005).

Cultures and organizations: Software of the mind.

New York: McGraw-Hill.Islam, G., & Zyphur, M.J.(2005).Power, voice, and hierarchy:Exploring the antecedents of speaking up in groups.

Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 9

(2), 93?103.Kahn, W.A.(1990).Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work.

Academy of Management Journal, 33

(4), 692?724.Keltner, D., Gruenfeld, D.H., & Anderson, C.(2003).Power,approach, and inhibition.

Psychological Review, 110

(2),265?284.Kirkman, B.L., Chen, G., Farh, J.L., Chen, Z.X., & Lowe, K.B.(2009).Individual power distance orientation and follower reactions to transformational leaders: A crosslevel, cross-cultural examination.

Academy of Management Journal, 52

(4), 744?764.Kowner, R., & Wiseman, R.(2003).Culture and status-related behavior: Japanese and American perceptions of interaction in asymmetric dyads.

Cross-Cultural Research, 37

,178?210.Kraus, M.W., Chen, S., & Keltner, D.(2011).The power to be me: Power elevates self-concept consistency and authenticity.

Journal of Experimental Social Psychology, 47

,974?980.Kudisch, J.D., Fortunato, V.J., & Smith, A.F.R.(2006).Contextual and individual difference factors predicting individuals' desire to provide upward feedback.

Group and Organization Management, 31

(4), 503?529.Lammers, J., Stoker, J.I., & Stapel, D.A.(2010).Power and behavioral approach orientation in existing power relations and the mediating effect of income.

Journal of Social Psychology, 40

, 543?551.Levine, E.L.(2010).Emotion and power (as social influence):Their impact on organizational citizenship and counterproductive individual and organizational behavior.

Human Resource Management Review, 20

(1), 4?17.Liang, J., & Wang, Z.M.(2001).Interpersonal relationships in the Chinese context and its impact on organizational performance.

Journal of Developments in Psychology, 9

(2),173?178.[梁建, 王重鳴.(2001).中國(guó)背景下的人際關(guān)系及其對(duì)組織績(jī)效的影響.

心理學(xué)動(dòng)態(tài), 9

(2), 173?178.]Liao, J.J., Zhao, J., & Zhang, Y.J.(2010).The influence of power distance on leadership behavior in China.

Chinese Journal of Management, 7

(7), 988?992.[廖建橋, 趙君, 張永軍.(2010).權(quán)力距離對(duì)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響研究.

管理學(xué)報(bào), 7

(7), 988?992.]Liu, W., Zhu, R.H., & Yang, Y.K.(2010).I warn you because I like you: Voice behavior, employee indentifications and transformational leadership.

The Leadership Quarterly,21

(1), 189?202.Ma, Q.Y.(2002).The analysis of Chinese political culture.

Theory Journal, 112

(6), 29?32.[馬慶鈺.(2002).中國(guó)政治文化論綱.

理論學(xué)刊, 112

(6),29?32.]Martin, M.M., & Anderson, C.M.(1998).The cognitive flexibility scale: Three validity studies.

Communication Reports, 11

(1), 1?9.May, D.R., Gilson, R.L., & Harter, L.M.(2004).The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work.

Journal of Occupational & Organizational Psychology,77

(1), 11?37.Mesmer-Magnus, J.R., & DeChurch, L.A.(2009).Information sharing and team performance: A metaanalysis.

Journal of Applied Psychology, 94

(2), 535?546.Morrison, E.W., Wheeler-Smith, S.L., & Kamdar, D.(2011).Speaking up in groups: A cross-level study of group voice climate and voice.

Journal of Applied Psychology, 96

(1),183?191.Nembhard, I.M., & Edmondson, A.C.(2006).Making it safe:The sffects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams.

Journal of Organizational Behavior, 27

(7),941?966.Ng, K.Y., & van Dyne, L.(2001).Individualism-collectivism as a boundary condition for effectiveness of minority influence in decision making.

Organizational Behavior and Human Decision Processes, 84

(2), 198?225.Ng, K.Y., Koh, C., Ang, S., Kennedy, J.C., & Chan, K.Y.(2011).Rating leniency and halo in multisource feedback ratings: Testing cultural assumption of power distance and individualism-collectivism.

Journal of Applied Psychology,96

(5), 1033?1044.Ng, T.W.H., & Feldman, D.C.(2012).Employee voice behavior: A meta-analytic test of the conservation of resources framework.

Journal of Organizational Behavior,33

(2), 216?234.Organ, D.W.(1990).The motivational basis of organizational citizenship behaviors.In L.L.Cummings & B.M.Straw(Eds.),

Research in organizational behavior

(pp.43?72).Greenwich, CT: JAI.Organ, D.W., Podsakoff, P.M., & MacKenzie, S.B.(2006).

Organizational citizenship behavior: Its nature,antecedents, and consequences.

Thousand Oaks, CA: Sage.Pronovost, P.J., & Freischlag, J.A.(2010).Improving teamwork to reduce surgical mortality.

Journal of the American Medical Association, 304

(15), 1721?1722.Rodríguez-Bailón, R., Moya, M., & Yzerbyt, V.(2001).Why do superiors attend to negative stereotypic information about their subordinates? Effects of power legitimacy on social perception.

European Journal of Social Psychology,30

(5), 651?671.Shipper, F., Hoffman, R.C., & Rotondo, D.M.(2007).Does the 360 feedback process create actionable knowledge equally across cultures?

Academy of Management Learning and Education, 6

(1), 33?50.Tian, X.M., Wang, X.H., & Duan, J.Y.(2011)

.

Organizational voice climate: Concept, formation mechanism and future prospect.

Academic Journal of Suzhou University (Philosophy and Social Sciences), 32

(6),

52

?

58.

[田曉明, 王先輝, 段錦云.(2011).組織建言氛圍的概念、形成機(jī)理及未來(lái)展望.

蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)(哲社版), 32

(6),52?58.]van Dyne, L., Cummings, L.L., & McLean Parks, J.(1995).Extra-role behaviors: In pursuit of construct and definitional clarity (a bridge over muddled waters).

Research in Organizational Behavior, 17

, 215?285.van Dyne, L., & LePine, J.A.(1998).Helping and voice extra-role behavior: Evidence of construct and predictive validity.

Academy of Management Journal, 41

(1), 108?119.van Kleef, G.A., Homan, A.C., Finkenauer, C., Gundemir, S.,& Stamkou, E.(2011).Breaking the rules to rise to power:How norm violators gain power in the eyes of others.

Social Psychological and Personality Science, 2

(5),500?507.Walumbwa, F.O., & Schaubroeck, J.(2009).Leader personality traits and employee voice behavior: Mediating roles of ethical leadership and work group psychological safety.

Journal of Applied Psychology, 94

(5), 1275?1286.Wen, Z.L., Zhang, L., & Hou, J.T.(2006).Mediated moderator and moderated mediator.

Acta Psychologica Sinica, 38

(3), 448?452.[溫忠麟, 張雷, 侯杰泰.(2006).有中介的調(diào)節(jié)變量和有調(diào)節(jié)的中介變量.

心理學(xué)報(bào), 38

(3), 448?452.]Zhen, X.T., Ke, J.L., Shi, J.T., & Zhen, X.S.(2008).Survey on employee silence and the impact of trust on it in China.

Acta Psychologica Sinica, 40

(2), 219?227.[鄭曉濤, 柯江林, 石金濤, 鄭興山.(2008).中國(guó)背景下員工沉默的測(cè)量以及信任對(duì)其的影響.

心理學(xué)報(bào), 40

(2),219?227.]Zhou, H., & Long, L.R.(2012).The influence of transformational leadership on voice behavior: Mediating effect of psychological ownership for the organization and moderating effect of traditionality.

Acta Psychologica Sinica, 44

(3), 388?399.[周浩, 龍立榮.(2012).變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)諫行為的影響:組織心理所有權(quán)與傳統(tǒng)性的作用.

心理學(xué)報(bào), 44

(3),388?399.]Zhou, J.T., & Liao, J.Q.(2012).Effects of perceived organizational status on the relationship between power distance orientation and employee voice.

Journal of Management Science, 25

(1), 35?44.[周建濤, 廖建橋.(2012).權(quán)力距離導(dǎo)向與員工建言: 組織地位感知的影響.

管理科學(xué), 25

(1), 35?44.]Zohar, D., Tzischinsky, O., Epstein, R., & Lavie, P.(2005).The effects of sleep loss on medical residents' emotional reactions to work events: A cognitive-energy model.

Sleep:Journal of Sleep and Sleep Disorders Research, 28

, 47?54.