龍曉瓊， 王合義， 王 明

（1．合肥財經(jīng)職業(yè)學(xué)院會計系，安徽 合肥 230026;2．東華理工大學(xué) 團(tuán)委，江西 撫州 344000;3．中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)知識管理研究所，安徽合肥 230026）

何謂“管理”?這是一個看似簡單卻深受探究的話題。一般認(rèn)為，管理就是通過協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動，有效率和有效果地完成工作［1］。管理的實質(zhì)就是人對人的管理，“如何看待組織中的人”常是管理中的核心命題。確立什么樣的管理思想、制定什么樣的管理原則、選擇什么樣的管理方法都與對人性的看法有關(guān)?！翱茖W(xué)管理之父”泰勒（F．W．Taylor）首次提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，其實質(zhì)就是在某種程度上把人的認(rèn)識定格在“性惡論”上，推崇“嚴(yán)格而標(biāo)準(zhǔn)”的科學(xué)管理之道，用經(jīng)濟(jì)誘因換取工人最高的效率。正如西奧多·羅斯福所說，管理就是“說話和氣但帶著一根大棒”［2］。這一學(xué)說后來被人際關(guān)系學(xué)派的創(chuàng)始人梅奧（G．E．Mayo）的“社會人”理論所“顛覆”，梅奧認(rèn)為人本質(zhì)是性善的，管理應(yīng)該采取人性化的方式去關(guān)心員工，強調(diào)“合作和說服”的管理方式以提高員工的工作滿意度。在這個時代的管理學(xué)家們看來，只有讓員工成為“快樂的工人”，才能使其成為“高生產(chǎn)效率的工人”。

行為科學(xué)家麥格雷戈于1957年提出的XY理論實際上是對以上兩種觀點的完美總結(jié)。而莫爾斯和洛希在1970年發(fā)表的論文《超Y理論》更是對人性的正反兩面進(jìn)行了一次折衷的思考。現(xiàn)實問題是，無論是“社會人”還是“經(jīng)濟(jì)人”，它是否絕然地“與生俱來”而無法改變呢?另辟蹊徑的日裔美籍學(xué)者威廉·奧奇（Willam Ouchi）隨后做出了回答。在其著作《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》中，他從中日文化比較的視角明確指出，所謂的“人性”，它是可以通過組織文化學(xué)習(xí)與培養(yǎng)的，突出了后天外在的組織文化對人的工作方式與工作態(tài)度的重要影響。可以說，這是對人性探討視角的一個全新轉(zhuǎn)變，并由此成功開創(chuàng)了文化管理的新學(xué)派。由此可見，對人性的思考是上述理論乃至管理思想發(fā)展脈絡(luò)的核心。那么，這些理論延續(xù)與時代轉(zhuǎn)折的背后是否存在某種邏輯上統(tǒng)一性，下文即開展此問題的探討。

1 經(jīng)典理論的回顧

在探尋XY理論、超Y理論與Z理論內(nèi)在邏輯性之前，對這些經(jīng)典理論做簡要回顧是必要的。

1．1 XY 理論

XY理論是美國麻省工學(xué)院教授、行為科學(xué)家麥格雷戈于1957年提出的。在前人研究的基礎(chǔ)上，他對人的需要、行為和動機(jī)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理與總結(jié)，并提出了基于兩種截然相反的人性假設(shè)的管理理論，即XY理論。X理論對人性假設(shè)的主要內(nèi)容是［3］:（1）員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作;（2）以自我為中心，漠視組織要求;（3）員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性;（4）不喜歡工作，需要對他們采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)。Y理論與X理論恰恰相反，其對人性是基于以下假設(shè):（5）員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作;（6）員工有很強的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾;（7）一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動尋求承擔(dān)責(zé)任;（8）絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力。

1．2 超Y理論

超Y理論（Super theory Y）是美國管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（John．J．Morse）和杰伊·洛希（Jay．W．Lorsch）在其1970年發(fā)表的論文《超Y理論》中提出的，其實質(zhì)是對XY理論的一種折衷思考，并由此提出了“復(fù)雜人”的概念，其主要觀點是［4］:（1）人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，各自有不同的情況:有的人自由散漫，不愿參與決策和承擔(dān)責(zé)任，需要正規(guī)化的組織機(jī)構(gòu)和嚴(yán)格的規(guī)章制度加以約束;有的人責(zé)任心強，積極向上，則需要更多的自治、責(zé)任和發(fā)揮創(chuàng)造性的機(jī)會去實現(xiàn)尊重和自我實現(xiàn)的需要;（2）組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，對有些人（如懶惰、缺乏進(jìn)取心者）適用X理論管理，而對另一些人（如富有責(zé)任心、工作主動者）則適用Y理論管理;（3）組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、職工培訓(xùn)和工作分配、工作報酬和控制程度等，都要從工作性質(zhì)、工作目標(biāo)與員工素質(zhì)等方面進(jìn)行綜合考慮，不能千篇一律;（4）當(dāng)一個目標(biāo)達(dá)到后，應(yīng)激起員工的勝任感，使他們?yōu)檫_(dá)到新的、更高的目標(biāo)而努力。

1．3 Z 理論

Z理論的提出者是日裔美籍管理學(xué)家威廉·奧奇教授。他于1973年開始研究日本獨有的文化對企業(yè)管理的影響，并從文化的七個維度對日美兩國的企業(yè)管理方式進(jìn)行了比較分析，進(jìn)而提出了美國應(yīng)該學(xué)習(xí)日本企業(yè)文化而發(fā)展Z型組織，倡導(dǎo)在管理方式上做如下變革:（1）企業(yè)對員工實行長期或終身雇傭制度，使員工與企業(yè)同甘苦共命運，并對職工實行定期考核和逐步提級晉升制度，使員工看到企業(yè)對自己的好處，因而積極關(guān)心企業(yè)的利益和企業(yè)的發(fā)展;（2）企業(yè)經(jīng)營者不單要讓員工完成生產(chǎn)任務(wù)，而且要注意員工培訓(xùn)，培養(yǎng)他們能適應(yīng)各種工作環(huán)境需要，成為多專多能的人才;（3）管理過程既要運用統(tǒng)計報表、數(shù)字信息等鮮明的控制手段，而且要注意對人的經(jīng)驗和潛在能力進(jìn)行誘導(dǎo);（4）企業(yè)決策采取集體研究和個人負(fù)責(zé)的方式，由員工提出建議，集思廣益，由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策并承擔(dān)責(zé)任;（5）上下級關(guān)系融洽，管理者對職工要處處關(guān)心，讓職工多參與管理。

可以看出，Z理論更看重在組織中營造一種“以人為本”的組織文化來影響和改變員工的人性和行為，并使之符合組織發(fā)展的需要。

2 管理的人性觀:XY理論與超Y理論

2．1 提出一種分析工具:馬斯洛的需要層次論

XY理論和超Y理論都是以人性的視角來解釋行為的認(rèn)知理論。眾所周知，行為是由動機(jī)引發(fā)的，而動機(jī)又是由需要引起的，因此，要探尋這兩種理論背后的內(nèi)在聯(lián)系，通過“需要”進(jìn)行研究就是一個較好的路徑。馬斯洛的需要層次論恰恰能滿足這個研究路徑的需要，實現(xiàn)兩種理論的完美統(tǒng)一，因此，暫且將其稱為一種分析工具。

在運用這種工具分析前，有必要先對需要層次論作簡單闡述:1943年，馬斯洛在《人的動機(jī)理論》一文中提出了“需要層次論”（Hierachy of Human Needs Theory）。他認(rèn)為人有五種基本需要，依次構(gòu)成需要的五大層次:生理上的需要、安全上的需要、情感上的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。其基本規(guī)律是:

（1）五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。

（2）五種需要可以分為高低兩級，其中生理上的需要、安全上的需要都屬于低級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足;而感情上的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的。

（3）同一時期，一個人可能有多種需要，但只有一種需要占支配地位，對行為起決定性作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減弱。

2．2 XY理論與超Y理論關(guān)聯(lián)性分析

研究發(fā)現(xiàn)，XY理論正好滿足馬斯洛第二個基本觀點，即符合X理論的人恰好是馬斯洛低層級需要者，即生理需要和安全需要者。符合Y理論的人是自我實現(xiàn)等高級需要的追求者。對于這一點，麥格雷戈本人也贊同，他曾引用馬斯洛的需要層次論指出:“一旦員工達(dá)到了足夠的生活水平，行為動機(jī)開始轉(zhuǎn)向較高層次需要時，胡蘿卜加大棒的理論便不再發(fā)揮作用。管理者本身無法滿足員工的自我需要、被他人重視的需要，以及自我實現(xiàn)的需要等……出于類似的種種原因，我們管理需要一種全新的人力資源理論，稱之為Y理論”［5］。值得注意的是，Y理論的提出也是麥格雷戈基于需要層次論的高級需要的分析而得出的。他說:“魚久居于水中，而不覺水之存在……強調(diào)指揮與控制的管理哲學(xué)無法再發(fā)揮激勵功能。因為在今天社會中，這些管理哲學(xué)所強調(diào)的人性需要，已經(jīng)不再是人類行為的激勵因素。社會需要及其尊重需要一旦受到重視，指揮與控制對于行為的激勵作用就極其有限了”［5］。相比較而言，超 Y理論與其說是對前人XY理論的創(chuàng)新，不如說是對前人觀點的有益綜合。其出發(fā)點是表明人是懷著各種各樣的動機(jī)加入組織的，即人有不同的需要，而且需要在不斷變化。這恰恰符合馬斯洛需要層次論的第三個基本觀點，即“同一時期，一個人可能有多種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用”。由此認(rèn)為，管理者不能簡單的定義一個人是“經(jīng)濟(jì)人”還是“社會人”，確切地說，他是一個“復(fù)雜人”，并在不同情境中會表現(xiàn)出不同的人性特征（如圖1所示）。

基于上述分析，基本可以得出以下三點結(jié)論:

（1）XY理論是從人性觀的視角來觀察組織中的人:性善人和性惡人，或者說是“經(jīng)濟(jì)人”與“社會人”，依次對應(yīng)于馬斯洛的低級需要和高級需要。

（2）超Y理論是一種權(quán)變的人性觀，認(rèn)為人不是與生俱來就可以劃分為性善人和性惡人，人性和行為與組織的環(huán)境和管理方式相互作用、相互影響，每個人兼具兩種人的特性，只是在不同時期不同情境中表現(xiàn)出的何種人性特征更為明顯。

圖1 基于馬斯洛的需要層次論解釋XY理論和超Y理論的關(guān)聯(lián)性

（3）XY理論與超Y理論都從人性的角度出發(fā)，從人自身內(nèi)部詮釋行為與人性的關(guān)聯(lián)。

3 管理的人性觀向文化觀的轉(zhuǎn)變

Z理論的出現(xiàn)恰恰是給人們提供了一個認(rèn)識人性的新視角，即所謂的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”抑或是“復(fù)雜人”的“人性”并不是與生俱來的，也不僅僅是自身需要和動機(jī)決定的，而更多地會受到不同文化環(huán)境的影響而形成的。威廉·奧奇在分析美國企業(yè)的弱勢和日本企業(yè)的優(yōu)勢時并沒有強調(diào)日本人都是追求馬斯洛的高級需要而符合Y理論的人，而美國人大多還停留在追求馬斯洛的低級需要且需要科學(xué)管理的X類人。所不同的是，奧奇從日本和美國兩個東西方國家的傳統(tǒng)文化入手，對比分析了美國和日本在企業(yè)管理方式上所體現(xiàn)的迥然不同的文化差異。這種異域文化比較的結(jié)果使我們認(rèn)識到一個新的事實，即日本企業(yè)（J型組織）的高效率與日本固有的民族文化密不可分。換句話說，J型組織的高效率在很大程度上取決于日本特有的文化土壤。美國企業(yè)（A型組織）完全照搬日本J型組織的做法是不會取得令人滿意的結(jié)果，其關(guān)鍵問題在于美國企業(yè)缺乏與J型組織相匹配的日式文化。奧奇最后指出，美國企業(yè)的高效率提升之路在于重視文化管理思想，學(xué)習(xí)并發(fā)展適合美國自身文化特色的Z型組織。

縱觀奧奇的理論，不難發(fā)現(xiàn)，他更贊同人沒有與生俱來的“固定人性”，工作中表現(xiàn)出所謂的“人性”其實是所處的情境文化潛移默化塑造的結(jié)果，所以，他提出的Z理論并不是一個簡單的管理理論。與其說Z理論是對前人XY理論和超Y理論的繼承，還不如說是一種反思和批判，因為，該理論已經(jīng)扭轉(zhuǎn)了從“與生俱來”的基調(diào)去看待人性的傳統(tǒng)視角，提醒管理者更要注意被管理者所處的組織文化氛圍，風(fēng)格迥異的組織文化也許是“差異化”的人性以及績效差距的真正之根源。毫無疑問，這種新視角是管理價值觀的一個全新突破，實現(xiàn)了管理的人性觀向文化觀的轉(zhuǎn)變，由此，以奧奇為代表的學(xué)者開創(chuàng)了文化管理的新時代，如圖2所示。

圖2 管理的人性觀向文化觀的轉(zhuǎn)變

總體而言，通過對XY理論、超Y理論與Z理論的比較分析，可以得出這樣一個結(jié)論:每個管理時代所形成的管理理論看似不同，其實背后卻有著某種必然的關(guān)聯(lián)，至少它們都在從組織管理的視角觀察并思考著人性的本質(zhì)。從泰勒的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”開創(chuàng)了科學(xué)管理時代，到梅奧“社會人學(xué)說”的行為科學(xué)時代，再到20世紀(jì)70、80年代莫爾斯和洛希的“復(fù)雜人”以及威廉·奧奇的“文化比較”的現(xiàn)代管理時代，我們必須承認(rèn)，管理價值觀已經(jīng)在這種管理時代的演變中發(fā)生著變化，而且這種變化存在內(nèi)在的歷史邏輯性。

4 結(jié)語

經(jīng)典管理理論的比較分析對于我們深刻認(rèn)知與理解管理思想及管理學(xué)科發(fā)展的時代連續(xù)性和關(guān)聯(lián)性具有重要意義。本文在研究中發(fā)現(xiàn)，人性的假設(shè)是理解西方管理思想的一個重要的線索，管理思想的演化與發(fā)展也正說明，科學(xué)化管理需要建立在一個科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)之上。綜合辯證地看待人性觀和文化觀，才能推動管理走向卓越的未來。

［1］羅賓斯，等．管理學(xué):第9版［M］．孫健敏，等，譯．北京:中國人民大學(xué)出版社，2008:7．

［2］道格拉斯·麥格雷戈．企業(yè)的人事方面［M］．海口:海南出版社，2003:146．

［3］周三多．管理學(xué)原理:第3版［M］．北京:高等教育出版社，2010:259．

［4］王成發(fā)．超Y理論≠Z理論［J］．中外管理，1995（11）:39-40．

［5］道格拉斯·麥格雷戈．企業(yè)的人性面［M］．韓卉，譯．北京:中國人民大學(xué)出版社，2003:229-230．