○成丕德

一、公開選拔是一項(xiàng)充滿活力的干部選任制度

公開選拔是以面向社會(huì)采取公開報(bào)名、考試與考察相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔方式。經(jīng)過(guò)近三十年的實(shí)踐，公開選拔已經(jīng)成為一項(xiàng)初步成熟、充滿活力的干部選拔制度。

公開選拔的活力來(lái)自于公信力。經(jīng)過(guò)多年努力，許多地方的公開選拔能夠根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)的需要，做到經(jīng)?；?、制度化的開展。特別是《暫行規(guī)定》的頒布，對(duì)選拔范圍、條件資格、選拔程序、考試要求、考察辦法等作出細(xì)致的規(guī)定，制度的規(guī)范性顯著增強(qiáng)，有助于樹立正確的用人導(dǎo)向，把黨管干部、德才兼?zhèn)渑c群眾公認(rèn)的原則結(jié)合起來(lái)，真正做到“公開、公平、公正”，從而得到廣大干部群眾的高度認(rèn)可。

公開選拔的活力來(lái)自于創(chuàng)新力。公開選拔制度的建立完善是從無(wú)到有、不斷探索的過(guò)程。相關(guān)制度規(guī)范為公開選拔劃定了必須遵循的框架，同時(shí)也為因時(shí)因地的靈活創(chuàng)新，預(yù)留了充分的空間。各地公開選拔的具體辦法呈現(xiàn)出百花齊放、各具特色的發(fā)展態(tài)勢(shì)。譬如借鑒運(yùn)用即興演講、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等人才測(cè)評(píng)工具，不斷提高人才甄別的科學(xué)性，增強(qiáng)了干部選任的可信度和有效性。

總之，公開選拔拓寬了選人視野，打破了論資排輩，使優(yōu)秀年輕干部能夠脫穎而出，為組織源源不斷輸送人才，有助于滿足黨的事業(yè)對(duì)各類人才的旺盛需求，改善了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，倡導(dǎo)了勤奮學(xué)習(xí)、公平競(jìng)爭(zhēng)、積極進(jìn)取的良好風(fēng)氣。從趨勢(shì)上看，公開選拔的力度將繼續(xù)加大，并且更加規(guī)范、更加科學(xué)。

二、公開選拔工作中存在的誤區(qū)

競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部是今后干部人事制度改革的重要方向。如何在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的新形勢(shì)下，進(jìn)一步完善公開選拔制度，需要走出思想認(rèn)識(shí)和實(shí)際工作中的一些誤區(qū)。

1.公選只作點(diǎn)綴

公開選拔雖然受到了廣大干部的歡迎，但是在少數(shù)部門還是遭遇了或軟或隱的阻力。公開選拔被當(dāng)做干部人事制度改革的點(diǎn)綴，只是作為一種隨意的、可有可無(wú)的選人方式。具體而言，有三方面原因：一是“心理不適癥”。組織提名、黨委會(huì)議決的干部選任方式沿用了幾十年，在發(fā)揮積極作用的同時(shí)，也形成了凝滯的制度慣性。公開選拔對(duì)許多干部而言，雖不陌生但也較少親身經(jīng)歷。一些干部對(duì)于公開選拔，在思想上有誤區(qū)、心理上不適應(yīng)、情緒上有抵觸。實(shí)干者擔(dān)心考試的本領(lǐng)不見長(zhǎng)，投機(jī)者擔(dān)心跑要的路子被堵死。二是“變革恐慌癥”。公開選拔是一種“精致”的制度，程序復(fù)雜、操作要求較高，更具競(jìng)爭(zhēng)性和不確定性，增加了干部管理工作的難度。一些部門圖安求穩(wěn)，擔(dān)心干部管理“出亂子”，寧肯在改革的步伐上慢半拍，也不敢打破不合理的既有格局。三是“放權(quán)憂慮癥”。公開選拔把干部選任的部分權(quán)力交給了競(jìng)爭(zhēng)和制度，交給了更多的普通干部，無(wú)疑降低了領(lǐng)導(dǎo)手中一票的份量。領(lǐng)導(dǎo)干部權(quán)力的“舍不得”，成為影響公開選拔制度發(fā)展的阻力。

2.公選崗位泛化

與一些部門對(duì)公開選拔“葉公好龍”的態(tài)度相反，少數(shù)部門的“熱勁”過(guò)了頭，忽視工作崗位與選拔方式的適用性，不講條件、不分情況地在不適宜的崗位上采取公開選拔的方式。這一誤區(qū)來(lái)源于對(duì)公開選拔利弊的不全面認(rèn)識(shí)，公開選拔并不是選拔干部的大鍋飯，什么崗位都適用。適用崗位的泛化，會(huì)破壞隊(duì)伍建設(shè)的統(tǒng)籌性、整體性，影響內(nèi)部的和諧團(tuán)結(jié)。誠(chéng)然，公開、民主是今后干部人事制度改革的重要方向，但不能因此而盲目擴(kuò)大公開選拔的適用范圍，更不能把公開選拔的適用范圍作為衡量推進(jìn)干部人事制度改革力度的標(biāo)準(zhǔn)。哪些崗位應(yīng)積極開展公開選拔、哪些崗位可以有條件的開展、哪些崗位不適宜開展，這需要科學(xué)的崗位分析，也需要具體問(wèn)題具體分析，不能建立在主觀臆想上。

3.公選成為海選

取才應(yīng)于江海而非河池，這是公開選拔的精神旨?xì)w。公開選拔的“公”，體現(xiàn)著公開、廣泛。但是一些部門似乎認(rèn)為，選拔范圍不“?！辈蛔阋酝怀龉_選拔之“公”，淘汰率越高，選人越有成效，而沒有一分為二地看到其反面。盡管擴(kuò)大選拔范圍、增強(qiáng)參與度是值得提倡的，但是公開選拔范圍并非沒有邊界，并非越廣越好。經(jīng)濟(jì)學(xué)上有邊際效益遞減的規(guī)律。借用這個(gè)道理，選拔范圍的擴(kuò)大如果超過(guò)了合理的限度，公開選拔的總體效益則會(huì)降低。擴(kuò)大了參與面，固然提供了更多機(jī)會(huì)。但是，用人單位的選人成本會(huì)急遽上升，同時(shí)空耗了更多成為“分母”的落榜者的大量精力。招一個(gè)人，百里挑一不錯(cuò)，千里挑一難得，萬(wàn)里挑一可求卻不可行。

4.重考學(xué)輕考能

時(shí)下有種觀點(diǎn)，公開選拔不會(huì)選出差的，但也很難選出最好的。這與考學(xué)考能的失衡不無(wú)關(guān)系。一些公開選拔考試，偏重對(duì)書本知識(shí)的簡(jiǎn)單記憶，對(duì)于能力的測(cè)試明顯不足。甚至一些面試答案也過(guò)于追求理論上的唯一性、標(biāo)準(zhǔn)性，干部被引向答題要點(diǎn)、套路的機(jī)械記憶中。單純這樣的考試難以選出真才實(shí)學(xué)，反倒催生大批趕考族，將有限的精力堆填于現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣的應(yīng)試中?？觳突?、投機(jī)式的學(xué)習(xí)方式也扭曲了求真務(wù)實(shí)的良好學(xué)風(fēng)。重考學(xué)輕考能不僅是認(rèn)識(shí)問(wèn)題，也是技術(shù)問(wèn)題。即使是認(rèn)識(shí)到考能的重要性，但是落實(shí)到考哪些能、怎樣考，仍是個(gè)無(wú)解的問(wèn)題。相反，考查知識(shí)的操作性則強(qiáng)得多，容易做到客觀公正的?？梢哉f(shuō)，對(duì)能力考查的欠缺，暴露出干部人才工作基礎(chǔ)建設(shè)方面存在的深層次不足。

5.創(chuàng)新形式勝過(guò)完善制度

公開選拔是一個(gè)全新的領(lǐng)域，框框少、借鑒少，如何發(fā)展完善是需要摸著石頭過(guò)河的。正因如此，公開選拔的創(chuàng)新空間很大，特別在方式方法上，是人力資源管理許多新觀念、新技術(shù)的試驗(yàn)場(chǎng)。創(chuàng)新不是無(wú)章可循，不能違背干部人才工作規(guī)律，更不能打著創(chuàng)新的旗號(hào)搞“形式主義”、“惹眼作秀”。一些部門將角色扮演、公文筐處理等許多源自企業(yè)的人才測(cè)評(píng)工具不加甄別地引入，只圖熱鬧、不計(jì)效果。相反，公開選拔的制度機(jī)制建設(shè)卻不被重視，程序漏洞缺失長(zhǎng)期存在，深層次問(wèn)題得不到解決。這種重皮毛、輕筋骨的所謂“創(chuàng)新”無(wú)益于增強(qiáng)選拔的科學(xué)性有效性，最終會(huì)挫傷干部的積極性。

三、完善公開選拔的思考

解決上述這些問(wèn)題，不能簡(jiǎn)單的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。這五個(gè)誤區(qū)牽扯到公開選拔制度中一些深層次的矛盾，尤其需要反思和厘清。

1.規(guī)范性與靈活性

制度既要有規(guī)范性，要求明確具體，執(zhí)行才不會(huì)扭曲走樣；又要有靈活性，留有調(diào)整空間，實(shí)施才不會(huì)削足適履。規(guī)范性與靈活性的失衡，是造成公開選拔崗位和報(bào)考對(duì)象的圈子劃得過(guò)大或過(guò)小的一個(gè)重要原因。處理好二者的關(guān)系，一是明確公開選拔程序的啟動(dòng)條件。譬如，適用公開選拔的崗位條件要明確下來(lái)，并上升為規(guī)范，不能隨機(jī)而定，更不能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意圖而定。一般來(lái)說(shuō)，較低級(jí)別的崗位可積極采用公開選拔，較高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)崗位則需謹(jǐn)慎考慮；副職崗位可以積極采用，正職崗位則要慎重使用；專業(yè)性強(qiáng)的崗位且內(nèi)部缺乏可選之才的，可積極采用，而行政性的崗位更宜從內(nèi)部選人。二是合理確定公開選拔的資格條件。立足于科學(xué)的職位分析，對(duì)學(xué)歷、資歷、級(jí)別等條件的要求要符合能力素質(zhì)模型，突出實(shí)績(jī)，淡化年齡、學(xué)歷等，做到一視同仁、寬窄適度。三是細(xì)化彈性條件。是否允許變通不是問(wèn)題焦點(diǎn)，關(guān)鍵在于要將變通納入規(guī)范的框架內(nèi)，使之有據(jù)可依。目前需要梳理多年來(lái)各地開展公開選拔的經(jīng)驗(yàn)和案例，修訂完善《暫行規(guī)定》，進(jìn)一步細(xì)化特殊情形下的規(guī)則和辦法。

2.公平性與科學(xué)性

一種不算少數(shù)的觀點(diǎn)認(rèn)為，公開選拔的公平性要高于科學(xué)性，選人用人制度的改革一時(shí)難以做到非?？茖W(xué)，但是只要能做到公平競(jìng)爭(zhēng)就可以了。偏重考學(xué)的誤區(qū)和這種認(rèn)識(shí)不無(wú)關(guān)系。這個(gè)觀點(diǎn)忽視了科學(xué)性對(duì)公平性的影響。譬如，在一些公開選拔中，干部履歷成績(jī)占到總成績(jī)的70%以上。這種明顯有失科學(xué)性的選拔法，其實(shí)是沒有多少真正的公平性可言的。古代的科舉制縱然千百年堅(jiān)守著嚴(yán)格的程序公平，但最終由于考試內(nèi)容科學(xué)性的嚴(yán)重缺失而走進(jìn)死胡同。進(jìn)一步增強(qiáng)公開選拔的公信力，不能只停留在單純的程序公平上，還要在制度的科學(xué)性上不斷努力，特別要建立完善適用于黨政部門的人才測(cè)評(píng)辦法，使考試成為客觀反映素質(zhì)和能力的平面鏡，而不是哈哈鏡。只有這樣，公開選拔的路子才會(huì)走得更寬。

3.人才進(jìn)與人才出

公開選拔打破了人才畫地為牢的局限，使干部有了“以足投票”的權(quán)利，人才競(jìng)爭(zhēng)在地域、部門之間生動(dòng)地展開。前面所述對(duì)公開選拔的種種消極態(tài)度，其實(shí)都與人才的進(jìn)出問(wèn)題有關(guān)，而人才進(jìn)出問(wèn)題的實(shí)質(zhì)是引才、留才、育才的關(guān)系。對(duì)優(yōu)秀干部考進(jìn)來(lái)充滿期待，對(duì)優(yōu)秀的干部考出去卻不支持，這種“據(jù)為己有”的短視做法，不僅會(huì)影響干部的成長(zhǎng)發(fā)展，挫傷干部的積極性和感情，而且也不利于本部門干部人才隊(duì)伍的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。干部流動(dòng)由體內(nèi)循環(huán)變?yōu)轶w內(nèi)外的多向流動(dòng)，這是大勢(shì)所趨。人才的流進(jìn)、流出將成為常態(tài)。黨政部門要適應(yīng)這種新環(huán)境新變化，就要從干部人事工作的理念和方法上進(jìn)行調(diào)整。樹立人才是可再生資源的理念，走出“育才不夠，則靠留才；留才不住，則靠引才”這種粗放的、不可持續(xù)的人才管理模式，把育才作為中心工作，把留才作為重要內(nèi)容，把引才作為積極補(bǔ)充，支持干部根據(jù)自身的能力、專長(zhǎng)、志向，去選擇自己干事創(chuàng)業(yè)的方式和路徑。只有放得出鳳，才引得了鵬。