姚 龍

（寧夏回族自治區(qū)煤田地質(zhì)局 寧夏 銀川 750002）

0 引言

目前，很多學(xué)者從政治學(xué)、法學(xué)等領(lǐng)域?qū)毮芏ㄎ蛔髁搜芯?，形成了多種觀點，但從管理學(xué)角度對工會職能的研究幾乎沒有。企業(yè)是作為以經(jīng)濟效益為中心的組織，實現(xiàn)價值最大化是企業(yè)追求的目標(biāo)。而管理學(xué)正是這樣一套理論體系，它以建立科學(xué)的組織和制度，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為立足點，它有一整套實施計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的理論與方法，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化為目標(biāo)。所以說，從管理學(xué)角度研究工會職能創(chuàng)新，可以實現(xiàn)工會職能從“政治”向“經(jīng)濟”移位，使工會能夠在新的經(jīng)濟體制下，為促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)發(fā)揮重大作用。

1 工會職能實現(xiàn)策略的“藝術(shù)化”和“柔性化”

1.1 解決矛盾或問題的多途徑多方案擇優(yōu)

解決矛盾或問題的途徑往往不止一條，工會在發(fā)揮職能的過程中從中擇優(yōu)正是工會職能實現(xiàn)策略的藝術(shù)性和柔性的體現(xiàn)。工會在工作中如果不注意方案的擇優(yōu)，會給企業(yè)造成損失。

1.2 目的的直接性和手段的迂回性結(jié)合

目的的直接性和手段的迂回性結(jié)合往往使工作順利達(dá)到預(yù)期效果。工會的工作以履行四大職能為目的而展開。但是由于工會職能定位的復(fù)雜性與多面性，以及工會地位的相對弱勢，使得工會工作有時不能正面開展。因為有時正面開展工作會影響員工的日常工作，或者是越俎代庖的完成了行政工作的責(zé)任。

1.3 原則性和靈活性相結(jié)合

工會的工作需要堅持原則，但一味地堅持原則有時會碰釘子。要保證工會職能的實現(xiàn)，就必須講原則性與靈活性相結(jié)合。比如組織行為學(xué)中的公平理論指出沒有絕對的公平，公平也是不對稱的，人們往往看不到自己多得的利益，而容易看到別人所多得的。這就是的工會在關(guān)于下崗，薪酬待遇等問題上維護(hù)員工之間的公平。首先是堅持公平的原則，但是公平又不可能是絕對的，出現(xiàn)特殊問題還要靈活處理。只有這樣才能使員工或者說大多數(shù)員工感到公平，從而踏踏實實的干工作。

1.4 迅速地感知外界變化與調(diào)整應(yīng)變能力相結(jié)合

國有企業(yè)工會工作面臨的內(nèi)外部環(huán)境是多變的，各種新情況的出現(xiàn)，都可能對工會工作產(chǎn)生影響，這就要求工會在具體工作中迅速地感知外界變化并且迅速調(diào)整應(yīng)變能力。這樣才能適應(yīng)瞬息萬變的外部經(jīng)營環(huán)境。以往國有企業(yè)工會的職能在確定后，工會成員的責(zé)任是一成不變的實施。但是在市場經(jīng)濟深化、企業(yè)競爭全球化的今天，外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性，一方面要求工會決策必須整合集體智慧，另一方面又要求決策的做出必須快速。比如今年當(dāng)“非典”疫情出現(xiàn)的時候，老百姓的知情權(quán)被提到了一個新的高度。工會在維護(hù)職工權(quán)益時就要注意維護(hù)職工的知情權(quán)。工會必須提高對員工需求反應(yīng)的靈敏性，提高內(nèi)部信息流動效率，加強內(nèi)部的合作與協(xié)調(diào)。

1.5 正面灌輸與寓教于樂相結(jié)合

正面灌輸與寓教于樂相結(jié)合能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。比如工會在發(fā)揮教育職能的過程中，若正面灌輸企業(yè)的目標(biāo)、精神等等，往往使員工感到乏味。但工會通過感情誘導(dǎo)、激勵尊重、心理溝通等潛在的、潤物細(xì)無聲的寓教于樂的方式，將企業(yè)精神和理念化為員工的自覺行為，激勵員工，自甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和力量。

2 工會溝通的新方式

2.1 設(shè)立活動載體，將正式溝通與非正式溝通相結(jié)合

正式的溝通渠道(如會議、座談等)與非正式的溝通渠道(如舞會、聚餐等)結(jié)合起來，可以說是一種溝通方式的創(chuàng)新。在中國的特殊國情下，員工個人、企業(yè)、國家的利益是一致的。工會實際上是三方利益的協(xié)調(diào)人，關(guān)心使管理層同員工層的距離拉近，是做好溝通工作的第一步。有效的關(guān)心，還可以增強企業(yè)的凝聚力，滿足員工的精神需要，有利于三方的均衡提高。所以，國有企業(yè)關(guān)心員工的使命就可以由工會來完成。

2.2 知情權(quán)的落實，擴大溝通幅面，形成溝通規(guī)范化

將溝通的幅面擴大，將溝通方式規(guī)范化，可使企業(yè)促進(jìn)信息公開、暢通，可是員工的知情權(quán)得到落實。例如，奧田是豐田公司第一位非豐田家族成員的總裁，他有三分之一的時間在豐田城里度過，常常和公司里的一萬多名員工聊天，聊最近的工作，聊生活上的困難，聽取他們的建議。溝通的幅面之廣使大多數(shù)員工都知道企業(yè)的近況、目標(biāo)。并且他們受到了尊重，精神需求得到了極大的滿足。

2.3 實行源頭參與，保證全過程溝通

所謂源頭參與是指從企業(yè)方針政策的制定到執(zhí)行的全過程，由全體員工和管理者、工會共同參與，而不再是由領(lǐng)導(dǎo)決策、員工執(zhí)行。組織員工參與管理是工會基本職能之一。為了實行源頭參與就必須保證企業(yè)管理者和員工全過程的溝通?，F(xiàn)代社會，激發(fā)員工對本企業(yè)的自豪感和積極性，維護(hù)員工自身的利益，并在工作中達(dá)成與員工的有效溝通的最佳方法，就是讓他們了解自己的企業(yè)，了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和方針政策的制定過程，并參與其中成為主人。

2.4 信息采集的制度化管理，提高信息溝通的質(zhì)量，加快信息采集的速度

溝通的效果如何在一定程度上取決于溝通信息的質(zhì)量。為了提高信息溝通的質(zhì)量，需要加強信息采集的制度化管理，加快信息采集的速度。

3 工會職能輔助實現(xiàn)方式分析

由工會職能的復(fù)雜性、多樣性，以及工會職能的移位，我們可以看到:工會參與經(jīng)濟管理，應(yīng)該有一個限度，有些工作工會起主導(dǎo)作用，有些工作工會起輔助作用。

對于法律賦予工會的職能，工會應(yīng)該當(dāng)仁不讓，應(yīng)該起主導(dǎo)作用。前文已經(jīng)闡述了這些職能，這里不再贅述。法律并沒有直接賦予工會參與經(jīng)營管理的權(quán)利，老工會法的參與職能也只是規(guī)定“參與企事業(yè)單位的民主管理”。但是，并不是說，法律沒有直接賦予權(quán)利，工會就不能參與經(jīng)營管理。因為企業(yè)經(jīng)營的好壞直接關(guān)系到員工個人的利益。不能因為國有企業(yè)的委托代理式管理就否定企業(yè)員工的主人地位。所以本企業(yè)員工有對生產(chǎn)經(jīng)營的知情權(quán)和參與權(quán)。

作為“職業(yè)團體”，工會是工人階級的自發(fā)自助組織，組建工會的目的，就是為了將分散的員工組織起來，以使自己有力量代表替員工說話。員工參與管理在國外己經(jīng)司空見慣，隨著社會的發(fā)展，工會職能從政治向經(jīng)濟的移位，員工素質(zhì)越來越高，國有企業(yè)員工也越來越迫切希望自己能夠參與管理，而且他們也有能力參與管理。但是，員工畢竟不是管理者，由于員工自身素質(zhì)不夠、信息不對稱等原因，他們的意見未必都是可行的，甚至是錯誤的。這就需要身為員工代言人的工會將員工組織起來，以企業(yè)一個強大階層的身份參與管理。但是，這種參與只能起輔助作用。首先，工會參與經(jīng)營管理，是因為工會有維護(hù)職工權(quán)利的職責(zé)。工會參與經(jīng)營管理是從維護(hù)職工權(quán)利出發(fā)的，員工參與管理的目的也在于維護(hù)自己的權(quán)利。一旦超出這一范圍，工會的工作就不合法了。其次，企業(yè)經(jīng)營管理的各項工作，都有各自的職能部門，工會不能覆蓋其他職能部門的工作，工會只能尋找維護(hù)職工權(quán)利這一切入點，輔助職能部門完成工作。

4 結(jié)束語

經(jīng)濟體制改革、勞動關(guān)系的變化決定了工會職能從“政治”向“經(jīng)濟”移位和創(chuàng)新，其職能內(nèi)容必須有所創(chuàng)新。工會的維權(quán)職能、教育職能、參與職能、服務(wù)職能都不同程度、不同角度的從政治領(lǐng)域向經(jīng)濟領(lǐng)域移位和創(chuàng)新從而實現(xiàn)了內(nèi)容上的創(chuàng)新。

［1］陳驥.改革中的中國工會和工會的改革[M].中國工人出版社，1999.

［2］魏杰.國企改革與發(fā)展重大現(xiàn)實問題[M].中央黨校出版社，1999.