關(guān) 鍵

（泰安市林業(yè)局 山東 泰安 271000）

1 和諧理論的概述

和諧理論在中國已有兩千年的歷史淵源，早在先秦、諸子百家的思想中“和諧理論”就有所體現(xiàn)，如“天時(shí)不如地利，地利不如人和”，孔子及其弟子也追求一種有原則的和諧、“變中求和諧”。近幾百年來，歐洲也從不同角度對社會(huì)和諧做著不斷的思想實(shí)驗(yàn)和理論設(shè)計(jì)，認(rèn)為社會(huì)普遍法則是和諧協(xié)調(diào)的，這些法則從各方面趨于完善人類。尤其是最近幾年，和諧理論發(fā)展迅速，從理論走向?qū)嵺`，正在成為新的發(fā)展趨勢。它已不再是一個(gè)單一方面的理論，已滲透到具體的每個(gè)學(xué)科，經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)等領(lǐng)域。

2 人力資源的和諧管理

基于以上和諧理論的觀點(diǎn)，本文認(rèn)為，人力資源的和諧管理就是把和諧理論應(yīng)用在人力資源管理中，即為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)管理層為最大限度發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性，所實(shí)施的一系列協(xié)調(diào)人力資源各要素的措施。

從系統(tǒng)論的角度來看，人力資源是一個(gè)系統(tǒng)，它是由各要素組成的，這些要素主要包括員工招聘與培訓(xùn)、員工考核、薪酬管理、員工激勵(lì)。這些要素在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中所發(fā)揮的作用是不同的，它們環(huán)環(huán)相扣，相互關(guān)聯(lián)，企業(yè)管理層應(yīng)對這些要素實(shí)行和諧管理，以最大限度地發(fā)揮它們在企業(yè)中的作用。

3 和諧理論在人力資源管理的具體應(yīng)用

3.1 制定和諧的員工招聘方式

招聘方式有很多種，企業(yè)在選擇招聘方式時(shí)會(huì)考慮以下因素，一是經(jīng)濟(jì)性，在招聘到合適人員的情況下費(fèi)用最少；二是可行性，在操作上符合實(shí)際情況，具有可行性；三是目的性，是否能達(dá)到招聘的要求。

企業(yè)中不同崗位對員工的要求是不同的，企業(yè)應(yīng)針對不同崗位采取不同的招聘方式，如較高職位的人員可以通過獵頭公司來招聘，因?yàn)楂C頭公司服務(wù)的對象是高級(jí)管理人員或高級(jí)專業(yè)人士，它搜尋人才的速度較快且質(zhì)量較高，缺點(diǎn)是費(fèi)用較高。中低職位可以通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘或招聘會(huì)的招聘方式，這些方式的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用較低，但是招聘的人員的質(zhì)量可能較低，或招聘的效率不高。企業(yè)管理層在制定招聘政策或選擇招聘方式應(yīng)結(jié)合和諧理論的原理，針對不同崗位選擇不同的招聘方式。

3.2 制定和諧的薪酬政策

在人力資源管理中，具有激勵(lì)作用的薪酬政策可以保證企業(yè)具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才；可以留住員工，提高員工工作的士氣，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。而具有激勵(lì)作用的薪酬政策也要講究和諧。薪酬政策的和諧包括：一是貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬的和諧，根據(jù)馬斯洛的需求理論，處于不同層次的人，他們的需求是不同的，如處于低層次的人員，貨幣性薪酬對他們的激勵(lì)作用較大；處于高層次的人員，非貨幣性薪酬的激勵(lì)作用較大。由此可見，對不同需求的員工，貨幣薪酬和非貨幣性薪酬的激勵(lì)作用是不同的，企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)應(yīng)考慮貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬的和諧。二是薪酬中固定部分和變動(dòng)部分的和諧，從數(shù)量變動(dòng)的角度來考慮，薪酬可以分為固定部分和變動(dòng)部分，固定部分與員工的績效沒有明確的對應(yīng)關(guān)系，激勵(lì)作用較小，變動(dòng)部分與員工的績效掛鉤，對員工的激勵(lì)作用較大。企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)保持固定薪酬和變動(dòng)薪酬的和諧，以更好發(fā)揮人力資源的作用。

3.3 制定和諧的績效考評(píng)制度

企業(yè)進(jìn)行人力資源績效評(píng)價(jià)的目的是通過對人力資源個(gè)人工作績效的控制管理，提升企業(yè)的整體績效。對人力資源個(gè)體的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，不僅需要從人力資源個(gè)體的行為、工作效率出發(fā)，而且需要考量企業(yè)績效、行業(yè)績效等多方面的綜合實(shí)力和綜合水平，需要企業(yè)依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。

和諧的績效考評(píng)制度就是，績效考評(píng)制度在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，又能有利于人力資源個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，要綜合考慮各方面的和諧。一是績效考評(píng)方法的和諧：績效的考評(píng)方法有定性的方法和定量的方法，企業(yè)在制定考評(píng)制度時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位的性質(zhì)不同，采取不同的考評(píng)方法，能量化的采用定量考評(píng)，不能量化的采用定性考評(píng)，或者是定性和定量考評(píng)相結(jié)合。二是建立公平的考評(píng)體系：對員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，其目的是為了對員工的工作效率、工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，提高員工的工作效率，并且根據(jù)具體的評(píng)價(jià)結(jié)果對員工進(jìn)行懲罰或者獎(jiǎng)勵(lì)。績效評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)直接影響到員工對于工作的熱情，所以企業(yè)開展績效評(píng)價(jià)工作，必須遵循公平公正的原則，建立公平公正、高質(zhì)量的績效考評(píng)體系。三是績效考評(píng)中財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)的和諧：績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)，財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)依賴數(shù)量化指標(biāo)，與財(cái)務(wù)報(bào)表的聯(lián)系密切；非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)是不能量化的，與財(cái)務(wù)報(bào)表的聯(lián)系不是那么緊密，但它能夠作為財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)的有力補(bǔ)充，更全面完善地反映雇員績效，從而引導(dǎo)雇員行為。與財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)相比，非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)更全面地反映績效，它著眼于未來，因而更有助于開發(fā)和維持長期競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)，保持財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)的和諧。

3.4 采取差異化的激勵(lì)措施

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人們生活水平的提高,員工的價(jià)值觀也發(fā)生著顯著的變化,呈現(xiàn)出多元化的趨勢。一是年齡不同的員工的價(jià)值取向不完全相同，年齡大的員工對公司的忠誠度較高、認(rèn)同感較強(qiáng),對工作的穩(wěn)定性更為關(guān)注,對薪酬期望更切合實(shí)際,對福利保障更顯迫切；而年輕的員工對公司的忠誠度較低、認(rèn)同感較較弱,對工作的穩(wěn)定性關(guān)切度較低，更為關(guān)注個(gè)人角色，對薪酬有較高的期望，對福利保障關(guān)切度較低,更為重視工作環(huán)境和生活條件。二是知識(shí)水平不同的員工的價(jià)值敏感點(diǎn)不同。不同知識(shí)水平主要是指文化學(xué)歷層次,知識(shí)結(jié)構(gòu)的不同。通常知識(shí)水平較高者對較高水平的薪酬,較高層級(jí)的職位晉升有較強(qiáng)的認(rèn)同感、成就感和敏感性,而知識(shí)水平低的員工則對一般增加幅度的薪酬,低層級(jí)的職位晉升有較強(qiáng)的敏感性、激勵(lì)性和歸屬感。為更好地提高人力資源的積極性，企業(yè)應(yīng)制定和諧的激勵(lì)措施，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的和諧，短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的和諧。

4 結(jié)束語

基于和諧理論的原理，人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)，系統(tǒng)中各要素的作用是不同的，企業(yè)在人力資源管理中為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源個(gè)體的目標(biāo)，應(yīng)堅(jiān)持人力資源系統(tǒng)中個(gè)要素的和諧。

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