梁震宇，馬新顏

隨著社會的發(fā)展、時代的進步，當今社會中，掌握著科學知識、科學技能的勞動者已成為最重要、最難獲得、最難代替的生產(chǎn)要素，是比財和物更為重要的第一資源。人力資源管理的目的是通過安排合適的人員，明確各自的責權利范圍，協(xié)調(diào)人際關系，給予充分的激勵機制和制度約束，發(fā)揮團隊合作的精神，通過大家的勞動實現(xiàn)組織的目標，共同促進社區(qū)衛(wèi)生服務事業(yè)的發(fā)展。人力資源管理是社區(qū)衛(wèi)生服務工作中最須人性化和最具藝術性的部分，是社區(qū)衛(wèi)生服務體系中最活躍的要素。缺乏人才，社區(qū)衛(wèi)生服務機構的發(fā)展將成為夢幻泡影。相比政策和資金的困擾，人才問題正成為社區(qū)衛(wèi)生服務機構最迫切需要解決的難題。一位社區(qū)衛(wèi)生服務站的站長無奈地說：“由于人員流動太快，我們整天忙于招聘，招人難，留人更難，不僅搶手的中年醫(yī)生留不住，連初出茅廬的高校畢業(yè)生也留不住，這些畢業(yè)生往往工作一兩年，就另謀高就了。”在社區(qū)衛(wèi)生服務機構中，骨干力量往往是從大醫(yī)院退休的“銀發(fā)人才”，護士幾乎清一色是剛畢業(yè)的學生。中間地帶人才缺乏，加上無法吸引優(yōu)秀的高校畢業(yè)生加入，直接后果是造成社區(qū)衛(wèi)生服務機構的人才隊伍結構失衡，普遍呈現(xiàn)“啞鈴”型人才結構，很難建立起來合理的人才隊伍，人才儲備幾乎為零。本文總結了社區(qū)衛(wèi)生服務機構人才流失的原因，以期為社區(qū)衛(wèi)生服務管理者提供參考。

1　員工看不到發(fā)展前景

要想讓員工留下來，首先要讓他們清楚社區(qū)衛(wèi)生服務是一項大有希望的工作，是我國衛(wèi)生改革與發(fā)展的方向，眼前的困難是暫時的，前景將是光明的。如果員工看不到前景、看不到希望，就沒有人愿意繼續(xù)留在這里“浪費生命”。無論是優(yōu)秀的管理者、政治家、宗教領袖，都是前景設計的高手，他們會給下屬描繪一個美好的前景，要讓大家對前途充滿樂觀和希望，這樣才能留住人才。你看那些虔誠的佛教徒，他們相信只要自己一心向善，將來就能托生到西方的極樂世界，雖然誰也沒有見過極樂世界是什么樣子，但他們會用畢生的精力去追求。在藏區(qū)一些佛教徒一路長跪走到拉薩，其間沒人監(jiān)督，也沒有工資，但他們還是如此的虔誠、如此的認真，一路風餐露宿，義無反顧。我常常想，在保證基本物質(zhì)收入的前提下，通過精神的方法，激發(fā)出員工的職業(yè)信仰才是真正的管理。我們很多先進的管理方法在宗教信仰面前都顯得蒼白無力。所以，我們社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務站的站長，不僅僅是一個機構的領導，還應該是這個機構的“精神牧師”，在我們什么也不能給員工的時候，我們一定先給他們一個夢想。

點評：黑格爾說：“一個民族有一些仰望星空的人，他們才有希望”。我所理解的“仰望星空的人”就是心中有夢想的人。從1995年我負責組建石家莊第一所社區(qū)衛(wèi)生服務站起，我就到處“販賣”我的夢想、我的愿景、我的價值觀。要實現(xiàn)夢想，首先自己心中要有夢想，腳不能到達就用眼到達，眼不能到達就用心和夢到達。

2012年11月29日，十八大剛剛結束，中共中央總書記、中央軍委主席習近平帶領中央政治局常委來到國家博物館，參觀《復興之路》基本陳列。參觀過程中，習近平發(fā)表了重要講話。他指出：“每個人都有理想和追求，都有自己的夢想。現(xiàn)在，大家都在討論中國夢，我以為，實現(xiàn)中華民族偉大復興，就是中華民族近代以來最偉大的夢想?！蔽覀兩鐓^(qū)衛(wèi)生服務的夢是什么呢？這個問題值得每一位社區(qū)衛(wèi)生服務工作者認真思考，因為只有心中有夢才能夠為著這個夢想而不懈努力。

2　機構組織文化建設不佳

有的社區(qū)衛(wèi)生服務機構雖然薪酬不低，但組織文化建設不好，工作人員之間關系復雜，勾心斗角、互相拆臺，使人身心疲憊。這也是導致人才流失的重要原因。

點評：要輸入正確的價值觀我們現(xiàn)在的一些影視作品，為了博取觀眾的眼球，不惜胡編亂造，滿眼都是“畸形的家庭、破碎的情感和宮廷斗爭”，過多的表現(xiàn)人性惡的一面。人要改變觀念，首先要輸入正確的價值觀和思維范例。作為管理者，我們要盡可能多地向員工輸入正確的價值觀，宣揚真、善、美，給人以溫暖和希望。

3　薪酬設置不合理

如果干活多的員工得不到相應的報酬，而做同樣的工作，在民營醫(yī)院、個體行醫(yī)會有幾倍的工資，人才就可能出現(xiàn)流失。薪酬涉及每一個員工的切身利益，薪酬問題解決得不好會動搖一個機構的根基。

點評：我們在招聘員工的時候，如果問他為什么來社區(qū)衛(wèi)生服務站工作，他可能回答“想多學點東西”、“想鍛煉鍛煉自己”等。我不否認這可能都是來此工作的原因之一，但一個最基本的前提是“掙錢”，沒有收入就沒辦法養(yǎng)家糊口，就沒有辦法生存。一個單位即使有很好的環(huán)境、很好的人際關系、很好的管理，什么都好，就是工資低，員工照樣會留不住。

4　上下級關系不融洽

上下級關系緊張也是員工離職的重要原因。

實例：某社區(qū)醫(yī)生對我說，他所在的社區(qū)衛(wèi)生服務站的會計是站長的妻子，每次他去領工資都有一種“負罪感”，因為站長妻子總用一種施舍的眼神和態(tài)度與大家說話，好像她給了多大的恩賜一樣，這讓他感覺非常不愉快。

點評：一個員工不但要聽“老板”的，還要看“老板娘”的眼色，這樣員工就不再是一個打工者，而成了“保姆”、“仆人”，工作起來自然會心情不好。家族式企業(yè)責任不分，很容易引起員工的反感，這就是“家族企業(yè)”的弊端。所以我們在管理社區(qū)衛(wèi)生服務機構時，應盡量避免這些問題。

5　考核制度不公平

多干活少干活都一樣，人才就容易流失。

點評：一個機構要文化沒文化、要制度沒制度、要特色沒特色、要考核沒考核，這個機構就會出問題。一個機構現(xiàn)行的制度決定了它今后的走向和面貌。我們社區(qū)衛(wèi)生服務機構現(xiàn)在都實行績效考核制度，但這個制度要公平合理，充分考慮各個崗位的工作特點和職業(yè)風險，要有合理的考核指標和權重，才能使員工心服口服，只有公平的制度才能留得住人才。

6　職稱晉升難、技術提高慢

相比自主培養(yǎng)人才所需要的成本，聘請現(xiàn)成人才的付出顯然要小得多。所以，很多社區(qū)衛(wèi)生服務機構走的是“引進”之路。但是，由于受醫(yī)護人員的人員編制、檔案管理、職稱晉升等因素的限制，使得社區(qū)衛(wèi)生服務機構的人才引進之路顯得異常艱難。比如職稱晉升，有的醫(yī)生開玩笑地說：去社區(qū)工作，就意味著自己放棄了晉升職稱的機會。由于社區(qū)衛(wèi)生服務機構處于整個衛(wèi)生體系的最基層，醫(yī)護人員接觸的都是常見病、多發(fā)病，應用的都是成熟技術，可支配時間少，往往拿不出成果、論文來評選高級職稱。

案例：某醫(yī)生從某縣醫(yī)院辭職，應聘到省會某社區(qū)衛(wèi)生服務站工作，本想在大城市大干一番，但他的想法落空了。由于受一些先天條件的制約，社區(qū)衛(wèi)生服務站往往無法提供讓人才滿意的事業(yè)發(fā)展平臺，繼續(xù)教育機會缺乏，進入社區(qū)后，立刻就有被邊緣化的感覺，同行之間學術交流的機會明顯減少，對于醫(yī)學這門知識更新迅速的學科來說，這種被邊緣化的感覺讓人心里很不踏實。為了規(guī)避風險，社區(qū)衛(wèi)生服務站主要是處理一些重復性較強的常見病、多發(fā)病，病情稍重就轉診。這樣的情況讓這位醫(yī)生備感失望，雖然站長一再挽留，但他最終還是離開了社區(qū)衛(wèi)生服務站。

點評：在人才消費上，目前社區(qū)衛(wèi)生服務機構的基本用人思路是消耗人才已有技能，而不是幫助醫(yī)生充分進行職業(yè)生涯的應有積累。從長遠來看，這是一種短視行為，不利于社區(qū)衛(wèi)生服務的發(fā)展。要真正解決人才“瓶頸”現(xiàn)象，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須建立起自己的人才梯隊，社區(qū)衛(wèi)生服務機構要加大繼續(xù)教育投入力度，力爭走上自主培養(yǎng)的道路，建立起完善的福利制度、培訓制度，讓員工享受應有的保障，讓員工安心工作。對員工的職業(yè)生涯發(fā)展要關心，給醫(yī)生們一個寬松的行醫(yī)環(huán)境，要用管理體制、未來遠景、社區(qū)文化、個人發(fā)展去吸引人才、留住人才。

人力資源管理即對人的管理，而人的天性是自由的，不喜歡被約束，作為社區(qū)衛(wèi)生服務管理者，一是必須要管，二是要管的有道理。隔行如隔山，但隔行不隔理，我們所舉的例子不一定全是社區(qū)衛(wèi)生服務方面的，但目的是一樣的，就是引導我們的管理人員培養(yǎng)適應工作需要的理念，促進社區(qū)衛(wèi)生服務事業(yè)的發(fā)展。從我們的工作實際看，造成人才流失的原因主要是以上六種，只有很好地解決了這些問題，才能留住人才，增強社區(qū)衛(wèi)生服務的綜合競爭力。