宋國學(xué)

(1.黑龍江大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150080;2.黑龍江省國家審計(jì)研究中心;黑龍江 哈爾濱 150080)

在組織變革、流程再造的時(shí)代，組織和員工的理念均需要轉(zhuǎn)變。員工不能再認(rèn)為只要自己努力工作，為組織增值，就一定能獲得穩(wěn)定持久的工作承諾，職業(yè)生涯路徑變得越來越難預(yù)測(cè)。針對(duì)這種狀況，組織也應(yīng)該幫助員工提升職業(yè)生涯韌性(career resilience)，以便能喚醒和指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯決策和行為［1］，一方面幫助員工應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯障礙，為謀求職業(yè)生涯成功提供可能;另一方面提高員工適應(yīng)性，為提升組織績效作出貢獻(xiàn)。在這樣的背景下，職業(yè)生涯韌性的研究顯得更有現(xiàn)實(shí)意義。

一、職業(yè)生涯韌性的概念

從管理學(xué)和心理學(xué)等相關(guān)研究領(lǐng)域的歷史來看，現(xiàn)代意義的職業(yè)生涯韌性是一個(gè)出現(xiàn)的比較晚的術(shù)語，是由London在1983年最早提出。目前為止，職業(yè)生涯韌性還沒有獲得一致認(rèn)可的定義，但從總體上，對(duì)其內(nèi)涵的理解可以區(qū)分為主動(dòng)適應(yīng)性、被動(dòng)恢復(fù)性和綜合性三種視角。

主動(dòng)適應(yīng)性視角將職業(yè)生涯韌性理解為適應(yīng)可能出現(xiàn)的高風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境的能力，意味著個(gè)人能主動(dòng)管理其職業(yè)生涯變革。如London將其定義為適應(yīng)可能變化的或正在變化著的環(huán)境的能力，即使環(huán)境是令人灰心喪氣的和破壞性的［1］。

被動(dòng)恢復(fù)性視角又包括兩種觀點(diǎn)。其一，將職業(yè)生涯韌性理解為對(duì)壓力的忍受，或者在職業(yè)生涯受到威脅時(shí)的一種維持能力［2］。其二，將職業(yè)生涯韌性理解為從創(chuàng)傷中恢復(fù)的能力，如Rickwood認(rèn)為是在現(xiàn)代不確定環(huán)境中有效地管理職業(yè)生涯的戰(zhàn)略，是應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯出現(xiàn)混亂或不理想狀況時(shí)的恢復(fù)力，也即從失望中重新爬起的能力［3］。

綜合上述兩種視角，職業(yè)生涯韌性構(gòu)成了動(dòng)態(tài)連續(xù)統(tǒng)一體，即在職業(yè)生涯發(fā)展未出現(xiàn)問題時(shí)能夠做到“未雨綢繆”，而在職業(yè)生涯發(fā)展出現(xiàn)問題時(shí)能夠從忍受、維持再到恢復(fù)。

第三種視角比較綜合，如Borgen，Amundson和Reuter認(rèn)為職業(yè)生涯韌性是應(yīng)對(duì)日常的工作生活壓力的素質(zhì)［4］。這一定義包含了眾多的內(nèi)容:其一是應(yīng)對(duì)日常的工作壓力的素質(zhì)，不僅僅是指在職業(yè)生涯出現(xiàn)混亂時(shí)或不理想狀況下;其二也包括了應(yīng)對(duì)生活壓力的素質(zhì)，生活與工作是密不可分的，會(huì)對(duì)人的職業(yè)生涯形成影響(無論是負(fù)面還是正面)，應(yīng)對(duì)生活壓力是職業(yè)生涯順利發(fā)展的必備條件;這突出了工作—生活—質(zhì)量理念，以及工作—家庭平衡的理念。其三是綜合素質(zhì)，包括主動(dòng)適應(yīng)和被動(dòng)恢復(fù)等素質(zhì)。

綜合起來，職業(yè)生涯韌性既意味著主動(dòng)適應(yīng)高風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境的能力，從創(chuàng)傷中恢復(fù)的能力，也意味著應(yīng)對(duì)日常的生活壓力的態(tài)度。既指?jìng)€(gè)人主動(dòng)管理其職業(yè)生涯、適應(yīng)導(dǎo)致職業(yè)生涯顛覆的工作地變革;也指從職業(yè)生涯紊亂中恢復(fù)，是克服職業(yè)生涯壓力和職業(yè)生涯障礙的關(guān)鍵要素。職業(yè)生涯韌性需要個(gè)人具備一定的知識(shí)、技能和價(jià)值觀，也要求個(gè)人形成關(guān)于自己想要達(dá)成的成就的堅(jiān)定的思想。

二、職業(yè)生涯韌性的結(jié)構(gòu)維度

早期，學(xué)者們更多是從個(gè)人特質(zhì)角度來界定職業(yè)生涯韌性的結(jié)構(gòu)維度，強(qiáng)調(diào)的是職業(yè)生涯韌性的基礎(chǔ)和內(nèi)在表現(xiàn)。比較有代表性的如London的職業(yè)生涯激勵(lì)理論將職業(yè)生涯韌性劃分為三維度:自我效能、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和獨(dú)立［1］。其中自我效能包括自尊、自主、適應(yīng)性、內(nèi)部控制、成就需要、創(chuàng)造力和發(fā)展導(dǎo)向等;風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)包括冒險(xiǎn)傾向、害怕失敗、安全需要、對(duì)不確定性和模糊性的忍受。獨(dú)立包括職業(yè)生涯獨(dú)立和上級(jí)/同事認(rèn)可的需要。London認(rèn)為職業(yè)生涯韌性還可以包含一些其他因素，但人們不必?fù)碛兴幸蛩?。一些學(xué)者對(duì)London的研究進(jìn)行了檢驗(yàn)，代表性的如Hall通過調(diào)查308人發(fā)現(xiàn)從這些維度界定職業(yè)生涯韌性比較合理［5］。但是這些維度和變量在職業(yè)生涯韌性結(jié)構(gòu)中占據(jù)的分量是否有差異?關(guān)聯(lián)度如何?沒有得到很好的關(guān)注。

針對(duì)London問題，Collard，Epperheimer和 Saign提出了職業(yè)生涯自力更生車輪(career self－reliance wheel)理論，認(rèn)為職業(yè)生涯韌性是職業(yè)生涯自力更生的結(jié)果，并且兩術(shù)語可以交換使用［6］。將其結(jié)構(gòu)劃分為自知之明、價(jià)值驅(qū)動(dòng)、面向未來、致力于持續(xù)學(xué)習(xí)、靈活性和互聯(lián)性六個(gè)維度(如圖1)。Collard等認(rèn)為這六個(gè)維度彼此相互關(guān)聯(lián)，自知之明幫助個(gè)人在面對(duì)變革時(shí)維持控制感和找到正確導(dǎo)向;價(jià)值驅(qū)動(dòng)幫助個(gè)人使其價(jià)值觀與組織價(jià)值觀一致;持續(xù)學(xué)習(xí)幫助個(gè)人保持其職業(yè)技能的現(xiàn)代性;面向未來需要個(gè)人有長遠(yuǎn)目光;互聯(lián)性幫助個(gè)人獲得職業(yè)生涯的成功;靈活性幫助個(gè)人適應(yīng)變革。六個(gè)維度相當(dāng)于“車輪”中“輪輻”，都是不可缺少的部分，彼此作用相當(dāng)，這很好地明確了維度之間的邏輯關(guān)系。盡管職業(yè)生涯自力更生車輪在明確結(jié)構(gòu)維度方面很細(xì)致，但是，需要指出的是，職業(yè)生涯自力更生與職業(yè)生涯韌性還是有細(xì)微差異的，前者側(cè)重于個(gè)人的職業(yè)生涯管理，即對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯和成長負(fù)責(zé)，同時(shí)履行組織承諾;后者更側(cè)重于個(gè)人的職業(yè)生涯開發(fā)，開發(fā)知識(shí)和技能以對(duì)組織和顧客做貢獻(xiàn)。這是從過程角度研究結(jié)果的維度，有一定的意義，但準(zhǔn)確度有待于提高。

圖1 職業(yè)生涯自力更生車輪

上述學(xué)者從個(gè)人特質(zhì)角度研究職業(yè)生涯韌性的維度有很好的理論意義，也為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。但韌性的特質(zhì)論無益于挖掘韌性的機(jī)制，也不利于設(shè)計(jì)干預(yù)計(jì)劃［7］;同時(shí)，從特質(zhì)角度把握的韌性在時(shí)程上具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性(有微弱波動(dòng))［8］，但在理論和實(shí)際需求上，職業(yè)生涯韌性應(yīng)該包含“動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程”思想，如果僅僅是將其看成個(gè)人特質(zhì)，那么可以推出結(jié)論:一些人不具備克服困境的特質(zhì)［9］。而實(shí)際上，一些人即使不具備自覺的克服職業(yè)生涯問題的特質(zhì)，卻可能在一定情況下，以某些自發(fā)的行為(正當(dāng)方式)從職業(yè)困境中恢復(fù)或主動(dòng)預(yù)防職業(yè)困境的產(chǎn)生。

在職業(yè)生涯韌性維度研究中對(duì)行為的關(guān)注顯得很重要。職業(yè)生涯韌性相關(guān)行為是指?jìng)€(gè)人會(huì)表現(xiàn)出一些行為以表明他們的自信心或表現(xiàn)出一定的行為以排除職業(yè)生涯混亂的干擾［10，11］。Goldenkoff的研究指出職業(yè)生涯韌性的行為維度包括決策行為、尋求工作和尋求競(jìng)爭(zhēng)的行為［12］。該研究中的行為維度側(cè)重的是通過重新選擇職業(yè)發(fā)展通道來解決相關(guān)問題，盡管有一定積極意義，但不夠完整。Byster的研究克服了這一不足，認(rèn)為應(yīng)該包括積極行為和消極行為［13］。積極行為可以包括與上司、同級(jí)和下級(jí)交流，重新選擇或設(shè)計(jì)職業(yè)道路，旅游，購物等;消極行為可以包括如在Hopday(發(fā)泄日)或指定的發(fā)泄室進(jìn)行的消極發(fā)泄或漫罵等。但并不意味著消極行為不好，也不表示積極行為才是職業(yè)生涯韌性的外在特征，最關(guān)鍵的是看員工是否能通過這些行為應(yīng)對(duì)壓力或從壓力中恢復(fù)。盡管職業(yè)生涯韌性的行為維度研究為設(shè)計(jì)干預(yù)措施提供了基礎(chǔ)，但單純行為視角僅僅強(qiáng)調(diào)的是可觀察的、高度的行為主義化觀點(diǎn)，容易忽視個(gè)人的情感等方面，而這些實(shí)際上也是構(gòu)成職業(yè)生涯韌性的基礎(chǔ)。

職業(yè)生涯韌性也表明了個(gè)人應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯問題的態(tài)度，而態(tài)度卻包含了三種成分，即認(rèn)知、情感和行為［14］。由此，職業(yè)生涯韌性的結(jié)構(gòu)維度也應(yīng)該綜合內(nèi)在特質(zhì)和外在行為兩大方面，這兩大方面相互作用構(gòu)成職業(yè)生涯韌性系統(tǒng)。職業(yè)生涯韌性的基礎(chǔ)是個(gè)人特質(zhì)(如知識(shí)、技能、能力和個(gè)人屬性狀況)，但只有當(dāng)這些個(gè)人特質(zhì)遷移到有效的應(yīng)對(duì)行為(包括預(yù)防性的和恢復(fù)性的)上，才是職業(yè)生涯韌性的內(nèi)涵的真實(shí)體現(xiàn)。

三、職業(yè)生涯韌性的測(cè)量

以職業(yè)生涯韌性的結(jié)構(gòu)維度為基礎(chǔ)，目前研究有測(cè)量個(gè)人內(nèi)在特質(zhì)的，有測(cè)量個(gè)人外在行為的，也有綜合性測(cè)量;而主要測(cè)量方式有自評(píng)方式、以及自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合方式。

London在原有基礎(chǔ)上開發(fā)修正了職業(yè)生涯激勵(lì)清單，包括17個(gè)條目，其中5個(gè)條目歸屬到職業(yè)生涯韌性因子。London從個(gè)人感情方面對(duì)自我效能、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和獨(dú)立進(jìn)行測(cè)量，采用5點(diǎn)量表(1代表低，3代表中等，5代表高)，采取員工自我評(píng)價(jià)和主管評(píng)價(jià)結(jié)合的形式，內(nèi)在一致性系數(shù)分別為0.66和0.86［1］。盡管可以從兩個(gè)評(píng)價(jià)主體相互印證信度，但是個(gè)人自我評(píng)價(jià)內(nèi)在感情的信度還是比主管評(píng)價(jià)低。

與London的測(cè)量方式不同，Noe，Noe和Bachhuber采用自我評(píng)價(jià)方式，設(shè)計(jì)了13個(gè)行為維度來測(cè)量職業(yè)生涯韌性。如“與不同部門的人建立和維持友誼”就設(shè)計(jì)出諸如“當(dāng)他人有難題時(shí)主動(dòng)詢問是否有問題需要一起商量”、“看到相關(guān)人員就主動(dòng)打招呼”等5個(gè)相關(guān)條目［15］。量表的內(nèi)在一致性系數(shù)為0.74。但這種行為導(dǎo)向型測(cè)量方式需要有科學(xué)的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，否則很難對(duì)員工職業(yè)生涯韌性提升有好的指導(dǎo)意義。

為了結(jié)合職業(yè)生涯韌性的兩大結(jié)構(gòu)維度，即特質(zhì)和行為層面，Grzeda＆Prince結(jié)合了London的量表和Noe等量表(5個(gè)條目來自London問卷，9個(gè)條目來自 Noe問卷)［16］，采用自我評(píng)價(jià)方式，5點(diǎn)量表，調(diào)查了94個(gè)加拿大管理者，經(jīng)過因子分析，發(fā)現(xiàn)London問卷中的5個(gè)條目歸屬到一個(gè)因子即韌性，信度系數(shù)為0.69;Noe等問卷中的9個(gè)條目分別歸屬到冒險(xiǎn)行為和自我效能相關(guān)行為兩個(gè)因子，信度系數(shù)分別為 0.67，0.78。Fourie ＆ Van Vuuren 的測(cè)量也綜合了認(rèn)知和行為視角［17］，他們采用了自評(píng)方式，5點(diǎn)量表，通過自信、擁有成功理念、自力更生和對(duì)變革的感受等4個(gè)維度來測(cè)量職業(yè)生涯韌性，如個(gè)人觀點(diǎn)的評(píng)估、自信(認(rèn)知)，在個(gè)人工作中引入一些創(chuàng)新性、可供選擇的方法、產(chǎn)品或程序(行為)。這種測(cè)量方式相對(duì)全面系統(tǒng)。

目前的職業(yè)生涯韌性測(cè)量中，自我評(píng)價(jià)是使用最多的方式，這種方式效度可能不是很高，因?yàn)槿藘A向于過高估計(jì)自己。但比較可喜的是運(yùn)用因子分析可以構(gòu)建有效量表［18］。而他人評(píng)價(jià)，如主管的評(píng)價(jià)，對(duì)于個(gè)人內(nèi)在的感情則很難奏效，而只適用于對(duì)那些可觀察和可模仿的行為的評(píng)價(jià)。因此，在測(cè)量職業(yè)生涯韌性時(shí)，比較好的方式是采用自評(píng)和他評(píng)的結(jié)合，自我評(píng)價(jià)內(nèi)在感情等特質(zhì)，而由他人來測(cè)評(píng)行為表現(xiàn)，彼此相互檢驗(yàn)。

四、職業(yè)生涯韌性的影響因素

(一)個(gè)人因素的影響

1.個(gè)人特質(zhì)的影響

職業(yè)生涯韌性的個(gè)人特質(zhì)維度是這一觀點(diǎn)的最有力的證明。個(gè)人特質(zhì)中對(duì)職業(yè)生涯韌性的影響最為強(qiáng)烈的主要包括成就感、控制感、影響、獨(dú)立、合群、自主、創(chuàng)造性、持久性和堅(jiān)忍不拔等等［19］。固然，在一定層面上，個(gè)人特質(zhì)也會(huì)通過影響相關(guān)行為來作用于職業(yè)生涯韌性。

2.年齡的影響

大多數(shù)研究表明，職業(yè)生涯韌性與年齡相關(guān)，年齡越小、職業(yè)生涯韌性越低［10］，主要原因是年齡越小，經(jīng)驗(yàn)(尤其是適應(yīng)變革的經(jīng)驗(yàn))比較欠缺。因此，從個(gè)人經(jīng)歷角度關(guān)注職業(yè)生涯韌性的提升具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，比如可以運(yùn)用職業(yè)生涯履歷(career portfolio)提高職業(yè)生涯韌性［4］。

3.性別的影響

一般情況下，女性往往呈現(xiàn)比男性低的職業(yè)生涯韌性［20］?？赡艿脑蚴桥钥赡軙?huì)比男性低估其潛力，女性不愿意將風(fēng)險(xiǎn)視為成功的機(jī)會(huì)，這些因素對(duì)職業(yè)生涯韌性有負(fù)面影響。Woodd的研究還發(fā)現(xiàn)，女性在面臨非常動(dòng)蕩工作的環(huán)境時(shí)卻會(huì)比男性呈現(xiàn)更強(qiáng)的職業(yè)生涯韌性［20］。其主要原因可能在于性別角色社會(huì)化和機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)的限制，使女性的職業(yè)期望與男性的職業(yè)期望產(chǎn)生差距，在面臨特殊情況時(shí)做出低于其自身潛能的選擇，更可能“認(rèn)命”而獲得心理安慰和平衡，容易從問題中恢復(fù)。但女性的職業(yè)生涯發(fā)展往往存在“玻璃天花板”，女性在工作—家庭平衡方面需要花費(fèi)更多的精力，從理論上，女性需要比男性擁有更高的韌性才能比較好地應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯中出現(xiàn)的問題。

4.可雇傭性的影響

個(gè)人的可雇傭性(employability)也影響了其職業(yè)生涯韌性［21］。可雇傭性為職業(yè)生涯韌性提供了前提，可雇傭性強(qiáng)的員工即使遭遇到職業(yè)生涯發(fā)展過程中的挫折(如發(fā)展不順利)，也很快可以憑借個(gè)人的各種素質(zhì)重新構(gòu)建職業(yè)通道，能很快從中恢復(fù)過來。

5.學(xué)習(xí)的影響

與上述因素不同的是，受教育層次對(duì)職業(yè)生涯韌性的影響不明顯。Grotberg調(diào)查了高技術(shù)企業(yè)中工作的員工，發(fā)現(xiàn)不同教育層次的員工之間的職業(yè)生涯韌性無顯著差異［10］。該研究結(jié)論是符合實(shí)際的，盡管職業(yè)生涯前階段的教育達(dá)到的水平越高，個(gè)人更容易改善職業(yè)生涯韌性，但工作中的體驗(yàn)學(xué)習(xí)，如工具性學(xué)習(xí)(Instrumental learning)和聯(lián)想性學(xué)習(xí)(Associative learning)，也有助于構(gòu)建個(gè)人的自我概念，促進(jìn)個(gè)人對(duì)環(huán)境的適應(yīng)。也就是說，員工學(xué)習(xí)對(duì)職業(yè)生涯韌性的影響應(yīng)該綜合考慮職業(yè)生涯前階段學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯發(fā)展過程中學(xué)習(xí)的影響。個(gè)人在職業(yè)生涯發(fā)展所有階段(如成長期、探索期、確立期等)都應(yīng)該關(guān)注與職業(yè)生涯韌性的提升與改善相關(guān)的學(xué)習(xí)活動(dòng)。

個(gè)人相關(guān)因素對(duì)職業(yè)生涯韌性的影響，從一般角度表明了不同群體之間的職業(yè)生涯韌性存在差異，這為組織進(jìn)行職業(yè)生涯韌性相關(guān)的培訓(xùn)需求分析(人員分析)提供了視角。但不同群體在面臨特殊情境條件時(shí)，這種差異又需要重新審視，比如受到的激勵(lì)程度不同、工作支持氛圍不同會(huì)影響工作熱情和戰(zhàn)勝困難的信心。因此，單一從個(gè)人相關(guān)因素考慮職業(yè)生涯韌性問題有失偏頗。

(二)情境因素的影響

1.利益相關(guān)者的支持對(duì)職業(yè)生涯韌性的影響

在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，管理者對(duì)員工有直接的影響，從而對(duì)員工職業(yè)生涯韌性也會(huì)產(chǎn)生影響。London的研究表明，當(dāng)員工受到管理者對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展的支持時(shí)，員工的職業(yè)生涯韌性會(huì)更高［1］。Kidd＆Smewing的研究證實(shí)了職業(yè)生涯韌性與管理者積極支持顯著正相關(guān)［22］。除此之外，F(xiàn)riedman的研究表明社會(huì)網(wǎng)絡(luò)群體的支持有助于提升個(gè)人職業(yè)生涯樂觀態(tài)度，職業(yè)生涯韌性與家庭、朋友和同事的積極支持顯著正相關(guān)［23］。各種支持因素的影響研究從實(shí)證角度為職業(yè)生涯韌性相關(guān)培訓(xùn)效果的提升指出了重要舉措，也即加大各種支持力度，這為培訓(xùn)成果遷移提供了基礎(chǔ)［24］。

2.激勵(lì)因素的影響

Kidd＆Smewing研究發(fā)現(xiàn)激勵(lì)和組織承諾、職業(yè)生涯韌性顯著正相關(guān)［22］。Noe，Noe和Bachhuber的研究表明，當(dāng)員工在工作中感受到工作的重要性、感受到工作的挑戰(zhàn)性、及時(shí)獲得與認(rèn)可和贊賞相關(guān)的工作反饋、獲得滿意感時(shí)，個(gè)人會(huì)有比較高的職業(yè)生涯韌性［15］。因此，在實(shí)際工作中提供建設(shè)性的績效反饋以提高個(gè)人的自信和自尊，鼓勵(lì)個(gè)人自主和創(chuàng)造，從而幫助個(gè)人提升職業(yè)生涯韌性是非常有必要的。

3.職業(yè)特點(diǎn)的影響

Leung＆Clegg的研究表明，香港公共部門工作人員職業(yè)生涯韌性的自我評(píng)價(jià)低，主要原因在于政府部門是高結(jié)構(gòu)化、低冒險(xiǎn)的工作環(huán)境［25］。而對(duì)于兼職工作和全職工作性質(zhì)對(duì)職業(yè)生涯韌性影響的研究卻具有爭(zhēng)議。London的研究結(jié)果表明，兼職工作者比全職工作者有更高的職業(yè)生涯韌性［1］;而Brainerd對(duì)護(hù)士的研究卻表明，全職工作者比兼職工作者具有更高的職業(yè)生涯韌性［26］。

4.文化因素的影響

Noordin，Williams和Zimmer發(fā)現(xiàn)澳大利亞的管理者比馬來西亞的管理者有更高的職業(yè)生涯韌性，前者代表個(gè)人主義文化，后者代表集體主義文化［27］。由此，可以進(jìn)一步推廣結(jié)論，即個(gè)人主義文化條件下的員工比集體主義文化條件下的員工擁有更高的職業(yè)生涯韌性。這一重要影響因素也提醒人們?cè)谔嵘殬I(yè)生涯韌性時(shí)需要注意文化因素的干擾。

5.組織干預(yù)措施對(duì)職業(yè)生涯韌性的影響

組織相關(guān)措施既能影響員工主動(dòng)管理其職業(yè)生涯困境的能力，也能影響員工從職業(yè)生涯紊亂中恢復(fù)的狀況，前者屬于事前預(yù)防，后者屬于事后恢復(fù)。如Greenhaus，Callanan和Godshalk的研究認(rèn)為組織改變壓力環(huán)境的意義(包括提供咨詢服務(wù)、時(shí)間管理、社會(huì)支持等等)和管理壓力癥狀(包括提供放松計(jì)劃、提供身體鍛煉設(shè)施、提供咨詢和藥物治療、提供綜合性健康計(jì)劃、發(fā)泄等)，有助于員工職業(yè)生涯韌性的提升［28］。另外，組織關(guān)注員工的可雇傭性和變革意愿，也有利于職業(yè)生涯韌性的改善［21］。

情境因素對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯韌性有重要的影響。因此，要從情境的角度考察職業(yè)生涯韌性行為的前導(dǎo)、后果和能夠使行為得以持續(xù)的因素［29］，這才符合行為培訓(xùn)理論視角。但需要注意的是個(gè)人行為對(duì)情境也有一定影響，擁有較高職業(yè)生涯韌性的個(gè)人同樣可以在一定程度上影響情境朝向有利于自己的方向轉(zhuǎn)化，因此，職業(yè)生涯韌性的學(xué)習(xí)活動(dòng)是主動(dòng)的，而不應(yīng)該是被動(dòng)的。

五、職業(yè)生涯韌性的影響結(jié)果

(一)對(duì)員工的影響

1.克服職業(yè)生涯障礙

具體地，London研究認(rèn)為職業(yè)生涯韌性使得員工具備職業(yè)生涯洞察力、職業(yè)生涯認(rèn)同，從而能克服職業(yè)生涯障礙［1］。Borgen，Amundson 和 Reuter認(rèn)為職業(yè)生涯韌性幫助員工勇往直前，有足夠能力克服職業(yè)生涯障礙，如工作流失、工作轉(zhuǎn)換、工作壓力和差的績效［4］。這是職業(yè)生涯韌性的主要影響結(jié)果。

2.影響職業(yè)生涯決策

職業(yè)生涯韌性能夠促使員工在面對(duì)困境時(shí)盡快作出適合自己的合理決策，即是堅(jiān)守一個(gè)崗位、一個(gè)公司還是另辟職業(yè)生涯路徑［28］。這符合“易變型”職業(yè)生涯的理念，工作安全為職業(yè)生涯韌性和可雇傭性概念所替代，具備職業(yè)生涯韌性的個(gè)人應(yīng)該可以根據(jù)自己的狀況靈活選擇自己在工作和生活中認(rèn)為重要的職業(yè)通道。

3.影響組織公民行為

Dawis＆Lofquist研究表明，具備職業(yè)生涯韌性的員工會(huì)通過持續(xù)的和動(dòng)態(tài)的工作適應(yīng)過程，工作行為中表現(xiàn)出“良好的公民感”，表現(xiàn)出比期望更高的工作績效水平［30］。這可能是由積極的職業(yè)生涯韌性行為導(dǎo)致的結(jié)果，也可能是由消極的職業(yè)生涯韌性行為導(dǎo)致的結(jié)果［30］。

4.促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展

正如Collard，Epperheimer和 Saign所認(rèn)為的那樣，具備職業(yè)生涯韌性的員工會(huì)對(duì)職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，他們會(huì)管理自己的職業(yè)生涯發(fā)展，致力于持續(xù)學(xué)習(xí)以維持和提升可雇傭性［6］，具備高競(jìng)爭(zhēng)的技能，能夠在需要時(shí)找到工作。尤其值得關(guān)注的是職業(yè)生涯韌性能夠促使個(gè)人在面對(duì)職業(yè)生涯困境時(shí)不回避，而是勇于面對(duì)，并且將其轉(zhuǎn)換成鼓勵(lì)職業(yè)生涯發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)［31］。

5.控制自我

具備職業(yè)生涯韌性的員工能夠克制自己，在一定程度上控制發(fā)生在他們身上的事情。Grotberg的研究結(jié)果表明，職業(yè)生涯韌性促使員工愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，即使結(jié)果是不確定的;能夠得到成就感和對(duì)自己的目標(biāo)持之以恒;能夠獨(dú)立工作，在必要時(shí)也能與他人合作［10］。

這些影響結(jié)果給員工提升職業(yè)生涯韌性明確了利益所在，也明確了方向和目標(biāo)，但員工提升職業(yè)生涯韌性需要利益相關(guān)者和組織等情境因素的支持和協(xié)助，而要獲得這些因素的支持的捷徑是讓組織了解其在提升員工職業(yè)生涯韌性時(shí)獲得的利益所在。

(二)對(duì)組織的影響

1.促進(jìn)組織績效水平的提升

Grotberg的研究表明，具備職業(yè)生涯韌性的員工能夠控制自我，從而避免了工作場(chǎng)所中的越軌行為，有利于工作效率的提高［10］。Collard，Epperheimer和Saign的研究認(rèn)為，組織幫助員工提升職業(yè)生涯韌性和可雇傭性似乎容易會(huì)失去員工，但高度重視技術(shù)性和有斗志的員工的組織更有可能會(huì)留住他們［6］。這樣，提高了員工的忠誠度，改善了組織形象，避免了因員工流失而可能導(dǎo)致的工作效率的降低。

2.促進(jìn)組織承擔(dān)相關(guān)責(zé)任

很長一段時(shí)間以來，當(dāng)員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中出現(xiàn)問題時(shí)，許多雇主將主要責(zé)任歸因于員工的高中時(shí)代(75.6%)和大學(xué)時(shí)代(68.4%)，只有少量雇主思考組織在這方面的社會(huì)責(zé)任(11.4%)［32］。員工需要足夠的職業(yè)生涯韌性來應(yīng)對(duì)職業(yè)動(dòng)蕩問題，而組織是其重要的影響因素，組織在這方面應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。組織必須明確職業(yè)生涯韌性是好的思想，將其做為再就業(yè)計(jì)劃中的一部分，當(dāng)組織準(zhǔn)備縮小規(guī)模或正在縮小規(guī)模時(shí)(即使在穩(wěn)定型或增長型的企業(yè)中)，職業(yè)生涯韌性計(jì)劃很有意義，能使員工重新振作精神，幫助他們更換工作或改革職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

3.對(duì)組織角色的影響

促進(jìn)組織職業(yè)生涯韌性開發(fā)角色的承擔(dān)。體現(xiàn)在如下:第一，伙伴角色。支持職業(yè)生涯韌性的組織應(yīng)該與員工成為伙伴關(guān)系［33］。第二，開發(fā)者角色。支持職業(yè)生涯韌性的組織的主要關(guān)注焦點(diǎn)是員工成長與開發(fā)［34］。第三，評(píng)估者角色。雇主幫助員工經(jīng)常性地評(píng)估技能、興趣、價(jià)值觀和性情，使得員工更好地了解自我，更好地理解組織給他們提供機(jī)會(huì)挖掘最大的潛力以實(shí)現(xiàn)自我并作出重要貢獻(xiàn)，將工作內(nèi)容和工作戰(zhàn)略技能的標(biāo)桿做為職業(yè)生涯評(píng)估的重要部分［22］。第四，戰(zhàn)略規(guī)劃者角色。組織持續(xù)密切觀察環(huán)境發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)造環(huán)境氛圍，將職業(yè)生涯韌性價(jià)值觀整合入企業(yè)戰(zhàn)略。

4.對(duì)組織管理活動(dòng)的影響

促進(jìn)組織改善相關(guān)的管理活動(dòng)。首先，人力資源從業(yè)人員和職業(yè)生涯顧問應(yīng)該鼓勵(lì)員工提升職業(yè)生涯韌性，減少外在壓力源，從個(gè)人外在和內(nèi)在兩方面改善和提高職業(yè)生涯韌性。其次，組織給員工提供職業(yè)成長的機(jī)會(huì)、允許員工從事有挑戰(zhàn)性工作、鼓勵(lì)開發(fā)性溝通(包括好消息與壞消息傳遞)、改變過去組織不讓員工了解壞信息的局面。

六、評(píng)論與展望

職業(yè)生涯韌性研究源于心理學(xué)領(lǐng)域，不斷發(fā)展成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要熱點(diǎn)之一。職業(yè)生涯韌性研究不再將職業(yè)生涯中的個(gè)人看作是完全由外界影響的、被動(dòng)的存在，而是認(rèn)為個(gè)人可以對(duì)環(huán)境和職業(yè)生涯的動(dòng)蕩性變化進(jìn)行主動(dòng)性適應(yīng)或被動(dòng)性恢復(fù)。職業(yè)生涯韌性研究考慮了職業(yè)生涯系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性和突變特征，在一定程度上克服了職業(yè)生涯領(lǐng)域的范式化研究的局限性之一:即建立在規(guī)范科學(xué)基礎(chǔ)上的研究常常不能把握現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜性和豐富性［35］。也克服了既有研究中一種“職業(yè)性福爾摩斯”傾向，也即相關(guān)信息都等待被發(fā)現(xiàn)，個(gè)人僅需要應(yīng)用精確的觀察和無可反駁的推理去解決問題。這符合職業(yè)生涯混沌理論觀點(diǎn)［36］。

職業(yè)生涯韌性的研究為個(gè)體層面和組織層面的互動(dòng)做出了探索，長期以來職業(yè)生涯研究中個(gè)體層面和組織層面很少進(jìn)行融合(幾十年前Schein就指出這是可怕的現(xiàn)象，并稱之為“奇怪的裂縫”)，問題的實(shí)質(zhì)可能更多在于研究的學(xué)科領(lǐng)域的差異，如心理學(xué)視角和管理學(xué)視角，前者側(cè)重于個(gè)人，后者側(cè)重于組織。但職業(yè)生涯韌性領(lǐng)域?yàn)檫@一裂縫的彌補(bǔ)做出了貢獻(xiàn)，比如關(guān)注了心理契約視角(主體是個(gè)人和組織雙方)，明確了職業(yè)生涯韌性是心理契約轉(zhuǎn)變的需要，這涉及個(gè)體層面和組織層面兩個(gè)領(lǐng)域的互動(dòng)。

職業(yè)生涯韌性的結(jié)構(gòu)維度和測(cè)量的相關(guān)研究表明，整合職業(yè)生涯韌性的特質(zhì)和行為兩大視角的結(jié)構(gòu)維度，并探索其內(nèi)在機(jī)理顯得很重要，也即如何才能使個(gè)人特質(zhì)遷移到有效的應(yīng)對(duì)行為?有效的行為如何才能對(duì)內(nèi)在特質(zhì)有積極的促進(jìn)作用?在這些行為過程中，也許個(gè)人沒有意識(shí)到控制他們行為的規(guī)則是什么，但卻可能通過內(nèi)隱學(xué)習(xí)獲得、塑造或強(qiáng)化了某種特質(zhì)，在職業(yè)生涯韌性的研究中結(jié)合內(nèi)隱學(xué)習(xí)理論也是有必要的。

職業(yè)生涯韌性帶來正面結(jié)果的內(nèi)在機(jī)制是什么樣的?正如許諾、凌文輇指出的那樣，應(yīng)該更多地關(guān)注個(gè)體身上的優(yōu)秀品質(zhì)，關(guān)注他們戰(zhàn)勝壓力的原因，而不是過多地研究產(chǎn)生壓力的原因［37］。Lent，Brown，Hacket的社會(huì)認(rèn)知職業(yè)生涯理論在解釋這些因素之間的關(guān)系時(shí)可能是有用的框架，在該理論中個(gè)人自我效能、結(jié)果期望，結(jié)合障礙和支持，能夠?qū)€(gè)人的職業(yè)生涯興趣、目標(biāo)和行為產(chǎn)生影響。但是有必要區(qū)分這一模式的因果結(jié)構(gòu)，也即區(qū)分清這到底是隱含在職業(yè)生涯韌性后的作用機(jī)制呢?還是職業(yè)生涯韌性是這些機(jī)制的作用結(jié)果?

個(gè)體因素仍然是職業(yè)生涯韌性的主要研究領(lǐng)域，其可能的原因在于職業(yè)生涯韌性主要是個(gè)人主導(dǎo)，個(gè)人需要承擔(dān)更大責(zé)任。正是由于這一責(zé)任假設(shè)，在考慮組織干預(yù)因素時(shí)往往出現(xiàn)了問題，也即組織干預(yù)因素及措施的提出是基于一般角度，針對(duì)的是職業(yè)生涯韌性表現(xiàn)的結(jié)果狀況或可能的結(jié)果狀況(如工作績效下降)，而未直接針對(duì)結(jié)果背后隱含的原因(即職業(yè)生涯問題及職業(yè)生涯韌性)，也就是說容易(或已經(jīng))陷入這樣的誤區(qū):職業(yè)生涯韌性的干預(yù)往往是工作績效干預(yù)，并不是職業(yè)生涯韌性本身的干預(yù)或提升，使得組織考慮的是表面因素，不是實(shí)質(zhì)性因素。而組織情境因素對(duì)員工職業(yè)生涯韌性影響的研究，以及員工職業(yè)生涯韌性對(duì)組織影響結(jié)果的研究進(jìn)一步從實(shí)證角度明確了組織的社會(huì)責(zé)任和組織能夠獲取的利益，因此，未來的研究和實(shí)踐中有必要、也有可能基于個(gè)人特質(zhì)和行為有差異地、有針對(duì)性地關(guān)注組織層面(如組織特征、組織文化)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯韌性的影響。

群體職業(yè)生涯韌性的關(guān)注也很有必要。職業(yè)特點(diǎn)對(duì)職業(yè)生涯韌性影響的相關(guān)研究表明，不同部門的工作人員的職業(yè)生涯韌性存在一定差異，畢竟不同行業(yè)、不同職業(yè)具備不同的特征，個(gè)人成長路徑和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、職業(yè)壓力不同，如政府公務(wù)員與企業(yè)員工的職業(yè)生涯韌性會(huì)有一定的差異。但不同工作性質(zhì)(如兼職和全職)的職業(yè)生涯韌性差異卻與情境因素有關(guān)，比如，在金融危機(jī)的時(shí)代，金融業(yè)從業(yè)人員比起過去需要更強(qiáng)的職業(yè)生涯韌性，才有利于其恢復(fù)和成長;等等。不同行業(yè)群體和職業(yè)群體的職業(yè)生涯韌性結(jié)構(gòu)、維度、指標(biāo)是否有差異?行業(yè)因素、職業(yè)因素對(duì)于職業(yè)生涯韌性的影響在未來的實(shí)證研究中也值得關(guān)注。

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