【摘 要】績效工資改革和設(shè)計作為新一輪高校收入分配制度改革中的重點和難點，其中，高校績效考核制度的建立是重之重。目前高?？冃Э己嗽u價體系尚不完善，如考核方式、考核主體等方面不僅不利于激勵教師的工作熱情和提高教學質(zhì)量，也不利于學校選拔優(yōu)秀教師。本文旨在分析高?？冃ЧべY考核制度的不足，提出優(yōu)化高?？冃ЧべY考核制度的思考和建議。
　　【關(guān)鍵詞】高?？冃Э己酥贫? 評價體系 收入分配 思考和建議
　　
　　高校績效工資是指依據(jù)員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，是在國家政策指導下，擴大學校分配自主權(quán)，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。實施績效工資制度的基本目的在于更好地激勵教師的工作熱情，更好地選拔優(yōu)秀的教師，提高教學質(zhì)量。與此同時，由于高校工作的復雜性和人文性，以量化考核為特征的績效考核也具有一定的局限性。本文旨在分析高?？冃ЧべY考核制度的不足，提出優(yōu)化高?？冃ЧべY考核制度的思考和建議。
　　一 高校績效工資的內(nèi)容及績效考核的含義
　　根據(jù)廣東省人事廳、財政廳、教育廳《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學?？冃ЧべY實施意見的通知》（粵人發(fā)〔2009〕59號）規(guī)定，從2009年1月起義務(wù)教育學校實施績效工資?？冃ЧべY由基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資、節(jié)日補貼、學年獎四個部分組成?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)崗位職責；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻，須在考核的基礎(chǔ)上進行分配?？筛鶕?jù)實際情況，設(shè)立崗位津貼、班主任津貼、農(nóng)村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
　　績效考核（performance examine）是用科學的方法對組織或個人的工作實績進行檢驗和評定?？冃Э己税ńM織績效考核、個人績效考核。義務(wù)教育學?？冃Э己酥傅氖轻槍T工的個人績效考核?？冃Э己吮仨毥⒃诒举|(zhì)上為致力于對績效的改進和提高的學?？冃Ч芾矸?wù)上，并在此前提下建立科學有效的績效考核系統(tǒng)。
　　二 高?？冃Э己爽F(xiàn)狀分析
　　1．考核主體認識不到位，不能全面評價教師
　　不同的評價主體，由于價值取向不同，所站的角度也不同，對于同一評判對象的評價往往會存在差異。因此，要全面、真實、準確地考核教師績效，參與的考核主體應(yīng)是多方面的。參與考核的主體應(yīng)包括學校的管理人員、其他教師、教師本人、學生等。在實際操作中，占考核比值最大主體的學生，因年齡小、缺乏判斷力，經(jīng)常做出不合理的判斷，如有些課程偏于理論化較為枯燥無味，就認為教師講授得不好；某個教師若能投學生所好帶他們玩或說話風趣，即使不講授或很少涉及專業(yè)知識也會被認為是一位好教師，而忽視該教師傳授教學知識的多少和優(yōu)劣。這些若不妥善處理容易降低部分教師的工作積極性。
　　2．過于偏重“以量定績”
　　以量定績，是指高?？冃ЧべY將教職工的工作成效簡化為可以量化、計量的數(shù)據(jù)和指標，諸如上課的課時數(shù)、論文的數(shù)量、崗位的系數(shù)等。
　　然而，在高校中，教師大量的工作，諸如課堂教學的投入程度、對學生心理的關(guān)注程度、對科研的質(zhì)量重視程度等，很難通過量化進行考核，而這些恰恰是高校工作的重要組成部分，甚至在一定程度上決定了高校辦學的成效。具體體現(xiàn)在以下兩個方面。第一，從教學方面來看，績效評估制度的量化無法體現(xiàn)學科差別、工作性質(zhì)等方面的差異，很難計算教師花了多少時間批改學生的作業(yè)，教師在課后花了多少時間與學生交流溝通、教師投入多少精力參加學生組織的活動等這些無法數(shù)量化的工作，這必然會將教師們的精力偏向那些可以在短期即可見效的工作之中。例如，易使教師為了創(chuàng)收提高任課積極性而忽視教學，降低了學校的教學質(zhì)量。第二，從學術(shù)角度來說，容易以論文數(shù)量作為唯一的考核標準。不少教師為盡快找到刊物發(fā)表，不惜出現(xiàn)數(shù)據(jù)抄襲、造假、一稿多發(fā)等現(xiàn)象，這直接導致了高校整體學術(shù)水平的下降和學術(shù)的畸形發(fā)展。
　　3．考核反饋和應(yīng)用機制不健全
　　目前，義務(wù)教育學校把向教師本人反饋績效考核結(jié)果作為職稱聘任、績效工資發(fā)放的依據(jù)。學校為了合理有效地發(fā)展教師，在將考核結(jié)果反饋給教師時，必須注重與教師的溝通，讓教師了解自己的工作情況，明確哪些方面需要改進。對于年輕的教師及考核情況一般或差的教師進行適當、明確的指導，明確自己的不足之處，使教師的個人發(fā)展與實現(xiàn)組織目標有機地結(jié)合起來，從而達到提高績效的目的。同時，考核結(jié)果的應(yīng)用不能單純地與獎勵掛鉤，更應(yīng)將其應(yīng)用于指導教師發(fā)現(xiàn)下一階段工作的改進點，應(yīng)用于制訂個人發(fā)展計劃和培訓計劃，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，讓每個人都能找到自己的成長點，在工作中找到成就感，這才是績效考核的本質(zhì)。
　　三 高?？冃Э己说膶Σ叻治?br/>　　1．引入增值評估，建立公正有效的績效考核評價體系
　　績效工資的實施需要建立一個客觀公正的、受廣大教師普遍認可的績效評價體系，它可以提供切實的績效成績，有助于判斷教師績效情況的信息。例如，在美國各地，教師績效工資改革模式大都不同程度地采用或借鑒了“增值評估”（value–added assessment，VAA）的做法。“增值評估”是在20世紀90年代早期由美國田納西州立大學的威廉?桑德斯博士最先倡導的，是一種用來確定學生在某一年進步程度的統(tǒng)計模式。
　　VAA不僅可以使領(lǐng)導與教師都能看到教師在提高學生成績方面的客觀證據(jù)，而且也為獎勵那些成績突出的教師提供了根據(jù)，同時，知道自己教學成績的統(tǒng)計分析結(jié)果還能促使教師不斷改進教學質(zhì)量。正因為VAA能夠區(qū)分哪些教師在提升學生的成績方面卓有成效，所以它不僅能有效解決教師績效考核隱性工作不易量化的問題，而且能夠解決目前我國因義務(wù)教育