摘　要：目前各企業(yè)特別重視員工培訓(xùn)，希望通過員工培訓(xùn)能夠增強企業(yè)競爭力?？墒前殡S企業(yè)對培訓(xùn)的投入越來越多時，培訓(xùn)所產(chǎn)生的實際效果并不突出，這就要求企業(yè)在做員工培訓(xùn)時要格外關(guān)注培訓(xùn)的形式、效果的評估、過程的掌控、內(nèi)容的設(shè)計以及培訓(xùn)師的選擇，只有這樣才有可能在大投入的前提下，使員工培訓(xùn)效果良好，企業(yè)得到源源不斷的生命力。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；企業(yè)競爭；培訓(xùn)效果

中圖分類號：F271 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）19-0084-02

時下，全世界的企業(yè)都特，已經(jīng)把培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的組成部分在設(shè)計和完成，希望通過持續(xù)的培訓(xùn)，使員工在創(chuàng)造力上、敬業(yè)精神、工作技能等方面能夠勝出競爭對手。但現(xiàn)實中，往往是很多企業(yè)培訓(xùn)投入很多，但員工卻不能將培訓(xùn)中所學(xué)內(nèi)容有效地應(yīng)用于工作之中，培訓(xùn)效果欠佳，帶來的績效增長更是有限，這就使得我們必須重視培訓(xùn)效果欠佳的原因。

一、員工培訓(xùn)效果欠佳的原因分析

1．企業(yè)缺乏一個適用于自身的培訓(xùn)效果評估體系。

對于企業(yè)來說，不僅知道培訓(xùn)怎樣花錢，更重要的是要看錢花得是否值得，產(chǎn)生了什么效果。如果沒有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)效果評估體系，那培訓(xùn)效果也就無從保證，那么企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入就和福利沒有區(qū)別了。而大部分企業(yè)只是重視培訓(xùn)的形式，匆忙應(yīng)對。尤其是在培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)評估的方法單一，不做跟蹤分析；培訓(xùn)評估缺乏系統(tǒng)的管理；培訓(xùn)預(yù)算少之甚少；領(lǐng)導(dǎo)層不重視培訓(xùn)評估，只重視培訓(xùn)過程。

2．培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計重視形式，忽略質(zhì)量。

我們衡量一個企業(yè)的培訓(xùn)效果不僅包括學(xué)習(xí)過程的效果，更應(yīng)該注重實際運用過程的效果。目前，企業(yè)應(yīng)用的培訓(xùn)模式有案例分析、課堂討論、電影教學(xué)、角色扮演等，這些對于員工而言都是較為新穎的，可隨著時間推移，這些方式所產(chǎn)生的效果就會呈現(xiàn)出遞減態(tài)勢。大家上課時熱情洋溢，下課后決然想不起培訓(xùn)的內(nèi)容和工作內(nèi)容有何關(guān)聯(lián)。

3．培訓(xùn)師選擇重視名氣，忽略行業(yè)背景和專業(yè)背景。

一個優(yōu)秀的培訓(xùn)者，就是一個好的引導(dǎo)者、幫助者，他的作用不僅在于通過各種有效的方法，大大提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)速度和效率，從另一個角度來看，還會因自己的淵博的學(xué)識和才能引起受訓(xùn)者的敬佩，從而提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動力。因此，可以說培訓(xùn)師對于培訓(xùn)效果的實現(xiàn)具有重要作用，一個好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。

4．培訓(xùn)需求分析只重視群體需求，忽略個體需求。

每名員工的性格、文化背景、家庭背景都會導(dǎo)致其在崗位上擁有特殊需求。有些員工如果學(xué)習(xí)能力強，很快就會學(xué)習(xí)的內(nèi)容產(chǎn)生厭倦；有些員工如果學(xué)習(xí)能力弱，當(dāng)大家都完成內(nèi)容后，其自身會產(chǎn)生一定的心理挫折感。而且在理論知識和技能上大家對其的渴望的強度也不盡相同。

5．領(lǐng)導(dǎo)者個人對培訓(xùn)認知有誤區(qū)

領(lǐng)導(dǎo)者要認識到培訓(xùn)是企業(yè)必需的成本。人力資源會計理論認為國家和社會對人的投資，在招聘、選拔、錄用和培訓(xùn)人才過程中所發(fā)生的資源犧牲構(gòu)成了人力資源成本。這些投資會提高人力資源的質(zhì)量，形成提高生產(chǎn)能力意義上的“人力資本”。企業(yè)要想增強自身的競爭力，就必須舍得在培訓(xùn)上投資。普通業(yè)務(wù)的增長和員工能力的加強都必須不斷的通過培訓(xùn)來完成。

二、提高培訓(xùn)效果需要完成的主要工作

1．建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系

在明確了培訓(xùn)效果評估的實施流程、方法和相關(guān)人員職責(zé)的前提下，為了更好地對培訓(xùn)效果進行評估，使結(jié)果更科學(xué)，更可靠，培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)講師可以通過構(gòu)建一些模型和方案來對培訓(xùn)效果進行評估。這樣做的優(yōu)點在于提高了評估的可操作性，使之更為直觀、準(zhǔn)確，同時也更容易暴露出培訓(xùn)項目的不足，更有宜于培訓(xùn)管理者對培訓(xùn)項目做培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計對培訓(xùn)效果的影響出及時的調(diào)整。

2．培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計上重視操作能力培訓(xùn)

培訓(xùn)內(nèi)容在設(shè)計上要重視授之于“漁”而非“魚”。因此在培訓(xùn)過程中不僅讓受訓(xùn)者記住并討論如何應(yīng)用新知識，而且還需留出時間讓他們有針對性的進行實際操作。

3．慎重考慮培訓(xùn)師對培訓(xùn)效果的影響

企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)是否成功，質(zhì)量如何，其決定性的標(biāo)準(zhǔn)就是培訓(xùn)教師的能力水平高低。企業(yè)對于培訓(xùn)師的選擇應(yīng)該慎重考慮。企業(yè)選擇培訓(xùn)教師無論何種途徑，都應(yīng)注重以下考察：一是理論知識與培訓(xùn)經(jīng)驗豐富；二是熟悉成人的認知規(guī)律和心理狀態(tài)；三是具有較強的人格魅力和溝通技巧；四是具有問題的診斷與解決能力。

4．切實加強對受訓(xùn)員工個體因素分析

企業(yè)員工作為心理已經(jīng)成熟的、在社會上從事一定職業(yè)的、具有自我指導(dǎo)能力的人，他們的學(xué)習(xí)帶有明確的目的性。這就要求企業(yè)從事培訓(xùn)需求分析時要從崗位出發(fā)、從員工自身出發(fā)。現(xiàn)實中一些主管無法很好把握員工的培訓(xùn)需求，制定出的培訓(xùn)計劃脫離實際，受到員工的排斥；有些企業(yè)的培訓(xùn)方案，雖然事前經(jīng)過了需求分析，但進行培訓(xùn)的出發(fā)點是出于組織未來發(fā)展的戰(zhàn)略考慮，培訓(xùn)內(nèi)容在學(xué)員眼中沒有現(xiàn)實意義，而且培訓(xùn)需求分析往往重視群體意見，忽略員工個人需求，使培訓(xùn)效果受到影響。為此，一定要注重受訓(xùn)者個體因素的分析。

一是要了解學(xué)員的學(xué)習(xí)背景。包括：受訓(xùn)者的態(tài)度、信念、學(xué)習(xí)動機和努力程度、壓力狀態(tài)、已有的知識結(jié)構(gòu)等多方面的因素，通過適宜的方法引導(dǎo)學(xué)員正確的培訓(xùn)信念，要求學(xué)員遵守培訓(xùn)約定、承諾，并向?qū)W員介紹有關(guān)培訓(xùn)方法的起源，以此強化學(xué)員對培訓(xùn)的整體信念。

二是要注意思維方式的差異。人們思維方式的差異，反映到培訓(xùn)中可以發(fā)現(xiàn)，同一活動每個學(xué)員的反映不同，培訓(xùn)師的風(fēng)格、授課能容，有些員工喜歡，有些抗拒，有些冷漠，這就需要在培訓(xùn)之前對員工進行心理測評，只有這樣才能滿足絕大多數(shù)的需求。

三是了解學(xué)員的認知風(fēng)格。知風(fēng)格會影響個體對培訓(xùn)任務(wù)的理解和處理，從而影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)導(dǎo)師除了針對學(xué)員不同的認知風(fēng)格采取不同的方法進行引導(dǎo)、訓(xùn)練之外，還需要打破學(xué)員在培訓(xùn)過程中可能存在的固有認知障礙。因為學(xué)員的認知風(fēng)格往往會與培訓(xùn)意圖本身產(chǎn)生沖突，從而影響培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。

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（責(zé)任編輯：張娟）