陳 靜

(吉林華橋外國語學院 國際交流與合作處，吉林 長春 130117)

我國民辦高校起步于上世紀80年代，經(jīng)過30 多年的發(fā)展，經(jīng)歷了從無到有、從弱到強的成長歷程?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》明確指出，民辦教育是教育事業(yè)發(fā)展的重要增長點和促進教育改革的重要力量。①新華社:《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》，2011－07－29，http://www.gov.cn/jrzg/2010－07/291content_667143.btm。應我國高等教育發(fā)展的要求和民辦高校自身可持續(xù)發(fā)展的需要，民辦高校正在進行著由規(guī)模效益到質量效益，由外延拓展到內(nèi)涵發(fā)展的轉型。在此過程中，民辦高校遭遇了發(fā)展瓶頸，其中一個重要因素就是教師。教師對一所大學而言，是質量的保障，是實力的基礎。然而當前，民辦高校教師流動性大，缺乏職業(yè)歸屬感，職業(yè)倦怠嚴重，這些問題嚴重地阻礙了民辦高校的發(fā)展。因此，建立民辦高校教師激勵制度已成為民辦高校亟待解決的問題之一。

20世紀40年代，美國心理學家馬斯洛在《人的動機理論》一書中，論述了作為人的動機基礎的需要層次理論。他認為人的行為是在需要的基礎上產(chǎn)生的，需要可以分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，從低級向高級呈金字塔狀發(fā)展。②馬斯洛:《馬斯洛人本哲學》，成明編譯，九洲圖書出版社2003年版，第10－40 頁。該理論成為影響最大、應用最廣的激勵理論。

一、民辦高校教師的需求與矛盾

馬斯洛提出，所有人的行為背后都存在驅使其如此做的內(nèi)在需要，人們從事任何活動的目的，歸根到底都是為了滿足這種需要。也就是說，滿足需要的目的是激勵。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，結合民辦高校教師需要的實際問題，筆者參照唐向峰等①唐向峰、張宏國:《需要層次理論視角下的民辦高校教師管理》，《銅陵職業(yè)技術學院學報》2011年第3 期，第46 頁。的分析，將層次需要理論與民辦高校教師的需要作如下對比分析。

(一)生理需要——經(jīng)濟保障

生理需要是人最原始也是最迫切的需要，是推動人行為的最強大動力。只有滿足了生理需要，才能關注更高級的需要。對于民辦高校教師來說，生理需要最突出的問題體現(xiàn)為經(jīng)濟得不到保障。與公辦高校相比，民辦高校教師的基本工資和崗位津貼并不具競爭力，實際收入仍然低于公辦高校教師。這是因為我國公辦高校屬于事業(yè)單位，而民辦高校屬于民營企業(yè)，在我國現(xiàn)行的社會保險制度下，事業(yè)和企業(yè)的社會保險與住房公積金計算方法不同，同等條件下民辦高校教師的退休待遇、住房公積金和醫(yī)療保險都與公辦教師存在巨大差距。而與民辦高校教師工資福利待遇等問題相對應的，是高昂的房價和直線飆升的物價。這些現(xiàn)實問題成為民辦高校無法留住優(yōu)秀人才、吸引高端人才的關鍵所在。因此，對于民辦高校教師而言，經(jīng)濟保障仍是首要問題。

(二)安全需要——工作穩(wěn)定性

民辦高校教師對安全的需要，既不是人身安全需要，也不是經(jīng)濟安全需要，而是對工作穩(wěn)定性的需要，因為穩(wěn)定的工作才是生活的最基本保障。首先，大部分民辦高校在民政部門注冊的法人地位是“民辦非企業(yè)”，在“鐵飯碗”這個傳統(tǒng)觀念的影響下，民辦高校教師本身就將自己的身份定位為“打工仔”，因而民辦高校也就成了“臨時的落腳點”，甚至是“跳板”。其次，自2008年以來，生源問題使民辦高校再次面臨了前所未有的挑戰(zhàn)。教育部下屬的中國教育在線日前發(fā)布的《2012年高招調查報告》顯示，2012年全國普通高校招生報名總數(shù)為915 萬人，是2008年以來連續(xù)下降的第四個年頭。②中國教育在線:《高招調查報告》:2013－02－11，http://www.eol.cn/html/g/report/2012/report1.shtml#baogao1_1。這對于民辦高校的招生而言，無疑是雪上加霜。生源是一切院校的生命力，直接關系著院校的生存與發(fā)展，對于沒有或少有財政撥款支持的民辦高校而言尤其如此。另外，隨著我國的入世和教育市場的日漸開放，高等教育資源過剩的發(fā)達國家紛紛瞄準中國的高等教育市場，招收未能考進公辦高校的學生，這樣也就成了民辦高校的直接競爭對手。在生源不足的情況下，民辦高校實行的全員聘用制就對民辦高校教師造成了巨大威脅。最后，雖然《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》和《教育部關于鼓勵和引導民間資金進入教育領域促進民辦教育健康發(fā)展的實施意見》(簡稱“22 條”)都明確規(guī)定了“消除一切對民辦學校的歧視政策”③新華社:《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》，2010－07－29，http://www.gov.cn/jrzg/2010－07/29/content_1666978.htm。④《教育部關于鼓勵和引導民間資金進入教育領域，促進民辦教育健康發(fā)展的意見》，2012－06－28，http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s3014/201206/xxgk_138412.html。，但是民辦高校在落實政策的過程中利用其獨立的行政管理權，在教師的福利待遇、醫(yī)療保險和社會保障等方面“縮水”。民辦高校教師對自身養(yǎng)老問題的擔憂尤為突出，極度缺乏安全感。

(三)社交需要——歸屬感

歸屬感是群體成員的一種心理依賴和期待。因為歸屬感，成員接納并傳承群體的價值觀和文化，并希望得到群體的承認、重視;因為歸屬感，成員在群體中和諧共處、互相關照?？梢哉f，歸屬感是認同感、安全感、使命感和成就感的總和。

盡管近些年我國先后出臺了一系列的政策文件，但是文件的落實一直都困難重重。同為教師，民辦高校教師的身份地位和福利待遇卻遭遇各個層面的不公平待遇，使他們?nèi)狈w屬感。

從民辦高校自身看，由于其自籌經(jīng)費、自主盈虧的特殊運行方式，使得民辦高校教師隨時都有可能因為生源問題或其他資金問題而面臨失業(yè)，在一定程度上使他們?nèi)狈w屬感。由于一些民辦高校辦學者最關心辦學利益的最大化，往往使教師與學校沒有共同的愿景。民辦高校的辦學理念、辦學目標等頂層設計(即經(jīng)營理念、經(jīng)營決策、校園規(guī)劃和行為規(guī)范等)，反映的往往是辦學者的需求，因此很難被廣大教師所認同，導致民辦高校教師缺乏認同感和使命感。

(四)尊重需要——尊重與榮譽

從外部環(huán)境看，社會對民辦高校也存有傳統(tǒng)的偏見，常對民辦高校教師產(chǎn)生有意無意的歧視和排擠。社會公眾對民辦高校及其教師存在錯誤的理解，認為民辦高校是為了營利而開辦的;相應的，公眾認為民辦高校的教師也是利益獲得者，并非真正意義上的“教師”，應該視“學生為上帝”，進而缺乏對民辦高校教師的尊重和理解。

從內(nèi)部環(huán)境看，一些民辦高校的管理體制落后，制度不完善，民主化管理只停留在口頭上。他們?yōu)楸M快回籠資金和創(chuàng)造收益，在人事管理上仍未能擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，未真正樹立起“以人為本”的管理思想。一些民辦高校的民主管理機構(如教職工代表大會)形同虛設，走形式，走過場，在管理層隱形的壓力下，教師不敢甚至不愿表達自己的意見，自身的發(fā)展難以與學校的發(fā)展相聯(lián)系，自身的意愿更不能得到尊重。

(五)自我實現(xiàn)需要——學習與成就

馬斯洛認為，自我實現(xiàn)是個體之所以存在、之所以有生命意義的所在。①《人本主義心理學》，2013－02－15，http://baike.baidu.com/view/36367.htm。民辦高校教師希望通過民辦教育事業(yè)的廣闊平臺，充分發(fā)揮個人潛力，追求個人發(fā)展和能力提升，實現(xiàn)個人理想和抱負。然而，一些民辦高校的質量意識逐漸淡化，他們?yōu)榱俗分鹨?guī)模、獲取收益，拋棄了辦學伊始的高遠目標和理想追求，單一地注重形象，盲目地追求規(guī)模，在這樣的發(fā)展道路上，民辦高校教師往往失去了自我、迷失了方向。

民辦高校在管理上大都采取的是一種準企業(yè)化管理模式，與教育的社會性和公益性的本質矛盾，造成民辦高校教師有“工作”而無“事業(yè)”。在這種管理模式中，民辦高校追求的是減員增效、效益第一，人員編制少，把教師當成“教書機器”，把管理人員當成“辦公機器”，使得教職員工加班加點、疲于奔命，幾乎沒有從事創(chuàng)新性、研究性工作的時間和精力，②龍寶新:《我國民辦高校青年教師的生存困境及現(xiàn)實對策——來自民辦高等教育大省的報告》，《高校教育管理》2012年第4 期，第80 頁。個人潛力的發(fā)揮和價值的實現(xiàn)就成了泡影。

此外，隨著科學技術的快速發(fā)展和學科專業(yè)根據(jù)市場需求的不斷調整，接受職業(yè)教育、終身教育成為教師職業(yè)發(fā)展的必然要求。然而民辦高校往往在渴望教師提升學歷與職稱的同時，又不舍得設立專項基金用于教師培訓，“用人”卻“不培養(yǎng)人”，不能為教師提供個人發(fā)展的組織環(huán)境。

二、需要層次理論在教師激勵中的應用

需要是行為的原動力，因而激勵首先就要激發(fā)激勵對象的需要。馬斯洛需要層次理論把人的需要分成五個層次，一個層次的需要滿足了，就會轉向另一個層次的需要。需要層次理論表明，針對人的需要實施相應的激勵是可能的。雖然這種需要層次是逐級上升的，但是高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要并不是完全消失的，而是具有隱性的激勵作用，且需要會因個體差異而先后次序不同，或者跨越發(fā)展。因此激勵的方式不應是單一的，當較低層次的物質激勵效果下降時，就應增加精神激勵和促進個人發(fā)展的激勵內(nèi)容。筆者依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，結合民辦高校教師的實際，參考關云飛等③關云飛、陳曉紅:《基于行為分類理論的高校教師二元激勵機制研究》，《管理學報》2009年第6 期，第799－804 頁。提出的現(xiàn)行高校激勵機制結構，從物質激勵、精神激勵、環(huán)境激勵和個人發(fā)展激勵四個方面研究民辦高校教師的激勵措施。

(一)物質激勵

物質是人的安全、工作、生活、尊重和發(fā)展的基礎，在民辦高校教師對物質的需求比公辦高校教師更加強烈的情況下，制定科學合理的薪酬制度，提供優(yōu)厚的工資待遇和較完善的福利保障，是民辦高校建立師資隊伍的前提和保障。民辦高校要構建科學合理的“兼顧公平，效率優(yōu)先”的績效機制，不斷完善獎懲激勵措施，使教師工資收入與其崗位要求、教學工作量、教學質量掛鉤，體現(xiàn)績效分配，激發(fā)教師的良好工作動機;充分運用工資、津貼和獎金等手段提高教師的經(jīng)濟收入，調動教師的積極性;進一步完善福利制度，保障教師的“五險一金”，解決住房困難;有的民辦高校為了穩(wěn)定教師隊伍，積極與地方中小學建立友好關系，以解決教師子女入學問題。

(二)精神激勵

比起公辦高校教師，民辦高校教師更需要溝通、參與、被尊重等精神方面的激勵，因此民辦高校要建立民主機制，在學校和教師之間搭建溝通的平臺，切實落實《中華人民共和國教師法》第七條第五款的規(guī)定，即教師享有“對學校教育教學、管理工作和教育行政部門工作提出意見和建議，通過教職工代表隊大會或其他形式參與學校的民主管理”的權利。

首先，完善民辦高校的民主化建設，改進組織文化，促進組織管理的科學性和有效性。民辦高校要發(fā)動廣大教師尤其是一線教師積極參與學校管理，為學校建言獻策，而學校管理層要樂于聽取意見，廣泛采納建議，使廣大教師的意愿能在管理中得到充分的體現(xiàn)，使中肯的建議在管理決策中發(fā)揮一定的作用。為此，民辦高校必須完善教職工代表大會制度、各級工會及其他教師組織，不斷強化這些組織機構在決策環(huán)節(jié)中的參與權，提升其參與度和參與水平，增強廣大教師的主人翁意識和對學校的歸屬感。另外，民辦高校應通過各種渠道聽取教師的建議，采納教師提出的合理意見，使教師參與到學校的管理中來，真正行使當家做主的權力，消除雇傭觀念，從而樹立強烈的責任感與使命感，與學校同發(fā)展、共命運。

其次，民辦高校管理者要尊重教師，既尊重其人格，又尊重其興趣愛好，更尊重其勞動成果。尊重是人的較高級需求，也是教師這個行業(yè)更為突出的需求。民辦高校所取得的成績是全體教師共同努力的結果，如果管理者不重視教師的感受，不尊重教師，就會大大打擊他們的積極性，使他們形成“打工”心理。對于教師提出的意見和建議，無論正確與否，都要肯定其積極性，即使是錯誤的意見也不能直接批評;對于富有建設性和可行性的建議，要積極采納，并給予表揚和獎勵。

(三)環(huán)境激勵

環(huán)境是影響人工作和生活的直接因素。民辦高校應在人文、學術、工作和生活等方面營造一個讓教師安于工作、積極向上的良好環(huán)境，保證教師有良好的工作狀態(tài)。這里的環(huán)境既包括硬環(huán)境，也包括軟環(huán)境。

首先，要為教師創(chuàng)造一個安定、舒適的校園硬環(huán)境。要改善教師的教學工作條件，包括教室、辦公室、研究室和實驗室等。此外，還要為教師提供工作之余的休息和娛樂場所，如建造現(xiàn)代化的體育館，包括各種娛樂活動室。

其次，要為教師營造良好的軟環(huán)境氛圍。民辦高校要有端正的辦學理念、明確的辦學定位和發(fā)展規(guī)劃，使學校目標與教師的個人目標相吻合，創(chuàng)造共同的愿景，使教師為自己熱愛的事業(yè)和共同的愿景而奮斗。要正確處理好公益和收益問題，走非營利性道路?！吨腥A人民共和國民辦教育促進法》明確規(guī)定，“民辦教育事業(yè)屬于公益性事業(yè)，是社會主義教育事業(yè)的組成部分”。民辦高校要明確并堅定其健康的辦學動機，利用收益，加大對教師的投入，使民辦高校和教師都取得長效發(fā)展;要堅定走“大學之道”，深化內(nèi)涵建設，造就名師，走可持續(xù)發(fā)展之路，為民辦高校教師樹立遠大目標，提升其對學校的認同感，激發(fā)其事業(yè)心;要充分發(fā)揮工會職能，關心教師的工作和生活情況，為學校管理部門與教師之間搭建溝通的平臺。一些民辦高校每年都組織春游或踏青、“兒童節(jié)”親子互動等活動，有的學校還組織各種球類俱樂部、瑜伽課等文體活動，既豐富了教師的業(yè)余生活，加強了體育鍛煉，又有利于增強教師的歸屬感。在節(jié)日以及教師病、婚、孕、哺乳期，學校要及時送上溫暖，創(chuàng)造“學校是我家”的溫暖氛圍。另外，民辦高校還應做到管理透明、獎懲機制合理、評估機制公正，使教師在競爭中合作，在合作中提高，營造積極向上的競爭環(huán)境。

(四)個人發(fā)展激勵

個人發(fā)展是個學習的過程，是施展個人才華、實現(xiàn)個人價值的前提。民辦高校要為教師建立培訓機制，鼓勵教師到國內(nèi)外大學攻讀學位或進修、交流或考察，或參加國內(nèi)外大型學術會議;鼓勵教師開展科研活動，對他們?nèi)〉玫某煽?如發(fā)表論文、論著等)給予精神和物質獎勵，營造寬松濃厚的學術氣氛，提升教師的科研能力。

為了能更好地發(fā)揮教師的工作積極性，民辦高校管理者要考慮教師的特長，搭建相關平臺，使教師培育職業(yè)精神，提高專業(yè)素養(yǎng)，鍛煉工作能力，增強研究意識，在工作中挖掘潛力，發(fā)揮優(yōu)勢，實現(xiàn)價值。民辦高校管理者還應將教師的個人發(fā)展與學校的整體發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，在制定學校近期目標和遠期目標時，體現(xiàn)教師的個人發(fā)展需要，同時把學校發(fā)展內(nèi)化為教師認同的理想，構建學校管理者與教師的共同愿景，增強教師對學校的歸屬感。

在對教師個人發(fā)展的激勵方面，民辦高校由于可投入的資金有限，爭取地方政府在財政等方面的支持就顯得尤為重要。事實上，隨著民辦高等教育的發(fā)展壯大以及中央政府針對民辦高等教育政策的不斷完善，各地方政府在落實“在財政等配套措施上全面支持民辦高校的發(fā)展，解決民辦高校及其教師的后顧之憂”①新華社:《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》，2010－07－29，http://www.gov.cn/jrzg/2010－07/29/content_1666978.htm。等政策上都已經(jīng)作了不同程度的努力，也相繼取得了不少成效。如2012年陜西省財政廳和教育廳聯(lián)合印發(fā)了《陜西省民辦高等教育專項資金管理暫行辦法》的通知，②陜西省財政廳:《陜西省教育廳關于印發(fā)〈陜西省民辦高等教育專項資金管理暫行辦法〉的通知》，2012－10－25，http://www.shaanxi.gov.cn/0/xxgk/1/2/4/458/1475/1483/1491/23003.htm。從2012年起設立民辦高等教育發(fā)展專項資金，用于支持和獎勵民辦高等教育。同年8月，陜西省教育廳下發(fā)《陜西省教育廳關于實施民辦高等學校能力提升工程的意見》(陜教民〔2012〕26號)，其中包含“陜西省民辦高等學校教學質量提升計劃”“陜西省民辦高等學?？蒲心芰μ嵘媱潯焙汀瓣兾魇∶褶k高校教師能力提升計劃”。2012年6月19日，上海市民辦高?！皬妿煿こ獭闭絾樱邸?012年上海市教育委員會發(fā)布了〈關于實施民辦高?！皬妿煿こ獭苯處熍嘤栱椖康耐ㄖ怠罚?013－03－09，http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6642/201207/139507.html。每年投入近2 000 萬元專項經(jīng)費用于民辦高校的教師培訓。④《上海市民辦高?！皬妿煿こ獭眴訉嵤罚?012－06－21，http://www.shmec.gov.cn/html/article/201206/65234.php。

美國著名教育家柯南特曾指出:“大學的榮譽不在于它的校舍和人數(shù)，而在于它一代又一代的教師質量，一個學校要站得住，教師一定要出名。”⑤陶愛珠:《世界一流大學研究》，上海交通大學出版社1993年版，第8 頁。當今，民辦高校處于國家政策機遇和質量發(fā)展瓶頸的關鍵時期，要清楚地認識到教師是核心競爭力，是學?？沙掷m(xù)發(fā)展的源泉。因此，民辦高校一定要堅持“人才強校”戰(zhàn)略，認真剖析教師的各層次需要，為教師營造良好的成長氛圍。民辦高校教師也要自強自立，與學校同心同德，為民辦高等教育的發(fā)展和國家人才的培養(yǎng)作出自己的貢獻。