陳建輝

（福州大學(xué) 人事處，福建 福州 350116）

高校教師薪酬激勵機制探析

陳建輝

（福州大學(xué) 人事處，福建 福州 350116）

高校教師薪酬激勵是薪酬管理的重要組成部分，在吸引、保留優(yōu)秀教師方面起到關(guān)鍵作用。以福建省S學(xué)院為例，運用實地調(diào)查法與訪談法，對其薪酬激勵機制以及效果進行了分析，同時指出其缺陷所在，并提出相應(yīng)的對策。

高校教師；薪酬；激勵機制

一、研究背景

高校教師薪酬激勵是薪酬管理的重要組成部分，在吸引、留住優(yōu)秀教師方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，從而不斷為高校在激烈的競爭中謀發(fā)展贏得競爭優(yōu)勢。薪酬激勵機制的合理指數(shù)，關(guān)系到高校吸引人才的能力、學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力以及核心競爭力的培育[1]。因此，研究高校教師的薪酬激勵機制具有其內(nèi)在邏輯的必要性。本文以福建省S學(xué)院為例，來探討這個問題。

二、S學(xué)院教師薪酬激勵分析

（一）S學(xué)院教師薪酬現(xiàn)狀

經(jīng)過調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)，目前S學(xué)院的薪酬體系分為基本工資、津貼、補貼和校內(nèi)福利四項。其中基本工資分為崗位工資與薪級工資，其總和占到工資總和的24%左右；津貼又分為崗位津貼與職務(wù)津貼，其總和占工資總和的5%左右；補貼主要是高校按照所在地政府規(guī)定政策執(zhí)行的各項津貼，占工資總和的19%左右；而校內(nèi)福利的種類比較多，主要有考勤補助、交通補助、伙食補助、住房補貼以及院齡補助等多項，其總和占工資總和的52%左右。分析該薪酬結(jié)構(gòu)，可以發(fā)現(xiàn)，作為學(xué)校根據(jù)自身情況自主分配的校內(nèi)福利部分，占整個工資結(jié)構(gòu)的比例超過1/2，在薪酬分配調(diào)整中占據(jù)主導(dǎo)地位。

（二）S學(xué)院激勵機制現(xiàn)狀

目前，S學(xué)院對教師的激勵主要有以下幾個方面：考核激勵、院齡激勵、培訓(xùn)激勵、人才引進激勵以及科研獎勵激勵。下文筆者依次進行闡述。

1.考核激勵

學(xué)院對教師的考核一年一次，主要從品德、才能、勤奮、業(yè)績四個方面進行考核。其中在業(yè)績方面采取定量分析，由教師填寫工作業(yè)績表，此表主要內(nèi)容有：教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生評教得分、教改立項、教學(xué)成果獎、論文、課題項目等。然后由教師在系進行述職，由同事打分，再由領(lǐng)導(dǎo)確定考核成績。考核合格的，兩年可以自動提升一級工資。

2.院齡激勵

學(xué)院設(shè)置此項激勵主要是為了減少教師的流動率，提升教師對學(xué)院的歸屬感以及責(zé)任感，該項對進院教師的不同院齡設(shè)置了各級補助，補助的差距比較大。如該學(xué)院的教師，在職稱相同時，院齡為4年與院齡為2年，院齡補助相差600元。此項激勵在穩(wěn)定教師隊伍方面起到重要作用。

3.培訓(xùn)激勵

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，學(xué)院對教師實施的培訓(xùn)主要有以下幾種形式：崗前培訓(xùn)、骨干教師高級研修課程培訓(xùn)、專業(yè)研討會、國內(nèi)訪問學(xué)者培訓(xùn)、校際間學(xué)術(shù)會議、學(xué)術(shù)交流、學(xué)歷教育培訓(xùn)、教學(xué)技術(shù)培訓(xùn)等。這些培訓(xùn)費用可以通過學(xué)院設(shè)立的教師培養(yǎng)基金報銷。學(xué)院還積極為教師的培訓(xùn)創(chuàng)造便利條件，如攻讀在職碩士博士的，學(xué)習(xí)期間除發(fā)給工資福利以外，還可適當報銷學(xué)費等。這基本上滿足教師更新知識，拓展能力的需要。2011年學(xué)院新增15名教師攻讀博士學(xué)位，新增5名教師攻讀碩士學(xué)位，有多名教師參加國外進修、國內(nèi)訪學(xué)、骨干教師高級研修課程培訓(xùn)等。

4.人才引進激勵

最近幾年學(xué)院不斷繼續(xù)加大人才引進的力度，多次公開招聘，廣開渠道，創(chuàng)造各種條件，廣泛吸納優(yōu)秀人才。學(xué)校每年都根據(jù)實際情況出臺人才引進辦法，在科研啟動費、安家補貼、配偶工作的安排等方面提供多項優(yōu)惠政策。

5.教學(xué)獎勵激勵

此項激勵主要是為了進一步調(diào)動學(xué)院廣大教師投身于教學(xué)工作的積極性，提升教學(xué)水平與教學(xué)質(zhì)量，深化學(xué)院的教育教學(xué)改革與研究。教學(xué)獎勵分為教學(xué)名師獎、教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀獎、精品課程獎、優(yōu)秀教材獎、教學(xué)教改論文獎、指導(dǎo)學(xué)生競賽獎、最佳一課獎等。這些獎勵力度很大，如獲省級教學(xué)名師稱號，學(xué)院一次性獎勵10000元；指導(dǎo)學(xué)生參與國家級競賽獲一等獎的獎勵指導(dǎo)教師10000元；對于獲得教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀獎的，學(xué)院一次性獎勵5000元；獲省級精品課程立項，學(xué)院一次性獎勵5000元等。

（三）S學(xué)院激勵機制評價

1.工資福利激勵效果分析

根據(jù)美國管理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論，工資報酬不僅僅是一種保健因素，而且也具有很重要的激勵作用[2]。通過訪談?wù){(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)，學(xué)院教師中分布不平衡，年輕教師普遍反映工資較低，特別是剛參加工作不久的年輕教師，差不多都是“月光族”，如果當月有同事同學(xué)結(jié)婚之類，可能還需借款度日。連教師的低層次需求都滿足不了，可見學(xué)院的工資福利激勵效果對于年輕教師是很不理想的?？墒?，從目前來看，這部分基本按國家有關(guān)規(guī)定，按職稱與年限確定，學(xué)校制定的自主權(quán)少。只是我們現(xiàn)在對基本薪資應(yīng)該有一新的認識，它不僅僅是一種成本，同時也是一種對組織成員的實實在在的投資，是一種激勵。

2.考核激勵效果分析

學(xué)院現(xiàn)行的考核制在具體實施考核時，考核標準往都是定性標準，沒有細分為具體的量化標準。在實際的考核中，不具有操作性，結(jié)果出現(xiàn)只要沒有教學(xué)事故，都是“合格”以上的局面，存在一定的片面性。因此，目前學(xué)院在績效結(jié)果的應(yīng)用上更多體現(xiàn)了為評而評的現(xiàn)象，既沒有相應(yīng)的獎勵、懲罰，也不能起到對教師的培養(yǎng)作用。自然也就沒能達到激勵教師努力工作的目的。而且績效考評缺少人文關(guān)懷、重形式而不重實質(zhì)、隨意性過大而科學(xué)性不強。筆者認為，科學(xué)的績效考評應(yīng)當關(guān)注教師的發(fā)展，應(yīng)當是過程管理中的一種動態(tài)考評。

3.院齡激勵效果分析

院齡激勵的效果比較明顯，在實施這項激勵之前，學(xué)院的教師流動性較大，在實施之后，流動率大幅度下降。以2011年為例，只有13名教師調(diào)離學(xué)院。

4.培訓(xùn)激勵效果分析

在調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，學(xué)院的教師培訓(xùn)機制有其缺陷所在。崗前培訓(xùn)存在形式化和應(yīng)試教育化現(xiàn)象。剛?cè)胄９ぷ鞯那嗄杲處?，均需參加崗前培?xùn)，但這種培訓(xùn)往往帶有較大的目的性，只要通過規(guī)定課程的考核，便可獲得上崗證。國際間學(xué)術(shù)會議、學(xué)術(shù)交流的機會，也存在論資排輩現(xiàn)象。由于學(xué)院這樣的機會較少，所以往往是院系領(lǐng)導(dǎo)先享有此機會，而真正相關(guān)專業(yè)的教師參加的人數(shù)卻很少。但在骨干教師高級研修課程培訓(xùn)方面，大部分教師都可以獲得機會，使得學(xué)院的教學(xué)水平有較大的提高。

4.人才引進激勵效果分析

由于一系列人才引進政策的制定，許多優(yōu)秀人才都被吸引到學(xué)院工作。近5年來，共引進優(yōu)秀人才225人，其中博士或副高以上職稱教師26人、碩士以上學(xué)位教師108人。學(xué)院師資數(shù)量不斷充足，隊伍結(jié)構(gòu)不斷完善。

5.教學(xué)獎勵激勵效果分析

該項激勵效果也比較明顯。近5年來，有6名教師獲省級教學(xué)名師稱號，8名教師獲省級精品課程立項，同時累計指導(dǎo)69名學(xué)生在國家性競賽以及省市級競賽中獲獎，參加最佳一課獎的教師累計達292人次。學(xué)院的許多教師一改高校中常見的“重科研，輕教學(xué)”的作風(fēng)[3]。

三、S學(xué)院教師薪酬激勵缺陷

以下筆者將對學(xué)院教師薪酬激勵的缺陷進行分析。

首先，學(xué)院薪酬激勵對于教師個人的心理需求分析較為缺乏。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需求包括物質(zhì)要求和更高層次的精神需求。在人的發(fā)展階段中，需求也在不斷變化。特別是對于高校教師，他們普遍具有工作的自主性和獨立意識，希望在工作中獲得應(yīng)有的認可和尊重，期望能夠參與到高校學(xué)術(shù)管理事務(wù)與部分行政管理事務(wù)之中[4]。在工作上要求具有較高的自主權(quán)，希望自己的意見能夠得到充分的重視。但是，目前的學(xué)院管理中，由于分配激勵機制的限制，在制定激勵政策時，學(xué)院往往忽略了教師個人的分析，忽視教師在年齡、心理過程、個性心理特征的具體差異，不能建立多層面激勵制度。

其次，激勵的時間、內(nèi)容、力度也呈剛性，缺乏彈性。激勵時間、內(nèi)容、強度是一個有效的激勵機制，也是最基本的要素，它激發(fā)了教師后續(xù)的工作潛力。很多高校對教師激勵都已經(jīng)制度化以及程序化。比如在發(fā)放教師獎金時，一般只在年終、勞動節(jié)、中秋節(jié)以及教師節(jié)時。激勵的內(nèi)容，也大都是評一些優(yōu)秀和先進工作者，如果有些老師平時表現(xiàn)非常好，或做出杰出貢獻也不能及時得到認可，激勵效果無疑要打折扣。同時，現(xiàn)有的薪酬水平的系統(tǒng)設(shè)置太小，范圍是廣泛的，不能為廣大教師創(chuàng)造一個可以預(yù)期的上升和發(fā)展空間。同時，由于領(lǐng)導(dǎo)職位是有限的，如系主任、副系主任、教研室主任、副主任等職都很少，很多教師無法升遷到這樣的崗位，工作積極性也會降低。

此外，該薪酬激勵外部不具競爭力，內(nèi)部缺乏公平性，薪酬滿意度不高。目前我國高校教師已經(jīng)處于人才交流市場之中。然而，許多核心崗位、關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平仍遠遠低于市場水平，大部分低于其他行業(yè)，如通訊電信業(yè)、金融業(yè)、醫(yī)療設(shè)備業(yè)等[5]。院齡激勵制度實施后，雖然從一定程度上提高了教師的收入，部分地解決了教師收入太低的矛盾，但是與市場上和自己相同學(xué)歷、資歷人員相比，仍屬偏低的水平。就高校內(nèi)部而言，教師薪酬的增加通常取決于職務(wù)的提升和院齡，而不是能力的提高。即使教師個人能力達到了較高的水平，如果內(nèi)部沒有出現(xiàn)空缺的職位，同樣無法獲得相應(yīng)的薪酬。學(xué)院職工普遍存在的收入水平與他們的期望值還是有較大的差距，薪酬滿意度不高。

四、薪酬激勵改進對策

如前文所述，學(xué)院薪酬激勵存在諸多缺陷，筆者認為，要改進薪酬激勵，不僅要適度提高外在薪酬，同時更要從內(nèi)在薪酬入手。針對高校教師這個特定群體的需求，分類管理，柔性激勵，提高他們工作的責(zé)任感與榮譽感，進而提高其對各自薪酬水平的滿意度水平。換而言之，薪酬激勵要與教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切結(jié)合，有效引導(dǎo)其邁向與他們能力相適應(yīng)的發(fā)展路徑，進而面向不同類型的教師實施不同層次的薪酬激勵體制。具體來講，薪酬分類激勵可有如下類型：

首先，對于科研能力突出，偏愛于學(xué)術(shù)研究的教師，對其激勵路徑應(yīng)是以研究型專業(yè)技術(shù)薪酬為晉升路徑，即“助理研究員—副研究員—研究員”的發(fā)展路徑，以學(xué)術(shù)研究為主，以教學(xué)工作為其補充收入來源，這樣既可以獲得學(xué)校學(xué)生教學(xué)方面的補充，又可以提高學(xué)術(shù)型教師教學(xué)的積極性。其二，對于專業(yè)水平高、教學(xué)能力強的教師，按“助教—講師—副教授—教授”的路徑發(fā)展，以教學(xué)工作為主，同時獎勵其額外的學(xué)術(shù)研究成果，以鼓勵這類教師的科研積極性。其三，對于具備較強管理能力的教師，可在有一定的工作年限或獲得一定職稱后，參與到學(xué)校的管理工作中，作為學(xué)校管理人員的一類補充，轉(zhuǎn)入到職級制晉升路徑中，但應(yīng)大幅降低其科研或教學(xué)壓力，以使其更全心投入到學(xué)校管理工作中。

這三種教師的能力不同，需求不同，分類激勵，則可以充分滿足其個性化的需求，從根源上提高內(nèi)在薪酬激勵的效度，克服了學(xué)院本身薪酬激勵體制的弊端。當然，筆者亦相信，如果要對高校教師的薪酬激勵機制有更徹底的探討，這無疑需要學(xué)界以及管理部門更多的來自實證以及理論上的研究。

[1] 李杲. 總報酬模型視野下高校教師激勵機制要素分析[J]. 繼續(xù)教育研究，2011，（8）.

[2] 強明隆. 高校教師薪酬激勵模型設(shè)計[J]. 中國人力資源開發(fā)，2011，（7）.

[3] 袁東. 高校人才激勵型薪酬制度的構(gòu)建[J]. 中國高等教育，2006，（7）.

[4] 魯武霞. 高校教師激勵機制創(chuàng)新研究——以高校教師的需求為視角[J]. 教育理論與實踐，2011，（9）.

[5] 李志峰. 我國高校教師薪酬激勵制度價值取向的變遷[J]. 黑龍江高教研究，2007，（12）.

[6] 李曉明. 完善高校教師激勵機制的路徑思考[J]. 學(xué)校黨建與思想教育，2010，（11）.

Analysis of the Compensation Incentive Mechanism of University Teachers

CHEN Jian-hui

University Teachers' compensation is the an important part of salary management,which occupy a significant role in attracting andretaining outstanding teachers. S College in Fujian Province as a good illustration, the paper use the method of field investigation and questionnaire survey to analyse the incentive mechanism of the university Teachers' compensation and its effect, point out its defects, and put forward the corresponding countermeasures.

university teachers; compensation; Incentive mechanism

G451.5

A

1008-7427（2012）10-0106-02

2012-07-18