聶 磊

基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔研究

聶 磊

在對我國領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，建立基于勝任力的公開選拔模式內(nèi)涵、公開選拔模型和選拔機(jī)制，根據(jù)擬應(yīng)聘崗位勝任力模型，對應(yīng)聘者價(jià)值觀以及在過去所表現(xiàn)出來的能力高低進(jìn)行判斷，預(yù)測應(yīng)聘者在該崗位的未來表現(xiàn)，做出是否錄用的決策，切實(shí)提高選人用人效能。持續(xù)更新勝任力模型，加強(qiáng)考官培訓(xùn)，加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，及時(shí)解決基于勝任力的公開選拔過程中可能出現(xiàn)的問題。

勝任力；公開選拔；人力資源管理；領(lǐng)導(dǎo)干部

領(lǐng)導(dǎo)干部是黨的執(zhí)政能力建設(shè)的中堅(jiān)力量，加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)的關(guān)鍵是做好領(lǐng)導(dǎo)干部的選任工作。本文借鑒了勝任力理論對完善領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔模式進(jìn)行研究，以期對實(shí)踐有所裨益。

一、勝任力的基本內(nèi)涵

1.概念和特征。自20世紀(jì)70年代初，戴維·麥克利蘭提出勝任力概念后，勝任力的理論研究和應(yīng)用風(fēng)靡西方國家。麥克利蘭將勝任力定義為：勝任力是指能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征。[1]不是任何技能、知識、個(gè)性等都是勝任力，勝任力并不是這些方面的簡單相加。它有以下三個(gè)重要特征：與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測未來的工作績效；與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效一般者。只有滿足這三個(gè)重要特征才認(rèn)為是勝任力。

2.結(jié)構(gòu)。勝任力的系統(tǒng)分析要全面考慮影響工作績效的個(gè)體特征、行為特征和工作的情境條件。個(gè)體特征主要包括知識、技能、社會角色和定位、自我概念、人格特質(zhì)、價(jià)值觀和動機(jī)等七個(gè)層次，它們表明人們可以做什么、想做什么和會怎么做。行為特征是指在相似情境下能實(shí)現(xiàn)績優(yōu)效果的關(guān)鍵行為。行為特征可以看作是在特定情境下一組個(gè)體特征的組合與運(yùn)用，通過研究有理由相信，在相似的情境下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。情境條件是指不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任力模型是不同的，要將勝任力概念置于人——職位——組織匹配的工作情景框架中。傳統(tǒng)的人與職位的匹配關(guān)注滿足崗位當(dāng)前需要的素質(zhì)，而勝任力更加強(qiáng)調(diào)幫助組織達(dá)成當(dāng)前目標(biāo)及戰(zhàn)略意圖的潛能。

二、現(xiàn)階段公開選拔模式中存在的問題

合理的制度結(jié)構(gòu)體系的確立和功能的有效發(fā)揮必須有科學(xué)的技術(shù)為支撐。人才測評技術(shù)適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要的提升和改進(jìn)，促進(jìn)和推動著選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的創(chuàng)新，這是一個(gè)動態(tài)且互動的發(fā)展過程?，F(xiàn)階段公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度主要存在以下幾個(gè)方面的缺失。

1.考試組織技術(shù)不完善。公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度的考試既不同于國家公務(wù)員錄用考試，更不同于科舉考試。既要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職位要求進(jìn)行檢測，以保證和提高人職匹配程度，又要使領(lǐng)導(dǎo)干部資源得到最大限度的開發(fā)和利用，以防止量化失序。公開選拔考試組織技術(shù)有了一定實(shí)踐，卻沒有形成比較完整和成熟的技術(shù)系統(tǒng)，亟待開展這方面的探索和創(chuàng)新。

2.心理測評工具的應(yīng)用失序[2]。心理測評工具是提高公開選拔科學(xué)性的重要手段，但是在實(shí)際應(yīng)用過程中還存在一些不足：一是目前一些心理測評工具本土化程度低，影響了其應(yīng)用的信度和效度；二是公開選拔工作中測評工具的研發(fā)面臨著理論基礎(chǔ)薄弱、專業(yè)人才緊缺、技術(shù)手段落后等問題，影響了測評工具研發(fā)的力度和進(jìn)度；三是對于測評工具和測評報(bào)告的應(yīng)用不夠廣泛，尚未構(gòu)建完整的測評支撐體系，未實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代測評工具與筆試、面試的有效結(jié)合；四是對于測評工具的認(rèn)識和定位存在一些誤區(qū)，或者因?yàn)槠浣Y(jié)果與觀察的不一致而否定測評工具的科學(xué)性和有效性，或者過分依賴測評結(jié)果，甚至用測評結(jié)果來代替業(yè)績評估等環(huán)節(jié)。

3.對既定職位缺乏深入的了解和分析。根據(jù)職位要求確定測評要素是公開選拔考試的第一環(huán)節(jié)，是確保公開選拔考試有效性的起點(diǎn)。公開選拔考試中最突出的問題就是測評要素的確定缺乏科學(xué)依據(jù)。一些考題的命制過程并不具備對擬任崗位、職位的科學(xué)分析，沒有深入研究所預(yù)測的崗位成功所需要的心理特質(zhì)和行為，沒有系統(tǒng)建立衡量被試成功與否的標(biāo)準(zhǔn)。雖然強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者所必需具備的技能、技術(shù)背景或工作經(jīng)驗(yàn)，但無法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開來。

4.考官測評效能有待提高?？脊俳M成或者基本是用人單位的領(lǐng)導(dǎo)者和人事部門成員，對人才測評技術(shù)了解不夠，運(yùn)用不到位；或者基本是外請專家，對應(yīng)聘者專業(yè)知識的把握不夠準(zhǔn)確，造成信度和效度的失當(dāng)?？脊贂M其所能，利用他們多年來積累的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行測評。但是不同的考官由于崗位、閱歷、學(xué)歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強(qiáng)的主觀性。

三、基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔

傳統(tǒng)的招聘多停留在以教育背景、知識水平、技能水平和以往的經(jīng)驗(yàn)而非能力來做出聘用的決定，知識豐富、技術(shù)能力較強(qiáng)的人不一定就是績效優(yōu)秀者。

1.基于勝任力的公開選拔模式內(nèi)涵。一是注重深層特征。從一般選任需求分析中關(guān)注表層特征深入到其深層特征。勝任力包含知識、認(rèn)知和技能，也包含動機(jī)、價(jià)值觀和態(tài)度等，表層的特征(如知識、技能等)易于感知，但不能預(yù)測或決定能否有卓越的表現(xiàn)；深層勝任特征(如動機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度等)決定著人們的行為及表現(xiàn)。

二是關(guān)注經(jīng)驗(yàn)分析。更偏向于經(jīng)驗(yàn)分析，基于經(jīng)驗(yàn)分析之上尋求和發(fā)展獲取“內(nèi)隱知識”的最佳形式。管理勝任力的核心是“知道怎樣做”與“知道由誰來做”的內(nèi)隱知識，管理實(shí)踐是培養(yǎng)這種知識的最佳途徑，但這種學(xué)習(xí)帶有較大的偶然性。要根據(jù)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的特點(diǎn)來建立相應(yīng)的選任機(jī)制，促使這種“自然”的、非結(jié)構(gòu)化的選任標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)換為結(jié)構(gòu)化的、有計(jì)劃的選任標(biāo)準(zhǔn)。

三是著眼長遠(yuǎn)發(fā)展?；趧偃瘟Φ念I(lǐng)導(dǎo)選任模式不僅關(guān)注選任干部的現(xiàn)狀，更關(guān)注黨政機(jī)關(guān)和選任干部的未來，試圖從勝任力入手將選任模式與組織戰(zhàn)略相聯(lián)，促使選任模式更好地為組織戰(zhàn)略服務(wù)。相對于傳統(tǒng)的選任模式而言，基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部選任模式建設(shè)在深度、廣度、時(shí)空上都有所突破。

2.建立基于勝任力的公開選拔模型。（1）確定公開選拔職位。按照規(guī)劃和目標(biāo)，確定公開選拔的職位以及選拔要求。具體包括：擬選拔領(lǐng)導(dǎo)干部在目標(biāo)崗位上應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任、對黨政機(jī)關(guān)作出的貢獻(xiàn)、實(shí)施公開選拔的時(shí)機(jī)、候選人應(yīng)該具備哪些核心勝任素質(zhì)等。（2）確定高績效標(biāo)準(zhǔn)。在職務(wù)分析基礎(chǔ)上確定高績效標(biāo)準(zhǔn)，采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部與工作一般的領(lǐng)導(dǎo)干部的標(biāo)準(zhǔn)。（3）選取樣本進(jìn)行分析。在從事該崗位工作的人員中，分別從高績效和績效普通的人員中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行分析研究。分析方法可以綜合運(yùn)用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和實(shí)地觀察法等獲取樣本有關(guān)能力素質(zhì)特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主，通過過去的績效能夠最有效的預(yù)測一個(gè)人的未來績效。（4）建立勝任力模型。通過各種方法分析的結(jié)果，總結(jié)提煉能力特征，通過對不同能力特征在調(diào)查分析中出現(xiàn)的頻次進(jìn)行分析對比，找出不同特征和績效結(jié)果的關(guān)系及其影響的權(quán)重。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎(chǔ)上起草出勝任力模型。（5）評估確認(rèn)和完善。通過面對面評估確認(rèn)到多個(gè)評估人試用，進(jìn)行心理測試，得出被分析職位的素質(zhì)要求以及不同素質(zhì)之間的重要程度排序。通過更新績效標(biāo)準(zhǔn)，對勝任力模型進(jìn)行不斷檢驗(yàn)和完善，以保證其效度。（6）進(jìn)行崗位能力測試的設(shè)置與操作。根據(jù)勝任力模型的結(jié)果，針對每個(gè)職位建立或編制情景模擬、專業(yè)能力測試及結(jié)構(gòu)面談的題庫或題本?？梢酝ㄟ^口試法和模擬考試法相結(jié)合來進(jìn)行測試?？脊僭趧討B(tài)中考察受試人的綜合分析能力、實(shí)際工作能力、適應(yīng)能力和創(chuàng)造能力，并給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，對照勝任力模型的素質(zhì)排序，擇優(yōu)錄取最符合模型要求的人才。

3.基于勝任力模型的公開選拔機(jī)制的內(nèi)容。首先，考任分離和資格分類審查。公共科目筆試與專業(yè)科目筆試測試的知識素質(zhì)只是應(yīng)試者勝任領(lǐng)導(dǎo)干部的基礎(chǔ)條件，而不是充分條件，有必要改革現(xiàn)行的把筆試成績按比例劃入考評總成績的模式。建立國家統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)干部任職資格考試制度，把試題命制、考試組織及閱卷工作與考察任用等工作相分離，使其成為兩個(gè)獨(dú)立的過程。命題組織可由考試測評中心組織命題專家和學(xué)者對不同的領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行分類命題?？荚嚨臅r(shí)間建議實(shí)行一年一考，考試合格給予領(lǐng)導(dǎo)干部選用資格證書?？紤]到知識更新的加快，資格證書可以三年內(nèi)有效。

其次，結(jié)構(gòu)化情景模擬素質(zhì)測評。如果說公共科目筆試主要測試應(yīng)試者的知識素質(zhì)和一般能力，那么，面試主要是測試應(yīng)試者的綜合素質(zhì)和崗位所需要的特殊能力。情景模擬素質(zhì)測試具有針對性強(qiáng)、成本經(jīng)濟(jì)、信度和效度較高等優(yōu)勢，考察的重點(diǎn)是應(yīng)試者分析和解決實(shí)際工作問題的能力。情景模擬素質(zhì)測評模式主要包括以下幾種方式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬演講、視聽傳達(dá)等。環(huán)節(jié)設(shè)置上可以根據(jù)各地的實(shí)際情況來決定選擇淘汰賽制或綜合測評賽制。

再次，構(gòu)建立體化的考察體系?？冃Э荚u是指根據(jù)權(quán)限對領(lǐng)導(dǎo)干部完成崗位目標(biāo)的過程進(jìn)行考察，對勝任力模型的綜合考察并對其成效做出評價(jià)?？荚u的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、質(zhì)量和能力。對領(lǐng)導(dǎo)干部定期實(shí)行科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評，有利于加強(qiáng)行政管理、提高行政效率。勝任力模型為領(lǐng)導(dǎo)干部確定績效標(biāo)準(zhǔn)，即預(yù)先為領(lǐng)導(dǎo)干部設(shè)定明確的管理目標(biāo)，從而保證政府維持適當(dāng)?shù)臉I(yè)績水平；績效考評結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)生涯及其待遇聯(lián)系在一起，從而為領(lǐng)導(dǎo)干部設(shè)定了一種有獎有懲、獎罰分明的激勵機(jī)制，為其自動改進(jìn)工作提供內(nèi)在動力：按照勝任力模型的要求進(jìn)行績效考評，適時(shí)了解領(lǐng)導(dǎo)干部的知識、能力、服務(wù)態(tài)度等方面情況，以便及時(shí)安排培訓(xùn)、進(jìn)修，為領(lǐng)導(dǎo)干部提供一種提高工作業(yè)績的保障機(jī)制。積極構(gòu)筑全方位、立體化、多層次的考察體系是提升選拔成效、確?？疾旖Y(jié)果科學(xué)性的一項(xiàng)重要措施?？疾祗w系應(yīng)著重體現(xiàn)制度化、民主化、標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)，消除區(qū)域、行業(yè)等差異給應(yīng)試者帶來的不同影響。

四、基于勝任力的公開選拔過程中需要注意的問題

1.持續(xù)更新模型。通過溝通、交流和培訓(xùn)宣傳、推廣并及時(shí)取得反饋，對發(fā)現(xiàn)的問題作必要的改進(jìn)。隨著組織目標(biāo)的變化，對勝任力模型進(jìn)行不斷檢驗(yàn)和完善以保證其效度。勝任力模型的研究目前存在著很多問題和制度上的限制，需要進(jìn)一步的研究和分析。但可以肯定的是，在借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)結(jié)合我國的國情，探索公共部門改革的創(chuàng)新之路，勝任力模型的應(yīng)用必將對公共部門的成長發(fā)生深遠(yuǎn)的影響。

2.加強(qiáng)考官培訓(xùn)。為了避免組織者和考官的主觀因素對應(yīng)試者客觀性的影響，在實(shí)施測評時(shí)一定要加強(qiáng)過程控制。除了現(xiàn)場的物理環(huán)境控制外，最主要的就是考官心理環(huán)境的控制?？脊俚慕Y(jié)構(gòu)通常包括用人部門的負(fù)責(zé)人或人事部門負(fù)責(zé)人、熟悉該職位工作的業(yè)務(wù)骨干和有關(guān)專家。研究成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際測評成績，考官是重要媒介?？脊俚呐嘤?xùn)內(nèi)容主要是：理解測評要素，對每項(xiàng)測評的構(gòu)成要素的含義有一致的理解和認(rèn)識；學(xué)會觀察并記錄受測者的行為；學(xué)會對應(yīng)試者的行為歸類，在維度框架之內(nèi)對歸類的行為進(jìn)行分析；學(xué)會判斷應(yīng)試者行為的質(zhì)量，對應(yīng)試者行為進(jìn)行量化判斷，在應(yīng)試者行為和等級分?jǐn)?shù)之間建立正確聯(lián)系。

3.加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。公開選拔是一個(gè)開放性系統(tǒng)，一旦開始運(yùn)行又相對封閉。所謂“標(biāo)準(zhǔn)化”指測試中測評要素、運(yùn)作流程、考官構(gòu)成、評分標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間控制、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)等方面的各種規(guī)范，要求測試必須嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行，以盡最大可能控制測量誤差，保證測試的信度和效度。[3]加強(qiáng)考務(wù)人員道德修養(yǎng)，防止出現(xiàn)“暗箱操作”等嚴(yán)重破壞測試公平性的行為。加強(qiáng)測試過程管理，從組織紀(jì)律上強(qiáng)化考務(wù)人員行為，敦促其嚴(yán)格按照測試的標(biāo)準(zhǔn)化過程實(shí)施。加強(qiáng)技術(shù)手段對測評誤差的控制，通過培訓(xùn)、試評、復(fù)評以及相關(guān)的統(tǒng)計(jì)方法等手段，使測評誤差降到最低水平。

[1]趙曙明.人力資源管理研究新進(jìn)展[M].南京大學(xué)出版社，2002.

[2]袁方，劉偉.公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作中存在的問題及對策[J].中國黨政干部論壇，2009，（10）.

[3]賈緒計(jì)，余嘉元.基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試初探[J].社會心理科學(xué)，2006，（4）.

責(zé)任編輯：賀春健

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1671-6531（2012）02-0010-02

聶磊/徐州市行政學(xué)院講師，碩士（江蘇徐州221009）。