王 群 勝利油田中心醫(yī)院，山東省東營(yíng)市 257034

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，大型醫(yī)院作為國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生資源的一個(gè)重要組成部分，既要為人民提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療產(chǎn)品和服務(wù)，又要適應(yīng)國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生改革的需要，積極參與日趨激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)［1］。因此，在新型醫(yī)院管理體制下，如何進(jìn)行大型醫(yī)院人力資源管理，建立有效的人力資源管理體制，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)行醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，是醫(yī)院管理者考慮的首要問題。

“S－O－4P管理模式”是一種新興的以對(duì)人的管理為核心，將人力資源管理與戰(zhàn)略管理整合的管理思想和方法［2］。將這種理論具體落實(shí)到醫(yī)院，就是要根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略（stratagem），進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)（organize）的梳理和調(diào)整，合理分配部門的職能，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（position）職責(zé)；其次，根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效（performance）考評(píng)方案和工具；在工作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)醫(yī)院工資（payment）福利方案，并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬發(fā)放密切聯(lián)系；最后，基于醫(yī)院戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作崗位的職責(zé)及績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，通過(guò)培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等途徑，提升員工的素質(zhì)（personality），以充分激發(fā)員工的積極性、開發(fā)員工的潛能。

1 醫(yī)院人力資源管理制度的不完善

目前，許多醫(yī)院還未真正形成獨(dú)立的市場(chǎng)主題，在醫(yī)院運(yùn)行的過(guò)程中總有各種各樣的行政部門干預(yù)，是醫(yī)院在管理體制上面仍然存在較為嚴(yán)重的問題之一。在人力資源管理制度方面也是如此，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.1 薪酬分配制度的不合理 醫(yī)院的薪酬類型復(fù)雜多樣，缺乏分類管理。一方面，在工資構(gòu)成中固定部分和流動(dòng)部分的比例幾乎是按照經(jīng)費(fèi)類型一刀切，不管經(jīng)費(fèi)的類型和自主程度，都執(zhí)行同樣的津貼比例，缺乏靈活的分配方式與分配制度。另一方面，醫(yī)院對(duì)工作人員的積累性貢獻(xiàn)體現(xiàn)不夠。第三，津貼分配難以起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。

1.2 績(jī)效考核的不完善 目前醫(yī)院績(jī)效考核與管理面臨重重困難。首先，醫(yī)院部門的產(chǎn)出難以量化。醫(yī)院有些服務(wù)是無(wú)法用金錢來(lái)衡量的，有一些則是“非商品性”的產(chǎn)出；其次，醫(yī)院管理目標(biāo)缺乏準(zhǔn)確性［3］。許多醫(yī)院沒有從實(shí)際出發(fā)去制定適合本醫(yī)院的績(jī)效考核及總體發(fā)展戰(zhàn)略。具體表現(xiàn)在：（1）在醫(yī)院管理體制中存在多重的甚至相互沖突的目標(biāo)。（2）醫(yī)院所設(shè)定的績(jī)效考核目標(biāo)經(jīng)常具有抽象性和籠統(tǒng)性。（3）有些醫(yī)院的績(jī)效考核目標(biāo)過(guò)高，難以達(dá)到績(jī)效考核的真正標(biāo)準(zhǔn)。（4）醫(yī)院績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)及評(píng)估系統(tǒng)不完善。

1.3 激勵(lì)機(jī)制的不足 激勵(lì)對(duì)提高醫(yī)院人力資源管理水平具有重要的作用，公立醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制缺乏，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）激勵(lì)對(duì)象的針對(duì)性不足。實(shí)際上領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)在很大程度上具有相對(duì)的隨意性原則，有很大的“關(guān)系”性原則，沒有做到公平公正地考慮被激勵(lì)對(duì)象的現(xiàn)實(shí)。（2）激勵(lì)的有效性及公平性的不足。在實(shí)際操作過(guò)程中，激勵(lì)的實(shí)施在很大程度上傾向于關(guān)系好的或者有社會(huì)關(guān)系的，從而影響醫(yī)院日常工作的總體績(jī)效。

2 建立現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理體系“S－O－4P管理模式”的意義

醫(yī)院建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，就是充分“激活人的能動(dòng)性”，開發(fā)人的潛能，極大地調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。建立現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理體系“S－O－4P管理模式”，有利于醫(yī)院形成良好的人力資源管理機(jī)制。

2.1 樹立“以人為本”的管理理念 要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，首先最重要的工作就是樹立正確的人力資源管理觀念。人力資源是醫(yī)院的總體戰(zhàn)略性資源，人才是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要用發(fā)展的戰(zhàn)略思路確立醫(yī)院人力資源管理的新理念，改革傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制，在育才、識(shí)才、用才上全方位開發(fā)人力資源。通過(guò)制定崗位工資、增加績(jī)效工資的權(quán)重等辦法，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入、職位晉升與工作業(yè)績(jī)的相互牽制，進(jìn)而調(diào)動(dòng)高級(jí)專業(yè)人才的工作積極性。

2.2 建立行之有效的管理機(jī)制

2.2.1 建立公平合理的薪酬分配制度。薪酬是醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)非常有效的工具。通過(guò)詳盡而合理的崗位分析、合理公平的崗位評(píng)價(jià)等規(guī)范制度來(lái)制定薪酬管理體系。在科學(xué)定編設(shè)崗基礎(chǔ)上，實(shí)行按崗定酬、崗動(dòng)薪動(dòng)［4］。結(jié)合醫(yī)院工作知識(shí)密集、腦力與體力結(jié)合、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，繼續(xù)加大績(jī)效工資比例，把員工的能力、崗位、行為、成績(jī)和報(bào)酬統(tǒng)一起來(lái)，拉開差距。

2.2.2 實(shí)施目標(biāo)管理，強(qiáng)化績(jī)效考核。通過(guò)設(shè)定目標(biāo)，引入公民參與機(jī)制。醫(yī)院績(jī)效評(píng)估本身就蘊(yùn)含著服務(wù)和患者至上的管理理念，醫(yī)院績(jī)效就應(yīng)當(dāng)以患者為中心，以患者的需要為導(dǎo)向，樹立患者的績(jī)效觀。因此，改進(jìn)醫(yī)院績(jī)效評(píng)估必須取得民眾的關(guān)注與參與，民眾的參與必定能有效地改進(jìn)公共部門績(jī)效評(píng)估［5］。

2.2.3 建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院的管理與發(fā)展，一方面靠方針、政策的正確引導(dǎo)，另一方面靠管理手段的更新變化，而激勵(lì)不失為一種實(shí)用而有效的管理藝術(shù)。在醫(yī)院人力資源管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）激勵(lì)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的潛能，對(duì)醫(yī)院的管理和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。（2）激勵(lì)有助于增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，提升醫(yī)院的總體競(jìng)爭(zhēng)力。（3）激勵(lì)有助于留住優(yōu)秀人才。

2.2.4 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大部門間的協(xié)同效應(yīng)。醫(yī)院在實(shí)施向總體戰(zhàn)略獲取協(xié)同的效應(yīng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院資源、醫(yī)院業(yè)務(wù)和醫(yī)院人員的合作與協(xié)同。醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)不僅影響到醫(yī)院整體運(yùn)行的效率，還影響到醫(yī)院組成要素的運(yùn)行［6］。為了避免醫(yī)院部門之間相互推諉現(xiàn)象的出現(xiàn)，必須提升醫(yī)院整體以及相關(guān)部門的協(xié)同性，增強(qiáng)不同部門之間的合作，使得問題解決在最小成本之內(nèi)。只有這樣，才能使醫(yī)院現(xiàn)代化人力資源管理的實(shí)現(xiàn)有可能，醫(yī)院總體競(jìng)爭(zhēng)力的提升才有可能。

3 現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理體系“S－O－4P管理模式”的實(shí)踐

隨著國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生政策的調(diào)整和醫(yī)療衛(wèi)生資源的重新整合，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為了使醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)，醫(yī)院的相關(guān)管理者必須要意識(shí)到人力資源管理的重要，意識(shí)到人力資源管理在改善醫(yī)院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、培養(yǎng)醫(yī)院優(yōu)秀員工隊(duì)伍、塑造醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)等方面的重要意義［7］。但是目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理還停留在單純的人事管理上，這不僅制約了醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展，還阻礙了醫(yī)院在日后競(jìng)爭(zhēng)中的全面提升。為此必須建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展所需要的人力資源管理體系。

循著“S－O－4P管理模式”的思路和脈絡(luò)在醫(yī)院中導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理體系的構(gòu)建，可以抓住醫(yī)院目前存在的主要矛盾，解決醫(yī)院急需解決的一些問題，易于導(dǎo)入，見效快，可達(dá)事半功倍之效。該模式在公司與山東即墨市人民醫(yī)院、萊州市人民醫(yī)院、沈陽(yáng)二四二、成都錦江婦幼保健院、河南骨科醫(yī)院等醫(yī)院的成功合作中得到了進(jìn)一步豐富和發(fā)展，通過(guò)與醫(yī)院的共同努力，最終使醫(yī)院建立了以“S－O－4P”為核心特征的現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式。

［1］王國(guó)昌，張育軍，張健康.市場(chǎng)化背景下醫(yī)院人力資源管理的思考〔J〕.中華醫(yī)學(xué)科研管理雜志，2006，（5）：302－304.

［2］范玉才.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理體系“S－O－4P管理模式”［EB／OL］.（2008－02－18）http：／／jnkhmc.blog.sohu.com／78922651.html.

［3］曹印專，匡亮，歐利芳.淺議國(guó)有醫(yī)院人力資源管理模式〔J〕.國(guó)際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報(bào)，2004，（19）：42－43.

［4］張華，張靜波，王忠.轉(zhuǎn)型期醫(yī)院的人力資源管理〔J〕.中國(guó)醫(yī)院，2007，（1）：78－79.

［5］張舫，呂華.論醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展〔J〕.中華臨床醫(yī)學(xué)研究雜志，2007，13（9）：1276－1277.

［6］許武軍.醫(yī)院人力資源管理存在的問題與建議〔J〕.中外健康文摘：醫(yī)藥月刊，2007，（8）：266－267.

［7］朱士俊.關(guān)于現(xiàn)代醫(yī)院管理的幾個(gè)問題〔J〕.中國(guó)醫(yī)院，2003，7（12）：25－28.