周春華， 單寶龍

（東華理工大學(xué)文法學(xué)院江西撫州 344000）

我國自1994年在《勞動法》中確立集體協(xié)商制度以來，集體協(xié)商受到社會各界廣泛關(guān)注，取得了一定的積極效果，但是在當(dāng)前我國推進(jìn)集體協(xié)商制度的過程中，由于大量勞動關(guān)系問題仍然主要依靠政府出面解決，使勞資關(guān)系雙方的自治行為缺乏內(nèi)在的動力和基本的認(rèn)知，以及中國勞動力市場嚴(yán)重供大于求的局面，使勞動者缺乏合理有效的施壓手段，勞動關(guān)系處于嚴(yán)重失衡狀態(tài)［1］，加之集體協(xié)商雙方對集體協(xié)商的需求和認(rèn)知不同，導(dǎo)致集體協(xié)商有效推行受到制約，存在著諸多的困境，導(dǎo)致企業(yè)職工“不敢談”，企業(yè)“不愿談”。同時面對國家的強(qiáng)制推行，為了完成“任務(wù)”而在“被動”進(jìn)行集體協(xié)商，所達(dá)成的集體協(xié)議無非是法律條文的復(fù)制而已，集體協(xié)商的形式化現(xiàn)象較為普遍。本文將對集體協(xié)商推進(jìn)困境進(jìn)行分析，并進(jìn)而從立法、工會和社會等三個角度深入剖析集體協(xié)商推進(jìn)困境的原因，以期對我國集體協(xié)商制度的進(jìn)一步研究和實(shí)施盡綿薄之力。

1 集體協(xié)商制度推進(jìn)困境

1．1 集體協(xié)商的主體資格存在缺陷

1．1．1 工人組織的獨(dú)立性和代表性有待增強(qiáng)

根據(jù)《勞動法》、《工會法》、《集體合同規(guī)定》等法律法規(guī)規(guī)定，代表工人組織參與集體協(xié)商的只能是各級工會。而在我國現(xiàn)行工會制度中，工會在經(jīng)濟(jì)上不獨(dú)立，政治上不獨(dú)立，行為上的局限性決定了我國工會無法真正承擔(dān)起代表工人實(shí)施集體協(xié)商的重任。要保證工會的獨(dú)立性和代表性，就必須解決好工會與用人單位和政府之間的關(guān)系，切實(shí)解決工會在集體協(xié)商中的地位問題。依《工會法》的規(guī)定，工會是勞動者自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織，但事實(shí)上工會卻是由政府組建的唯一的工人組織，勞動者只有加入與否的自由，沒有自主組織工會的權(quán)利。這使得我國工會組織不僅要維護(hù)勞動者的利益，而且要貫徹政府的政策意圖，也導(dǎo)致工會在進(jìn)行集體協(xié)商時不可能僅僅代表工人的利益。此外，我國工會在經(jīng)濟(jì)上也是不獨(dú)立的，《工會法》第42條規(guī)定企業(yè)應(yīng)按月劃撥全部職工工資總額的2%作為工會的經(jīng)費(fèi)，這使得工會處處受制于用人單位，在其代表工人與用人單位進(jìn)行集體協(xié)商時，就不可能代表勞動者全力爭取更大的利益?！豆ā返?1條規(guī)定，基層工會的專職工作人員仍屬于用人單位的編制人員，其工資、獎金、補(bǔ)貼等收入也由所在單位支付，因而盡管由工會代表工人進(jìn)行集體協(xié)商，但工會卻是由具體的工作人員組成協(xié)商代表，在進(jìn)行集體協(xié)商時，這些協(xié)商代表則因經(jīng)濟(jì)上受制于用人單位而有后顧之憂就不可能全身心地投入到集體協(xié)商之中，使得工會本身的獨(dú)立性和代表性產(chǎn)生偏離，導(dǎo)致工人難以信任工會，在出現(xiàn)勞動糾紛時不會主動要求工會維權(quán)，同時工會在處理勞動糾紛時避重就輕，不能主動運(yùn)用集體協(xié)商機(jī)制化解勞動糾紛，甚至做出一些背離工會職責(zé)的行為。

1．1．2 雇主角色不明

雇主，亦稱用人單位，包括中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會等。在企業(yè)級的集體協(xié)商中，確定雇主就不可避免地會出現(xiàn)誰能代表雇主利益的問題。在非公有制企業(yè)中，因產(chǎn)權(quán)較為清晰，雇主角色亦顯得較為明確，但是在國有企業(yè)中，集體協(xié)商的雇主就不明朗。根據(jù)《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》和《公司法》的規(guī)定，國有企業(yè)，無論是國有獨(dú)資企業(yè)還是國有控股企業(yè)，其資產(chǎn)為國家所有，其管理人員由國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)委派，與職工一樣參加企業(yè)工會，領(lǐng)取工資。當(dāng)工會與國有企業(yè)管理人員就簽訂集體協(xié)議進(jìn)行協(xié)商談判時，就會出現(xiàn)種種困惑:管理人員到底是資方代表，還是工會成員?抑或工會是否要維護(hù)作為管理人員的會員利益?其結(jié)果必然是為了滿足形式要求而走過場，簽訂一個形式主義的集體合同交差了事，從而使集體協(xié)商和集體合同制度流于形式，無法發(fā)揮集體協(xié)商的積極作用。在國際上，一般把招用勞動者、并將勞動者納入勞動組織中的自然人或法人，稱之為雇主。雇主可以包括雇用勞工的業(yè)主、經(jīng)營負(fù)責(zé)人或代表業(yè)主處理有關(guān)勞動事務(wù)的人。雇主地位在勞動法上最重要的意義在于享有對勞動者的“勞動請求權(quán)”和“指示命令權(quán)”［2］。也就是說，認(rèn)定勞動法上的雇主只應(yīng)看誰掌握了對工資的設(shè)定、利潤的分成和勞動雇傭等的確定權(quán)，而不應(yīng)考慮企業(yè)的產(chǎn)權(quán)歸屬。在此意義上國有企業(yè)的董事、經(jīng)理等高層管理人員應(yīng)當(dāng)屬于雇主或雇主的代理人，而非勞動者，因?yàn)樗麄兪窍蚬椭髫?fù)責(zé)的管理方。按照國際慣例，大多數(shù)工人都可以由工會代表他們進(jìn)行談判，但擁有一定權(quán)力的管理方雇員、掌握雇主機(jī)密的雇員等一般不能由工會代表他們參加集體協(xié)商，他們屬于集體協(xié)商的雇主一方，而不屬于工會方代表的成員［3］。當(dāng)前，我國大多數(shù)國有企業(yè)的高層管理人員都存在一定的認(rèn)識誤區(qū)，否認(rèn)他們的雇主代表身份，并且聲稱他們并沒有多大的經(jīng)營管理權(quán)。但這并非勞動法所能解決的問題，而是另一個問題，涉及國有企業(yè)改革，相信隨著改革的進(jìn)一步深入，國有企業(yè)高級管理人員一定會成為一個向資本負(fù)責(zé)、向雇主負(fù)責(zé)的群體。

1．2 集體協(xié)商內(nèi)容和層級不完善

1．2．1 集體協(xié)商內(nèi)容泛化

集體協(xié)商的內(nèi)容，依我國現(xiàn)行法律規(guī)定，主要包括勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全與衛(wèi)生，補(bǔ)充保險和福利，女職工和未成年工特殊保護(hù)，職業(yè)技能培訓(xùn)，勞動合同管理，獎懲，裁員，集體合同期限，變更、解除集體合同的程序;履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理辦法，違反集體合同的責(zé)任等。但不論是《集體合同規(guī)定》還是《勞動合同法》，對于集體協(xié)商內(nèi)容的規(guī)定都是可選擇性的，法律并沒有對集體協(xié)商的內(nèi)容進(jìn)行分類，而是籠統(tǒng)地規(guī)定了一個可以協(xié)商的范圍，是否協(xié)商都由雙方確定。如《勞動合同法》第51條規(guī)定的是“可以”就勞動報酬等事項(xiàng)訂立集體合同，《集體合同規(guī)定》第8條規(guī)定的也是“可以”就某項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同。加之我國大量的勞動立法確立了強(qiáng)行性的勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件，并明確了政府職能部門的監(jiān)督檢查機(jī)制，以保證法律的遵守和執(zhí)行。這些做法使得協(xié)商雙方在就勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件進(jìn)行集體協(xié)商時，沒有自主性，也就成為雇主一方不愿協(xié)商的原因或借口。由于法律并沒有規(guī)定正當(dāng)理由的范圍，也沒有規(guī)定集體協(xié)商內(nèi)容的強(qiáng)制協(xié)商義務(wù)，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中雇主一方往往以各種理由拒絕協(xié)商。

此外，我國將集體協(xié)商的內(nèi)容范圍僅限定為《集體合同規(guī)定》中的15種類型也是不足的，勞資關(guān)系在存續(xù)期間，往往由于各種因素的影響，其沖突也會顯現(xiàn)出多樣化，對于新出現(xiàn)的沖突類型能否成為協(xié)商的內(nèi)容，由于法無明文規(guī)定而陷于無法協(xié)商的困境。在當(dāng)前，由于市場競爭的激烈，勞動力買方市場的現(xiàn)實(shí)，使得實(shí)際勞資關(guān)系中諸多不利于勞動者利益的情形存在，如競業(yè)限制、保密義務(wù)等的出現(xiàn)，束縛了勞動者的勞動就業(yè)權(quán)利，限制了勞動者的勞動自由權(quán)，而現(xiàn)實(shí)中的集體協(xié)商卻幾乎沒有反映這方面的內(nèi)容，基于保護(hù)勞資雙方利益的需要，也應(yīng)規(guī)定這些內(nèi)容屬于協(xié)商的范圍。

1．2．2 企業(yè)級集體協(xié)商覆蓋面偏低

長期以來，無論是我國立法還是實(shí)踐，政府鼓勵和推行的是企業(yè)一級的集體協(xié)商制度，我國《集體合同規(guī)定》更多的是圍繞著企業(yè)內(nèi)部集體協(xié)商進(jìn)行制度設(shè)計。據(jù)統(tǒng)計，2009年全國簽訂集體合同124．7 萬份，覆蓋企業(yè) 211．2 萬個，覆蓋職工16 196．4萬人，覆蓋職工占全國企業(yè)職工的65．2%［4］。截至 2009 年 3 月底，全國實(shí)有企業(yè)971．77萬戶，其中公有制企業(yè)136．89萬戶，非公有制企業(yè)834．88萬戶［5］。從統(tǒng)計數(shù)字來看，我國企業(yè)級的集體協(xié)商和集體合同覆蓋范圍無論是企業(yè)方面，還是人員方面仍存在較大的差距，事實(shí)上，我國集體協(xié)商和集體合同的企業(yè)覆蓋率只有21．7%，絕大多數(shù)的企業(yè)實(shí)體仍沒有實(shí)行集體協(xié)商，更沒有簽訂集體合同。從實(shí)行了集體協(xié)商和簽訂了集體合同的企業(yè)與職工的調(diào)查來看，在非公有制企業(yè)中，只有13．7%的企業(yè)實(shí)行了集體協(xié)商制度。對集體協(xié)商和集體合同的實(shí)施效果來看，只有29．5%的職工認(rèn)為集體合同發(fā)揮了重要作用，47%的職工認(rèn)為集體合同發(fā)揮了一定的作用［6］。

2000年11月，國家勞動和社會保障部發(fā)布《工資集體協(xié)商試行辦法》，并要求在全國逐步推行。十年來，盡管一些地區(qū)和行業(yè)的工資集體協(xié)商制度取得了一定的成績，但從全國范圍來看，仍存在覆蓋面較窄的問題。據(jù)統(tǒng)計，2009年全國簽訂工資專項(xiàng)集體合同51．2萬份，覆蓋企業(yè)90．2萬個，覆蓋職工6 177．6萬人。工資專項(xiàng)集體合同中區(qū)域性工資專項(xiàng)集體合同4．2萬份，覆蓋企業(yè)42．3萬個，覆蓋職工1 501．1萬人;行業(yè)性工資專項(xiàng)集體合同9 801份，覆蓋企業(yè)7．8萬個，覆蓋職工443．8萬人［4］。由此可以看出，工資專項(xiàng)集體協(xié)商和集體合同的覆蓋率就更低了，所覆蓋的企業(yè)只占全國實(shí)有企業(yè)的9．28%。

1．3 集體協(xié)商制度保障的不足

集體協(xié)商制度保障的不足，主要表現(xiàn)在不當(dāng)勞動行為制度的虛化。不當(dāng)勞動行為是指雇主憑借其經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)勢地位，以違反勞動法律原則的手段來對抗工會的措施或行為［7］。從制度本意而言，設(shè)定不當(dāng)勞動行為制度主要是為了防止雇主通過實(shí)施其經(jīng)濟(jì)影響力來限制勞動者的組織權(quán)和集體談判權(quán)的行使，是為了保障在集體協(xié)商過程中雙方地位的平等和自由，因此，絕大多數(shù)國家都是通過立法來限制雇主的不當(dāng)勞動行為，并規(guī)定相應(yīng)的救濟(jì)措施。我國沒有采用“不當(dāng)勞動行為”的概念，盡管《工會法》及相關(guān)司法解釋對企業(yè)實(shí)施差別待遇、拒絕集體談判、控制、干涉工會等不當(dāng)行為進(jìn)行了限制性規(guī)定，但這些規(guī)定都是原則性的，且在對不當(dāng)勞動行為的查處上，方式方法單一，大多采用政府行政手段。即使設(shè)定了民事責(zé)任和刑事責(zé)任，但由于企業(yè)控制和影響工會的方式多樣化、隱性化，使得法律既有的規(guī)范無法對企業(yè)行為進(jìn)行規(guī)制，同時對于這些不當(dāng)勞動行為的受害者而言，他們并不能提起集體勞動爭議，而是只能依個體勞動爭議或民事爭議的方式尋求法律救濟(jì)，即受害者無法尋求集體的救濟(jì)而只能單槍匹馬地維護(hù)自己權(quán)益。這也勢必導(dǎo)致工會及其成員在維護(hù)工人集體利益時必然會瞻前顧后，其在進(jìn)行集體協(xié)商時就不可能會據(jù)理力爭，因?yàn)樗麄儽厝粫紤]因此而給自己帶來的不利后果或損失。

2 集體協(xié)商制度推進(jìn)困境的原因分析

2．1 立法的不完善是集體協(xié)商制度推進(jìn)困境的主因

2．1．1 立法的原則性、抽象性使集體協(xié)商缺乏可操作性

《勞動法》、《勞動合同法》和《工會法》雖然都規(guī)定了集體合同制度，但都規(guī)定的比較原則，只涉及集體合同的主體、內(nèi)容、爭議處理等基本內(nèi)容，且對集體協(xié)商幾乎沒有規(guī)定。即便如此，法律之間的規(guī)定也出現(xiàn)了沖突:進(jìn)行集體協(xié)商自愿性或強(qiáng)制性問題。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》對集體協(xié)商使用的都是選擇性規(guī)定，《勞動法》第33條規(guī)定“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同”?！秳趧雍贤ā返?1條也有類似的規(guī)定。這兩部法律對勞資雙方之間集體協(xié)商的規(guī)定都是“可以”進(jìn)行。這勢必成為一些企業(yè)或用人單位拒絕與工會進(jìn)行集體協(xié)商和簽訂集體合同的“法律依據(jù)”。

在我國《工會法》修訂過程中，立法機(jī)構(gòu)可能意識到此問題，取消了原《工會法》中的“可以”規(guī)定，并修改為“工會代表職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同”。這一規(guī)定雖較修訂前的《工會法》有所進(jìn)步，但其表達(dá)較為含糊，且該修改之處強(qiáng)調(diào)的是工會進(jìn)行集體協(xié)商的當(dāng)然代表問題，而對于勞資雙方是否必須進(jìn)行集體協(xié)商以及是否必須簽訂集體合同仍沒有一個肯定性的規(guī)定。這也就意味著對于是否進(jìn)行集體協(xié)商，法律仍采取彈性的選擇性立法，仍由勞資雙方自主決定。由于我國勞資力量相差懸殊，尤其是基于勞動力處于買方市場以及勞動者組織能力較弱的現(xiàn)實(shí)，勞資雙方自主決定，往往變成了雇主一方單方?jīng)Q定，這既不利于集體協(xié)商的開展，當(dāng)然更不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

2．1．2 立法的低層次使集體協(xié)商制度實(shí)施缺乏法律的權(quán)威性

如前所述，我國只能說是在法律層面確立了集體協(xié)商制度，但對于如何協(xié)商以及簽訂集體合同，并沒有進(jìn)行專門立法。當(dāng)前，我國關(guān)于集體協(xié)商的專門立法主要是部門規(guī)章和地方性立法，在中央層級，主要是勞動和社會保障部2004年頒布的《集體合同規(guī)定》以及2001年頒布的《工資集體協(xié)商試行辦法》，在地方層級上則主要是各省、自治區(qū)和直轄市的集體合同規(guī)定或集體合同條例。無論是勞動和社會保障部的規(guī)章還是地方性的立法，它們在立法層次上都處于較低層次，其效力低于法律、行政法規(guī)，同時根據(jù)我國《立法法》的規(guī)定，“地方性法規(guī)與部門規(guī)章之間對同一事項(xiàng)的規(guī)定不一致，不能確定如何適用時，由國務(wù)院提出意見，國務(wù)院認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用地方性法規(guī)的，應(yīng)當(dāng)決定在該地方適用地方性法規(guī)的規(guī)定;認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用部門規(guī)章的，應(yīng)當(dāng)提請全國人民代表大會常務(wù)委員會裁決”。集體協(xié)商制度作為調(diào)整勞動關(guān)系的重要法律制度，僅僅由法律位階較低的規(guī)章和地方性法規(guī)規(guī)定，使得該制度缺乏法律的權(quán)威性，同時由于執(zhí)法手段有限使得集體協(xié)商制度在實(shí)際推行過程中難以得到切實(shí)有效的實(shí)施，加上地方性立法的差異性，也容易導(dǎo)致各自為政的現(xiàn)象出現(xiàn)。這些立法缺陷都使得集體協(xié)商難以有效推行，實(shí)施效果也難以保障。

2．1．3 立法的不周延性使集體協(xié)商難以開展

立法的不周延性主要表現(xiàn)在現(xiàn)行法律中法律責(zé)任制度的缺失。所謂法律責(zé)任是指由特定法律事實(shí)所引起的對損害予以賠償、補(bǔ)償或接受懲罰的特殊義務(wù)［9］。它具有懲罰、救濟(jì)和預(yù)防的功能。一項(xiàng)法律制度缺乏法律責(zé)任規(guī)范則意味著該制度缺乏實(shí)施的責(zé)任基礎(chǔ)，只能依靠制度實(shí)施主體的道德水平加以推行，即所謂的無責(zé)任則無權(quán)利，更無義務(wù)。我國集體協(xié)商的制度立法中，普遍存在無法律責(zé)任的規(guī)定?！都w合同規(guī)定》雖然規(guī)定了企業(yè)在收到集體協(xié)商要求時無正當(dāng)理由不得拒絕，但并未明確何種理由為正當(dāng)或不正當(dāng)，更未規(guī)定拒絕協(xié)商應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。盡管我國《工會法》對于拒絕協(xié)商有“形式上”的責(zé)任規(guī)定，但事實(shí)上該責(zé)任規(guī)定幾乎等同于沒有規(guī)定，該法第53條規(guī)定，“違反本法規(guī)定，有下列情形之一的，由縣級以上人民政府責(zé)令改正，依法處理:……無正當(dāng)理由拒絕進(jìn)行平等協(xié)商的”。在工會法中，法律仍沒有真正明確拒絕協(xié)商應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的具體法律責(zé)任，“責(zé)令改正”如何保障實(shí)施呢?如果企業(yè)拒不改正，又應(yīng)如何承擔(dān)責(zé)任呢?對此我國法律、法規(guī)甚至是司法解釋都沒有規(guī)定。

2．2 我國現(xiàn)行的工會制度制約了集體協(xié)商的推進(jìn)

2．2．1 基層工會組建進(jìn)展緩慢

我國現(xiàn)行法律規(guī)定，集體協(xié)商的勞動者一方代表是工會組織，工會組織的缺失必然導(dǎo)致集體協(xié)商無法開展。盡管我國法律規(guī)定，沒有組建工會的企業(yè)職工可以推選職工代表與雇主進(jìn)行集體協(xié)商，但是由于勞動者弱勢地位使然，其不可能在資方處于強(qiáng)勢地位的企業(yè)獲得對等的協(xié)商機(jī)會。根據(jù)我國《工會法》的規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)有會員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會委員會。但是事實(shí)上，我國企業(yè)基層工會的建立卻并不樂觀。據(jù)統(tǒng)計，2009年我國全國基層工會組織總數(shù)為1 845 354個，其中企業(yè)工會1 328 346個［10］。相比較我國實(shí)有企業(yè)數(shù)量971．77萬戶而言，企業(yè)組建工會率僅為13．67%。同時值得注意的是我國各類企業(yè)中，非國有企業(yè)占80%以上，其工會組建率就更加不容樂觀，如此之低的工會組建率，使得集體協(xié)商開展難以為繼。之所以出現(xiàn)此種局面，一是在于企業(yè)，尤其是非公有制企業(yè)對組建工會持冷淡、回避甚至抗拒的態(tài)度，即使是一些已經(jīng)建立工會的企業(yè)，由于工會主席及委員的經(jīng)濟(jì)地位不獨(dú)立，與企業(yè)是雇傭與被雇傭的關(guān)系，難免受制于人，不能代表職工的利益與企業(yè)進(jìn)行貨真價實(shí)的談判［11］。不論是內(nèi)資非公有企業(yè)，還是外資企業(yè)他們普遍從利益最大化角度出發(fā)，認(rèn)為工會組織是與資方對立的組織，工會的設(shè)立必然會增加企業(yè)經(jīng)營的成本。再者成立工會后，職工可以通過工會形成團(tuán)體力量，并通過工會與資方進(jìn)行勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)的談判，這樣也會增加企業(yè)的經(jīng)營管理成本，不利于企業(yè)的勞動管理。二是企業(yè)職工對工會的認(rèn)同較低，據(jù)調(diào)查，有57．3%的人認(rèn)為工會現(xiàn)在做的事主要是配合企業(yè)搞好生產(chǎn)，只有7．3%的人認(rèn)為工會在向資方爭取增加職工收入、改善勞動條件等方面發(fā)揮了作用。在對工會的認(rèn)同問題上，只有28．7%的人認(rèn)為工會與員工是親近的，且只有28．1%的人在發(fā)生勞資糾紛時會到工會求助［6］。

2．2．2 工會的行政化

根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，工會在同級黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，依照工會章程獨(dú)立自主地開展工作。工會的行政化使得工會代表和維護(hù)職工合法權(quán)益的特色被沖淡，失去了職工的信任。在我國企業(yè)中，不論是國有還是非公有制企業(yè)，工會或工會主席往往被看成是企業(yè)行政的代理人，對職工而言，工會和企業(yè)行政是一家，這樣就使工會的代表性和對工人的親切感急劇下降。同時，由于工會負(fù)責(zé)人一般都是由上級工會推薦，由所在企業(yè)選舉確定，使得工會對上負(fù)責(zé)、對下不負(fù)責(zé)，對本職工作不負(fù)責(zé)的現(xiàn)象大量存在。工會的行政化在一定程度上突出了官僚本位，勢必弱化工會的代表性，甚至使工會在一定程度上發(fā)展成為為了自己的獨(dú)立或特殊利益的機(jī)構(gòu)，從而遠(yuǎn)離其所代表的職工利益。同時工會的行政化不僅背離了工會的目標(biāo)，而且加大了行政成本，增加了普通勞動者的負(fù)擔(dān)，不可避免地降低了行政的效率。這種趨勢使得工會難以有效開展工作，使企業(yè)職工不重視工會組織的作用，對于工會集體協(xié)商的功能勢必產(chǎn)生不認(rèn)同的后果。

2．3 社會成員的認(rèn)知誤區(qū)是集體協(xié)商推進(jìn)困境的主觀原因

2．3．1 企業(yè)社會責(zé)任缺失

在勞動關(guān)系領(lǐng)域，企業(yè)社會責(zé)任的缺失就在于對職工權(quán)益的漠視和侵害。職工作為企業(yè)的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展的直接推動者，是企業(yè)經(jīng)營利益的重要貢獻(xiàn)者，企業(yè)對職工的權(quán)益和安全保障就是其應(yīng)負(fù)之責(zé)任。然而，在我國的企業(yè)中，尤其是非公有制企業(yè)中，大多數(shù)的企業(yè)追求利潤的最大化往往是建立在損害職工利益的基礎(chǔ)上。員工超時工作，以最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資以及拖欠工資，勞動保險和勞動標(biāo)準(zhǔn)不到位等漠視和侵害勞動者利益的現(xiàn)象屢見不鮮，“血汗工廠”的報道也屢見報端。在集體協(xié)商領(lǐng)域，企業(yè)則視工會和集體協(xié)商為異物，認(rèn)為工會工作和集體協(xié)商必然會使企業(yè)的經(jīng)營利益受到挑戰(zhàn)。為了阻撓集體協(xié)商的進(jìn)行，企業(yè)要么以各種理由拒絕建立工會組織，要么對工會的集體協(xié)商要求視之不理，要么通過對集體協(xié)商代表的“冷處理”使集體協(xié)商代表望而卻步。此種種都是企業(yè)社會責(zé)任缺失的重要表現(xiàn)。根據(jù)社會責(zé)任國際組織于1997年發(fā)布的《社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系》（即SA8000標(biāo)準(zhǔn)）的規(guī)定，公司應(yīng)尊重所有員工自由組建和參加工會以及集體談判之權(quán)利;在集體談判權(quán)利受法律限制時，公司應(yīng)保證此類員工代表不受歧視并可在工作地點(diǎn)與其所代表的員工保持接觸。而我國的這些企業(yè)的行為顯然與之不符，同時也導(dǎo)致了集體協(xié)商無法真正落到實(shí)處。

2．3．2 工會協(xié)商代表的能力缺陷

根據(jù)我國法律規(guī)定，職工一方協(xié)商代表由各級工會選派，組成談判小組。那么工會選派的協(xié)商代表的素質(zhì)和能力就顯得至關(guān)重要。當(dāng)前我國工會組織的工作重點(diǎn)、工作方式、組織體制等方面決定了我國工會協(xié)商代表的能力有所不足。由于我國工會組織，尤其是各級總工會組織，其工作人員幾乎都是從事行政化的事務(wù)，且在工會內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置上，并沒有專門的集體協(xié)商部門的設(shè)置，集體協(xié)商更沒有專業(yè)的協(xié)商代表，而是臨時組建和選任的。由于集體協(xié)商和談判的過程其實(shí)就是勞資博弈的過程，而由臨時的、非專業(yè)性的協(xié)商代表參與協(xié)商，集體協(xié)商的結(jié)果是可想而知的。同時由于集體協(xié)商內(nèi)容是十分復(fù)雜的，它要求參與談判的工會代表具有高度的責(zé)任心和較好的業(yè)務(wù)素質(zhì)，但由于代表的臨時性，且其素質(zhì)要求無法與集體協(xié)商和集體合同工作要求相匹配，尤其是在工資專項(xiàng)集體協(xié)商中，協(xié)商代表在法律、經(jīng)營管理、勞資等方面專業(yè)知識明顯不足，在談判技巧上缺乏經(jīng)驗(yàn)［12］，加之缺乏相應(yīng)的談判技巧的培訓(xùn)和鍛煉，使得在集體協(xié)商過程中，協(xié)商代表不敢或不能據(jù)理力爭，往往被強(qiáng)勢且有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)一方操控和擺布。

［1］鄭橋．中國勞動關(guān)系變遷30年之集體協(xié)商和集體合同制度［J］．現(xiàn)代交際，2009（2）:66．

［2］黃越欽．勞動法新論［M］．北京:中國政法大學(xué)出版社，2003:136．

［3］程延園．集體談判制度在我國面臨的問題及其解決［J］．中國人民大學(xué)學(xué)報，2004（2）:139．

［4］全國總工會研究室．2009年工會組織和工會工作發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計公報［J］．中國工運(yùn)，2010（5）:55－61．

［5］國家工商總局辦公廳．2009年一季度全國市場主體發(fā)展報告［EB/OL］．［2012-07-10］．http://www．saic．gov．cn/zwgk/zyfb/qt/bgt_1/200905/t20090523_50564．html．

［6］黃孟復(fù)．中國民營企業(yè)勞動關(guān)系狀況調(diào)查［M］．北京:中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2008:6 －15，181．

［7］常凱．論不當(dāng)勞動行為立法［J］．中國社會科學(xué)，2000（5）:71．

［8］程延園．集體談判制度研究［M］．北京:中國人民大學(xué)出版社，2004:230．

［9］張文顯．法理學(xué):第2版［M］．北京:高等教育出版社，2010:143．

［10］國家統(tǒng)計局人口和就業(yè)統(tǒng)計司，人力資源和社會保障部財務(wù)規(guī)劃司．中國勞動統(tǒng)計年鑒2010［M］．北京:中國統(tǒng)計出版，2010．

［11］易重華．合作主義語境下我國工資集體協(xié)商制度建設(shè)［J］．中南大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版，2011（6）:8．

［12］文魁，譚浩．我國集體協(xié)商制度存在的問題及對策建議［J］．湖南社會科學(xué)，2006（1）:2．