陳娟

(南京信息工程大學(xué)，江蘇 南京 210044)

現(xiàn)代高等學(xué)校的教學(xué)管理是一個(gè)多職能、多要素、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、范圍廣泛的綜合系統(tǒng)，為使其高效運(yùn)轉(zhuǎn)，必須實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化，而教學(xué)管理人員的素質(zhì)是其管理行為的基礎(chǔ)，是管理藝術(shù)的源泉，是取得高效管理的保證［1］。因此，建設(shè)一支掌握現(xiàn)代管理理論和技能的教學(xué)管理隊(duì)伍，提高教學(xué)管理水平，是高校推進(jìn)改革發(fā)展、提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的迫切任務(wù)。

一、高校教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

當(dāng)前，高校教學(xué)管理隊(duì)伍普遍存在專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，職業(yè)素養(yǎng)參差不齊，職業(yè)認(rèn)同感低，人員流動(dòng)頻繁等狀況，不可避免地對高素質(zhì)人才的培養(yǎng)產(chǎn)生了阻礙，究其原因，主要是高校教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)存在以下問題。

1.缺乏合理的選拔程序，導(dǎo)致人崗不匹配

長期以來，高校管理者對教學(xué)管理工作的科學(xué)性和專業(yè)性認(rèn)識不足，通常把教學(xué)管理工作看成單純且無多少技術(shù)含量的事務(wù)性工作，在學(xué)校管理制度中鮮有對教學(xué)管理崗位任職條件、工作職責(zé)和選拔方式的明確規(guī)定。由于缺乏重視和制度規(guī)范，高校教學(xué)管理人員的選拔過程往往存在較大的隨意性和盲目性，導(dǎo)致管理隊(duì)伍中既有剛畢業(yè)的大學(xué)生，也有轉(zhuǎn)崗的行政人員或教師，還有引進(jìn)人才的家屬等。整個(gè)教學(xué)管理隊(duì)伍的素質(zhì)參差不齊，大部分人員沒有接受過教育學(xué)和管理學(xué)相關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)，缺乏高等教育教學(xué)管理的知識和技能，其中，部分人員學(xué)歷低、年齡大，甚至難以適應(yīng)工作崗位的基本要求。

2.缺乏必要的職業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致個(gè)體職業(yè)成長受限制

高校通常只把教學(xué)管理人員當(dāng)作勞動(dòng)力使用，對他們的指導(dǎo)和培訓(xùn)基本處于停滯狀態(tài)。教學(xué)管理人員長期被困于繁瑣的工作中，很少有機(jī)會(huì)接受系統(tǒng)培訓(xùn)，新進(jìn)人員的崗前培訓(xùn)也往往因培訓(xùn)過程流于形式、內(nèi)容脫離實(shí)際而無法達(dá)到培訓(xùn)目的。高校教學(xué)管理隊(duì)伍原本就存在大部分人員是非專業(yè)出身的“先天缺陷”，又遭遇成長過程缺少給養(yǎng)的“后天不足”，面對繁重的工作任務(wù)，很多人僅能做到勉強(qiáng)應(yīng)對，缺乏對自身工作的整體認(rèn)識和深刻反思，更無暇系統(tǒng)學(xué)習(xí)教學(xué)管理的理論和方法，導(dǎo)致他們難以改進(jìn)和創(chuàng)新教學(xué)管理方法，管理的理論水平和實(shí)踐能力都難以提高，個(gè)人職業(yè)成長受到很大限制。

3.缺乏有效的激勵(lì)措施，導(dǎo)致個(gè)體職業(yè)倦怠感強(qiáng)

高校教學(xué)管理工作一般包括教學(xué)計(jì)劃管理、教學(xué)運(yùn)行管理、教學(xué)質(zhì)量管理和教學(xué)基本建設(shè)管理等，要做好這些繁雜的工作，需付出很大的努力和精力，不少教學(xué)管理人員因此長期處于緊張壓抑的高壓狀態(tài)下，心理負(fù)擔(dān)過重。對此，高校沒有給予足夠的關(guān)注，也沒有采取有效的激勵(lì)措施。與教師和科研人員相比，教學(xué)管理人員的地位和薪酬待遇普遍偏低;在“科層式”管理體制下，教學(xué)管理人員的職業(yè)生涯通道狹窄，縱向晉升和橫向流動(dòng)的可能性都很小，大部分人員只能被禁錮在“金字塔”的底層。工作任務(wù)重、責(zé)任大、待遇低、難發(fā)展，讓教學(xué)管理人員產(chǎn)生了強(qiáng)烈的職業(yè)倦怠感，加上學(xué)校沒有必要的競爭淘汰機(jī)制，“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，更在無形之中挫傷了一些人的工作積極性，使之逐漸形成了“形式主義”至上的認(rèn)知模式，對非常規(guī)事件采取消極被動(dòng)處理的“機(jī)會(huì)主義”行事方式，工作效能得不到發(fā)揮［2］。

4.缺乏科學(xué)的考核評價(jià)，導(dǎo)致工作績效難提升

目前，高校對教學(xué)管理人員的考核主要采取年度績效考核的方式，在具體操作過程中通常存在以下問題:(1)考核目的不明確，形式主義嚴(yán)重。高校對于為什么要考核，教學(xué)管理人員的工作任務(wù)、職責(zé)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及考核如何為學(xué)校和個(gè)人發(fā)展服務(wù)等問題沒有清晰的認(rèn)識。考核過程通常是個(gè)人簡要總結(jié)自己的年度工作，之后部門內(nèi)部給出測評結(jié)果報(bào)人事部門，形式看似認(rèn)真，實(shí)際卻是走過場。(2)缺少具體、可衡量的考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)行的考核辦法主要從德、能、勤、績、廉五方面對教學(xué)管理人員進(jìn)行綜合評價(jià)，但考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)和抽象，缺乏可操作性，導(dǎo)致評價(jià)主體易受人際關(guān)系親疏和主觀好惡的影響，使評價(jià)帶有較大的主觀性和隨意性，難以保證考核結(jié)果的可信性和公正性。(3)考核結(jié)果沒有得到恰當(dāng)運(yùn)用。考核一般只用“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”幾個(gè)簡單詞語籠統(tǒng)概括結(jié)果，缺少對教學(xué)管理人員工作表現(xiàn)的具體分析，以及必要的反饋和面談，不能幫助教學(xué)管理人員客觀了解自己的優(yōu)勢和不足?？己私Y(jié)果沒有和教學(xué)管理人員的薪酬、晉升、培訓(xùn)等合理掛鉤，難以對他們起到激勵(lì)和約束作用，不利于學(xué)校和個(gè)人改進(jìn)工作，提升績效。

二、加強(qiáng)高校教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)的措施

1.轉(zhuǎn)變管理理念，充分認(rèn)識加強(qiáng)教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)的重要性

雖然教學(xué)管理人員在高校教職工中所占比例不大，但他們在學(xué)校教學(xué)管理活動(dòng)中處于非常關(guān)鍵的位置，發(fā)揮著十分重要的作用。高校應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，充分認(rèn)識教學(xué)管理隊(duì)伍的地位和作用，樹立“管理是科學(xué)，管理出效益，管理是生產(chǎn)力”的管理理念［3］，切實(shí)加強(qiáng)教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)。教學(xué)管理隊(duì)伍的建設(shè)應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，牢固樹立“以人為本”的思想，加強(qiáng)制度建設(shè)，改進(jìn)管理機(jī)制，更好地發(fā)揮高校教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)選人、用人、育人和留人的功能。

2.建立“能進(jìn)能出”的選拔與淘汰機(jī)制，優(yōu)化教學(xué)管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

(1)把好教學(xué)管理隊(duì)伍的“入口”關(guān)。認(rèn)真分析并找出教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀與學(xué)校辦學(xué)定位的差距，結(jié)合學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境的變化，制定出教學(xué)管理隊(duì)伍不同時(shí)期的建設(shè)規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析、明確各個(gè)崗位的工作職責(zé)及人員的任職條件，形成對應(yīng)聘人員在素質(zhì)、能力、學(xué)歷、職稱等方面的明確規(guī)定，再通過合理而嚴(yán)格的選拔過程，把具有相關(guān)專業(yè)知識和管理能力、熱愛教學(xué)管理工作的人才選拔到教學(xué)管理隊(duì)伍中來。

(2)打開教學(xué)管理隊(duì)伍的“出口”關(guān)。高校應(yīng)打破僵化的人力資源管理方式，建立更為靈活的競爭淘汰機(jī)制，通過恰當(dāng)?shù)耐緩桨旬?dāng)前教學(xué)管理崗位上不適合從事此項(xiàng)工作的人員淘汰分流，以保證教學(xué)管理隊(duì)伍層次穩(wěn)步提升、結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，使教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)真正做到人事相宜，人得其事，事得其人，人盡其才，事盡其功。

3.建立必要的培訓(xùn)機(jī)制，提高教學(xué)管理人員的職業(yè)素質(zhì)和能力

(1)提供多層次的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括高等教育學(xué)、教育管理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)等方面的理論知識，國家的有關(guān)方針政策和法律法規(guī)，高校學(xué)籍管理、學(xué)位管理、檔案管理、文件管理、財(cái)務(wù)管理等規(guī)章制度，以及現(xiàn)代化的教學(xué)管理手段等，以此幫助教學(xué)管理人員樹立現(xiàn)代的人才觀、教育觀，提高他們的管理能力和創(chuàng)新與研究能力。此外，還應(yīng)定期開展職業(yè)道德教育，強(qiáng)化教學(xué)管理隊(duì)伍的服務(wù)意識與能力。

(2)采取多樣化的培訓(xùn)形式。根據(jù)教學(xué)管理人員的個(gè)人及工作特點(diǎn)，培訓(xùn)應(yīng)盡可能做到“四結(jié)合”:①學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育相結(jié)合。鼓勵(lì)教學(xué)管理人員半脫產(chǎn)或利用業(yè)余時(shí)間在職進(jìn)修高層次學(xué)歷，同時(shí)，為其提供多樣化的非學(xué)歷教育機(jī)會(huì)。②崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)相結(jié)合。通過崗前培訓(xùn)幫助新上崗人員掌握教學(xué)管理的基本內(nèi)容與方法，順利實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，再通過定期或不定期的各類在崗培訓(xùn)，不斷提高在職人員的業(yè)務(wù)水平。③理論與實(shí)踐相結(jié)合。培訓(xùn)應(yīng)避免單純的理論灌輸，應(yīng)密切聯(lián)系教學(xué)管理人員的實(shí)際工作，借助案例研討、專題講座、業(yè)務(wù)知識競賽、考察交流等形式，提高教學(xué)管理人員對培訓(xùn)的參與度，增強(qiáng)他們發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。④培訓(xùn)與自學(xué)相結(jié)合。除了統(tǒng)一組織安排的培訓(xùn)，教學(xué)管理人員還應(yīng)針對自身不足和需要，通過閱讀書籍、學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)課程等方式加強(qiáng)自學(xué)。

(3)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)。為避免培訓(xùn)流于形式，高校應(yīng)建立培訓(xùn)評價(jià)機(jī)制，對培訓(xùn)工作本身和教學(xué)管理人員的受訓(xùn)效果做出評價(jià)，具體可從四個(gè)層面展開:①反應(yīng)層面，了解教學(xué)管理人員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)質(zhì)量等的看法。②學(xué)習(xí)層面，檢測教學(xué)管理人員在知識、技能等方面學(xué)到了什么。③行為層面，考查教學(xué)管理人員的工作表現(xiàn)是否有所改善，對所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用得如何。④效果層面，對培訓(xùn)最終產(chǎn)生的成果和取得的收益進(jìn)行評價(jià)［4］。

4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教學(xué)管理人員的職業(yè)熱情

(1)提高教學(xué)管理人員的薪酬待遇和地位。獲得公平合理的報(bào)酬是個(gè)體在工作中產(chǎn)生的基本需求，該需求如果得不到滿足，極易使人對工作產(chǎn)生不滿。高校在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持公平、公正、科學(xué)的原則，充分考慮教學(xué)管理人員對工作的投入、承擔(dān)的責(zé)任和取得的成果，將之與教學(xué)管理人員的報(bào)酬待遇相掛鉤，力求做到以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬。積極開展管理類考核與評獎(jiǎng)活動(dòng)，給予優(yōu)秀教學(xué)管理人員適當(dāng)?shù)木窈臀镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對于工作努力、業(yè)績突出且有一定教學(xué)管理研究成果的人員，要特別在職稱評定、晉升、培訓(xùn)和評優(yōu)等方面給予傾斜。

(2)為教學(xué)管理人員提供多元的職業(yè)生涯通道。除了薪酬待遇，能否在工作中獲得更多更廣的發(fā)展空間是影響個(gè)人工作積極性的另一個(gè)重要因素。高校應(yīng)打破限制，為教學(xué)管理人員提供多元的職業(yè)生涯通道。①提供更通暢的晉升通道。嘗試為教學(xué)管理人員設(shè)立專門的職務(wù)晉升政策，選拔肯干、能干的優(yōu)秀管理人員晉升上崗;積極創(chuàng)造條件，支持教學(xué)管理人員參與課題研究，增強(qiáng)其職稱晉升的競爭力。②提供更寬的橫向交流通道。鼓勵(lì)教學(xué)管理人員在不同崗位上輪換工作，支持具有一定資質(zhì)和專業(yè)背景的教學(xué)管理人員講授課程，通過多樣化的職業(yè)活動(dòng)可以培養(yǎng)教學(xué)管理人員多方面的能力［5］，也有助于他們找到職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)和新的生長點(diǎn)。③加強(qiáng)職業(yè)生涯指導(dǎo)。指導(dǎo)教學(xué)管理人員做好職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們明確未來的發(fā)展路徑和前景，增強(qiáng)他們對未來發(fā)展的信心。

(3)鼓勵(lì)教學(xué)管理人員參與學(xué)校管理。廣大教學(xué)管理人員身處高校教學(xué)管理工作的第一線，對教學(xué)工作中的經(jīng)驗(yàn)與不足有較多了解和認(rèn)識。高校應(yīng)建立有利于教學(xué)管理人員參與學(xué)校管理的機(jī)制，適時(shí)公布組織的相關(guān)信息，增進(jìn)教學(xué)管理人員對學(xué)校發(fā)展的了解，鼓勵(lì)他們參與學(xué)校發(fā)展的討論與決策，這既可以強(qiáng)化教學(xué)管理人員的主人翁意識和對學(xué)校的歸屬感，也有助于他們根據(jù)學(xué)校的發(fā)展走向，及時(shí)調(diào)整個(gè)人的發(fā)展路徑。

5.建立科學(xué)的考核評價(jià)機(jī)制，引導(dǎo)教學(xué)管理人員提升工作績效

(1)確立以高校和個(gè)人發(fā)展為導(dǎo)向的考核目標(biāo)。高校對教學(xué)管理人員的考核應(yīng)體現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，要有助于提升學(xué)校的發(fā)展水平和競爭力，同時(shí)，也應(yīng)體現(xiàn)教學(xué)管理人員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，要有助于促進(jìn)他們提高自身的工作能力和整體素質(zhì)。

(2)明確考核內(nèi)容，細(xì)化指標(biāo)體系。根據(jù)教學(xué)管理人員崗位的實(shí)際情況，科學(xué)合理地確定每個(gè)人的工作目標(biāo)、要求和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，明確考核項(xiàng)目和具體內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo)體系。指標(biāo)體系的制定要遵循過程和結(jié)果相結(jié)合、共性和特性相結(jié)合、定性和定量相結(jié)合的原則，還應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作差異和職能特點(diǎn)，賦予各類指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重。

(3)完善考核過程，加強(qiáng)反饋環(huán)節(jié)。全方位、多角度選擇考核主體，教學(xué)管理人員直接的上下級、同級同事、服務(wù)對象和被考核者本人都應(yīng)參與其中，以保證考核信息的來源更全面、更詳細(xì)。把年終考核和平時(shí)考核相結(jié)合，加強(qiáng)對教學(xué)管理人員日常工作的記錄與交流。恰當(dāng)運(yùn)用考核結(jié)果，將其與教學(xué)管理人員的薪酬分配、職位調(diào)整和晉升、職稱評定及獎(jiǎng)懲等掛鉤，促使教學(xué)管理隊(duì)伍形成相互促進(jìn)、相互競爭、優(yōu)勝劣汰的良好工作氛圍。最為關(guān)鍵的是要建立績效考核的反饋機(jī)制，與教學(xué)管理人員就考核結(jié)果進(jìn)行充分交流，使他們了解并認(rèn)可考核結(jié)果，認(rèn)識自身的優(yōu)點(diǎn)與不足，協(xié)助他們改進(jìn)工作，最終實(shí)現(xiàn)教學(xué)管理隊(duì)伍整體素質(zhì)和工作水平的不斷提升。

［1］ 盧鴻德.高等學(xué)校教學(xué)管理理論與實(shí)務(wù)［M］.沈陽:遼寧大學(xué)出版社，1991年04月第1版:344－345.

［2］ 鄭靜玉.以人為本和諧管理持續(xù)發(fā)展—基于高校教學(xué)秘書隊(duì)伍建設(shè)的思考［J］.淮北煤炭師范學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2010，31(5):164－172.

［3］ 潘維真.創(chuàng)新管理理念，建立現(xiàn)代教學(xué)管理體制和運(yùn)行機(jī)制［J］.中國高教研究，2006，(7):88－89.

［4］ 杜華.教師培訓(xùn)評估及考核體系探微［J］.黑龍江高教研究，2007，(9):106－107.

［5］ 陳永.高校就業(yè)指導(dǎo)人員“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象探究［J］.職業(yè)教育研究，2009，(6):66－67.