許世亮

（臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 臺(tái)州 318000）

浙江中小民營(yíng)企業(yè)人才引進(jìn)對(duì)策研究

許世亮

（臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 臺(tái)州 318000）

浙江是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)高度發(fā)達(dá)的省份。改革開放30多年來(lái)，浙江中小民營(yíng)企業(yè)作為富有獨(dú)特魅力的社會(huì)群體，已經(jīng)成為拉動(dòng)浙江經(jīng)濟(jì)不斷攀升的主要力量。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)最重要、最寶貴的資源，引進(jìn)并留住最優(yōu)秀的人才是浙江中小民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)勝對(duì)手的最佳途徑。因此，認(rèn)真分析浙江中小民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)方面存在的主要問(wèn)題，探尋中小民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)高素質(zhì)人才的有效途徑，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是目前浙江中小民營(yíng)企業(yè)家們亟待思考的問(wèn)題。

浙江中小民營(yíng)企業(yè)；人才引進(jìn)；對(duì)策；人力資源管理

一、浙江中小民營(yíng)企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀

改革開放以來(lái)，浙江中小民營(yíng)企業(yè)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，成為浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱和重要推動(dòng)力，使浙江實(shí)現(xiàn)了從資源小省向經(jīng)濟(jì)大省的歷史性跨越。對(duì)浙江中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是企業(yè)的興盛之基，發(fā)展之本，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但由于浙江中小民營(yíng)企業(yè)大多為家族式管理模式，企業(yè)規(guī)模偏小，人力資源管理工作薄弱，加之企業(yè)管理者文化素質(zhì)不高，對(duì)人才的觀念和認(rèn)識(shí)有所偏差，因此企業(yè)很難吸引和留住高素質(zhì)人才。

人才的缺乏導(dǎo)致浙江很多中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，就很難再做大、做強(qiáng)。伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和“后金融危機(jī)時(shí)代”的到來(lái)，浙江中小民營(yíng)企業(yè)人才發(fā)展瓶頸初現(xiàn)端倪，企業(yè)因人才的大量流失，而嚴(yán)重制約了自身的健康發(fā)展。2008年，在由浙江大學(xué)企業(yè)成長(zhǎng)研究中心選取的587家具有代表性的浙江中小民營(yíng)企業(yè)調(diào)查研究資料顯示：在被調(diào)查的中小民營(yíng)企業(yè)中，技術(shù)工人占員工總數(shù)的比重小于10%的企業(yè)與研發(fā)人員占員工總數(shù)的比重小于5%的企業(yè)最大，分別達(dá)到155家和224家，占全部調(diào)查樣本的32.98%和57.58%。同時(shí)，從員工學(xué)歷上看，在被調(diào)查的中小民營(yíng)企業(yè)中，具有高中學(xué)歷人員占員工總數(shù)的比重小于20%的企業(yè)達(dá)到161家，占全部調(diào)查樣本的32.14%。而半數(shù)的中小民營(yíng)企業(yè)，其員工中具有大學(xué)及以上學(xué)歷人員的員工不足10%。[1]

二、浙江中小民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)方面存在的主要問(wèn)題

（一）人才觀念落后，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

浙江中小民營(yíng)企業(yè)主由于受自身文化水平所限，往往缺乏科學(xué)的人才觀念和正確的用人之道，不能根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段動(dòng)態(tài)地選擇合適的人才，忽視了人才的層次性與企業(yè)發(fā)展階段性相匹配的原則，盲目追求高層次、高學(xué)歷人才。企業(yè)在人才的使用過(guò)程中，往往存在急功近利的思想，盲目追求短期效益，認(rèn)為所招聘到的人才應(yīng)該立即給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，而不考慮其發(fā)揮才干的緩沖期。浙江中小民營(yíng)企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)往往是市場(chǎng)定位和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等問(wèn)題，企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就難以保證在日常經(jīng)營(yíng)管理中人才的合理引進(jìn)和長(zhǎng)期規(guī)劃。浙江中小民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有制定具體的人員引進(jìn)、使用、培訓(xùn)、晉升、激勵(lì)、補(bǔ)充等計(jì)劃，沒(méi)有制定相關(guān)的配套政策來(lái)滿足企業(yè)對(duì)人才的需要。因此，中小民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)機(jī)制方面經(jīng)常出現(xiàn)所招聘到的員工水平跟不上企業(yè)的發(fā)展要求。人員流失嚴(yán)重、員工素質(zhì)整體不高，企業(yè)沒(méi)有有效的人才資源管理措施吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人才，使企業(yè)喪失了很多發(fā)展機(jī)遇。[2]

（二）家族式管理模式，難以吸引高層次人才

浙江中小民營(yíng)企業(yè)大多為家族式管理模式，這種模式有利于企業(yè)初期的成功創(chuàng)業(yè)。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，它所帶來(lái)的過(guò)分集權(quán)、論資排輩、任人唯親等弊端也就明顯暴露出來(lái)。浙江中小民營(yíng)企業(yè)面臨著越來(lái)越嚴(yán)重的人才信任危機(jī)。他們把人力資源看成是人力成本，沒(méi)有從思想上真正的“尊重知識(shí)”、“尊重人才”，很多民營(yíng)企業(yè)主不愿放權(quán)，他們對(duì)外來(lái)的人才總是懷有一種矛盾的心態(tài)。既渴求人才，希望給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康的發(fā)展，又對(duì)人才引進(jìn)有所顧慮，害怕企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出的人才一旦跳槽會(huì)成為自身最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。加之，中小民營(yíng)企業(yè)無(wú)論是從生產(chǎn)規(guī)模、員工人數(shù)、資產(chǎn)總量、內(nèi)外環(huán)境等方面都無(wú)法與大企業(yè)相抗衡，這使得很多浙江中小民營(yíng)企業(yè)難以提供更優(yōu)厚的待遇來(lái)吸引人才。其結(jié)果是，家族成員把持著企業(yè)的重要權(quán)力和關(guān)鍵崗位，難以吸引和留住高層次人才。在外來(lái)人才的眼里，自己只不過(guò)是替老板賺錢的“廉價(jià)工具”，得不到應(yīng)有的尊重，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

（三）人才招聘過(guò)程不科學(xué)，引進(jìn)渠道形式單一

大多數(shù)浙江中小民營(yíng)企業(yè)由于缺乏明確的崗位職責(zé)界定，不能對(duì)人員的需求提前做出預(yù)測(cè)，往往在人才招聘過(guò)程中出現(xiàn)操作程序不夠規(guī)范、組織實(shí)施不力等現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：招聘人員隨意配置，缺乏必要的理論指導(dǎo)和專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)缺乏客觀的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)；面試標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理、不科學(xué)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來(lái)隨意性較大；加之企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃和明確的工作分析，很容易導(dǎo)致將“不合適的人員”安排到“不合適的崗位”，不能選聘出真正適合企業(yè)的適用人才。目前，人才招聘的渠道有很多種：人才招聘會(huì)、報(bào)刊雜志廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭公司、員工推薦、內(nèi)部招聘等。浙江中小民營(yíng)企業(yè)大多采用現(xiàn)場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘兩種形式?，F(xiàn)場(chǎng)招聘由于受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，往往很難找到合適的人才；網(wǎng)絡(luò)招聘的價(jià)格相對(duì)較便宜，但熱門人才和高端人才比較難找。浙江中小民營(yíng)企業(yè)有時(shí)也借助獵頭公司尋找人才。但總體而言，人才引進(jìn)渠道過(guò)于單一，幾種招聘方式在使用效果上不盡如人意，降低了招聘效果。

（四）人才激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化

浙江中小民營(yíng)企業(yè)人才引進(jìn)困難，其主要原因之一就是企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)、有效的人才激勵(lì)機(jī)制。浙江中小民營(yíng)企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，其管理者往往考慮更多的是如何研發(fā)出新產(chǎn)品，開拓目標(biāo)市場(chǎng)，而忽視了企業(yè)員工對(duì)自身薪資待遇的看法。家族式管理下的人才激勵(lì)機(jī)制往往更多的是從管理者主觀角度出發(fā)，人為因素大于制度因素，缺乏公平性和科學(xué)性，這種不公平、不公開、不確定和隨意性的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制容易打消員工的工作積極性，更會(huì)造成人才的流失。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的具有自身個(gè)性的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合。浙江中小民營(yíng)企業(yè)大多是從家庭作坊式企業(yè)發(fā)展而來(lái)，企業(yè)主對(duì)于企業(yè)文化沒(méi)有深層次的理解，他們只重視利潤(rùn)的創(chuàng)造和日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。員工之間缺乏共同的價(jià)值觀念，無(wú)法形成強(qiáng)有力的凝聚力，對(duì)企業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)、缺乏感情，企業(yè)也難以吸引人才。[3]

三、浙江中小民營(yíng)企業(yè)人才引進(jìn)對(duì)策分析

浙江中小民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)方面存在著很多困難，但也有他獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。例如，中小民營(yíng)企業(yè)具有發(fā)展前景好、機(jī)制靈活、對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)。人才在中小民營(yíng)企業(yè)可以得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，提高自己的能力，使自己的個(gè)人特長(zhǎng)得到更大的發(fā)揮。因此，浙江中小民營(yíng)企業(yè)要揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一套適合自身的、有效吸引人才的機(jī)制。

（一）轉(zhuǎn)變“狹隘”的人才觀念，建立科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

浙江中小民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：人才是多樣性的，也是多層次性的。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要方方面面不同層次的人才。他們中既有管理人才，又有技術(shù)人才；既有市場(chǎng)營(yíng)銷人才，又有公關(guān)人才。企業(yè)管理者必須從思想上克服狹隘的人才觀念，從制度上建立科學(xué)、完善的人才體系，才可以有針對(duì)性地招聘到企業(yè)切實(shí)所需的適用和有用人才。[4]人力資源戰(zhàn)略是建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，浙江中小企業(yè)人力資源管理工作者要根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)真研究企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，建立一套科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。針對(duì)其不同的崗位類別、崗位標(biāo)準(zhǔn)、崗位數(shù)量做具體的規(guī)劃，讓員工在適合自己的工作崗位上展示自己的才華，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)不僅要注重學(xué)歷，更注重能力；不僅注重文憑，更注重人品。努力做到“唯才是舉、任人唯賢”，使每個(gè)員工都能在不同崗位上找到適合自己的用武之地，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。

（二）組建合適的招聘隊(duì)伍，通過(guò)多種渠道引進(jìn)人才

浙江中小民營(yíng)企業(yè)要組建合適的招聘隊(duì)伍，提高招聘的質(zhì)量。首先，要用人惟賢，招聘人員在招聘活動(dòng)之前要了解相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和掌握相關(guān)的專業(yè)技能；其次，企業(yè)要加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括掌握各崗位的工作職責(zé)、內(nèi)容以及任職資格條件、人才選拔方法與技巧、心理學(xué)等知識(shí)。除此之外，招聘人員還應(yīng)當(dāng)文明謙和、舉止儒雅，在招聘的面試環(huán)節(jié)中，機(jī)敏聰慧、辦事高效。浙江中小民營(yíng)企業(yè)還要根據(jù)招聘崗位的不同，結(jié)合實(shí)際情況選擇合適的招聘渠道。企業(yè)要充分利用人才交流中心、報(bào)刊雜志、網(wǎng)絡(luò)電視、獵頭公司等多種渠道進(jìn)行招聘，還可以與當(dāng)?shù)氐母咝＞蜆I(yè)中心取得聯(lián)系，既能以較低的成本招聘到合適的人才，又能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任感，樹立良好的企業(yè)形象。[5]此外，浙江中小企業(yè)還可以采用部分招聘工作外包的方法，既能讓自己的員工掌握專業(yè)的招聘技能，培養(yǎng)人力資源管理方面的專業(yè)人才，還可以彌補(bǔ)企業(yè)自身的不足，降低人力成本，提高招聘工作的成功率。

（三）培育現(xiàn)代企業(yè)管理模式，建立科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制

浙江中小民營(yíng)企業(yè)要想健康發(fā)展，就必須克服家族式管理的弊端，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度和法人治理結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的職業(yè)管理者隊(duì)伍，建立起良好的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制。浙江中小民營(yíng)企業(yè)還要針對(duì)不同崗位工作，進(jìn)行具體的分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工都能各就各位，各負(fù)其責(zé)。企業(yè)還可以制定有吸引力的股權(quán)政策，將個(gè)體利益與企業(yè)的整體利益聯(lián)系在一起，增強(qiáng)員工的事業(yè)心和責(zé)任心。浙江中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，建立科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制。在條件具備的情況下適時(shí)選擇權(quán)益激勵(lì)、收益激勵(lì)、利潤(rùn)分享激勵(lì)等不同激勵(lì)措施，同時(shí)通過(guò)建立健全科學(xué)的績(jī)效考核制度來(lái)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，從而調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，保證企業(yè)健康、有序地發(fā)展。[6]

（四）創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

浙江中小民營(yíng)企業(yè)管理者要懂得，優(yōu)秀的企業(yè)文化是吸引人才的基礎(chǔ)，也是企業(yè)成功與否的關(guān)鍵所在。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要?jiǎng)?chuàng)造一種寬松、民主、和諧、平等的文化氛圍，將“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，根植于企業(yè)文化之中，打造具有自身特色的企業(yè)文化。首先，浙江中小民營(yíng)企業(yè)要形成獨(dú)具特色的核心價(jià)值觀。企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，認(rèn)清形勢(shì)，摸索出真知適合自己、反映自身特質(zhì)、切實(shí)有效的企業(yè)文化內(nèi)涵。其次，要構(gòu)筑共同愿景。企業(yè)要在與員工相互尊重、良好溝通的基礎(chǔ)上，達(dá)成共識(shí)、形成共同目標(biāo)，幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工構(gòu)筑施展才華的舞臺(tái)，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)感。[7]再次，注重情感管理，加強(qiáng)平等溝通。中小民企業(yè)管理者要重視與員工之間的溝通和人際關(guān)系的改善，及時(shí)了解他們的需求和思想動(dòng)態(tài)，使企業(yè)內(nèi)部人員之間能夠相互理解、相互依賴、相互關(guān)心、相互合作，建立起民主、平等、友愛(ài)、融洽的企業(yè)環(huán)境，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的聰明才智和積極性，使企業(yè)充滿生機(jī)與活力。[8]

[1] 浙江大學(xué)企業(yè)成長(zhǎng)研究中心.浙江民營(yíng)企業(yè)調(diào)查報(bào)告[M].社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社, 2009:79.

[2] 陸嘯峰.民營(yíng)企業(yè)人才引進(jìn)的路徑探析[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊, 2008,(7):105-106.

[3] 霍圣年.中小企業(yè)高層次人才引進(jìn)中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].淮南師范學(xué)院學(xué)報(bào), 2008,(4):139-141.

[4] 姚玉龍.淺析中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)如何吸引并留住人才[J].社科縱橫, 2006,(6):45-47.

[5] 陳曉文.基于知識(shí)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)研究[J].中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2008,(3):128-130.

[6] 徐穎鵬.淺談我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制[J].中國(guó)商貿(mào),2011,(17):74-75.

[7] 邱家洪.試論中小企業(yè)人才吸引面臨的問(wèn)題及對(duì)策[J].成都行政學(xué)院學(xué)報(bào), 2005,(3):49-51.

[8] 王偉英.人才流動(dòng)中地區(qū)失衡的原因及對(duì)策分析[J].中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2010,(2):28-31.

Countermeasures of the Talent Introduction for Zhejiang Small and Mediumsized Private Enterprises

XU Shi-liang
（Taizhou Vocational & Technical College, Taizhou 318000, Zhejiang, China）

Zhejiang is the most developed province of private enterprises in China. More than 30 years of Reform and Opening up, Zhejiang small and medium-sized private enterprises, as a social group full of unique charm, have become the main force pulling Zhejiang economy rising. In the increasingly competitive market environment, the competition between enterprises is the talent competition. Human resource is the most important and precious resource. As far as Zhejiang small and mediumsized private enterprises are concerned, introduction and retaining the excellent talents is the best way to defeat the competitors.Therefore, careful analysis of the talent introduction’s difficulties, searching how to introduce the most needed talents and enhancing the core competitiveness of enterprises are urgent issues for Zhejiang small and medium-sized private entrepreneurs at present.

Zhejiang small and medium-sized private enterprises; talent introduction; countermeasure; human resource management

F276.5

A

1673-9272(2013)04-0071-03

2013-04-24

2012年浙江省人力資源和社會(huì)保障科學(xué)研究課題：“浙江中小民營(yíng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)與創(chuàng)新研究”（編號(hào)：R2012B047）。

許世亮（1980-），女，河北邯鄲人，臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，管理學(xué)碩士，研究方向：職業(yè)教育與企業(yè)管理。

[本文編校：羅 列]