趙鳳書

（徐州市銅山區(qū)勞動就業(yè)管理處 江蘇 徐州 221116）

據(jù)統(tǒng)計分析，在我國中小企業(yè)中，普通員工有20%-50%的年流動率，中高級管理人員、技術人員每年也有20%在流動。而且，不但流動率居高不下，且有上升之勢，員工的不穩(wěn)定和頻繁跳槽，已給企業(yè)發(fā)展帶來嚴重的影響。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為中小企業(yè)目前急需解決的一個問題。本文從分析導致中小企業(yè)人才流失的原因入手，提出解決對策。

1 中小企業(yè)人才流失的原因

1.1 職業(yè)發(fā)展空間受限

很多員工不僅關心所在職位薪酬水平的高低，還非常注重未來是否有發(fā)展空間，是否能夠?qū)崿F(xiàn)自己的人生價值。很多中小企業(yè)的規(guī)模較小，員工的職業(yè)發(fā)展空間十分有限，經(jīng)常在一個職位工作很長時間，也沒有其他的發(fā)展機會。一些員工寧可暫時放棄較高的報酬，也希望從事那些有更多發(fā)展空間的工作。在這種觀念的支配下，很多員工一旦遇到更好的發(fā)展機會時，就會跳槽到其他的企業(yè)去工作。

1.2 缺乏激勵機制

中小企業(yè)的激勵機制過于簡單，認為激勵就是物質(zhì)獎勵，主要采用加薪、加班加點工作、計件工資及獎勵制度等。缺乏良好的精神激勵機制，沒有把企業(yè)目標與人才發(fā)展目標結(jié)合起來，沒有制定人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不能提供滿足人才精神需要的具有一定特色的非物質(zhì)待遇，很難想象能吸引和留住人才。

1.3 用人制度不科學

在企業(yè)的所有可支配資源中，人力資源是最具能動性的資源。未來企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。中小企業(yè)的用人制度不科學，突出的表現(xiàn)就是沒有認識到人才的重要性。中小企業(yè)很多是家族企業(yè)，“任人唯親”的現(xiàn)象較為嚴重，或者是過分看重學歷，不能做到“任人唯賢”，導致真正的人才往往得不到重用，體現(xiàn)不了自己的價值。而且企業(yè)在人才的招聘與配置上，也存在很大的隨意性，招聘到的人才很難被分配到適合自己的崗位上。同時企業(yè)內(nèi)部也沒有形成合理的人才選拔機制和競爭機制。這些都嚴重挫傷了人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，阻礙了人才充分發(fā)揮自己的價值，削弱了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，導致人才流失。

1.4 不重視員工的培訓

許多中小企業(yè)在對培訓的認識上存在誤區(qū)，把培訓看成是可以節(jié)省的成本。企業(yè)的領導者也只注重眼前的利益，因為培訓在短期內(nèi)不能為企業(yè)帶來明顯的收益，所以大都不愿在培訓上投入大量的資金和時間。因此中小企業(yè)往往較少對員工進行培訓，有的甚至根本就沒有培訓，即使有培訓的企業(yè)，也不過是為了滿足當前的需要不得以而為之。而真正的人才往往非?？粗仄髽I(yè)是否能為自己提供增長知識的機會，因此企業(yè)培訓的缺失，也難以留住真正的人才。

1.5 缺乏企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向心力

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成。多數(shù)中小企業(yè)并不關注企業(yè)文化的建設與完善，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)缺乏認同感，造成個人的價值觀念與企業(yè)的價值理念錯位，企業(yè)向心力、戰(zhàn)斗力無法形成，難以吸引和留住人才成為情理之中的事。

2 控制中小企業(yè)人才流失的對策

2.1 加強對員工職業(yè)生涯管理

由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響，每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標不能實現(xiàn)，感覺未來的發(fā)展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，中小企業(yè)可以幫助他們設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個人發(fā)展目標和組織的發(fā)展目標相一致，以利于中小企業(yè)目標的實現(xiàn)。

2.2 建立完善的激勵制度

中小企業(yè)的長遠發(fā)展離不開對員工物質(zhì)激勵和精神激勵的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物質(zhì)激勵時，要調(diào)查市場薪酬，了解市場薪酬水平，據(jù)此制定科學合理的薪酬體系，提高薪酬的外部競爭力；同時，將員工的薪酬與業(yè)績掛鉤，通過建立公正有效的績效評價體系，實現(xiàn)薪酬的公平分配。其次，小私營企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的基礎上，更要加強精神激勵的價值，實現(xiàn)激勵的多元化，采用多元化的福利和利潤分享，滿足員工不同層次的需求，不斷進行精神激勵創(chuàng)新。

2.3 建立富有凝聚力的中小企業(yè)文化

中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識，其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。良好的企業(yè)文化，能夠?qū)T工的個人目標同集體目標結(jié)合起來成為一個統(tǒng)一體，具有共同的價值觀、共同的理想追求，從而對員工起到同化、規(guī)范和融合的作用。會使人才留戀于這個有共同價值觀的團體，更好的留住人才。良好的企業(yè)文化，會影響企業(yè)的領導風格、領導方式、組織結(jié)構(gòu)及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式，而這些也都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素

2.4 加強員工培訓

在知識經(jīng)濟時代，知識更新速度非常快，要使企業(yè)保持活力，能夠快速響應市場的需要，就必須不斷地學習。員工培訓是企業(yè)所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，實踐表明，那些給員工提供學習機會的企業(yè)具有更大的吸引力。只有處于不斷學習中的企業(yè)，才會具有更強的生命力，才能夠在快速多變的市場環(huán)境下，得以生存和發(fā)展。

2.5 建立科學合理的用人機制

（1）“人才高于一切”，確立正確的選才原則，進行合理的人員配備。首先，企業(yè)應建立“以人為本”的用人理念，把人才看成是一種寶貴的資源，努力建立互相尊重、互相信任的合作關系。其次。企業(yè)應有正確的選才原則。例如，企業(yè)應堅持能崗匹配原則、求實不求高原則、用人不疑、疑人不用原則等。最后，企業(yè)應堅持因事?lián)袢?、人擇事、人事動態(tài)平衡的原則，使人才得到合理的配置，讓不同的人才各盡其能。（2）建立內(nèi)部流動機制。人才由于本身就有流動的意愿，企業(yè)可以以內(nèi)部流動來降低人才外流的可能性，通過內(nèi)部輪崗保持他們的工作興趣，激發(fā)工作熱情，從而以人才流動減少人才流失。（3）建立信息反饋制度。人才的獻身精神建立在對企業(yè)的滿足上，如果人才對企業(yè)有了不滿而沒有一個開放的溝通平臺，不滿會越積越多，到一定程度就會導致人才萌生去意。而骨干人員由于其對企業(yè)的認識較深刻，對企業(yè)的不滿也相對要更多。所以必須創(chuàng)建一個公平公開且安全的溝通環(huán)境，保證溝通流暢，做到和諧透明。（4）注重對人才情感投入，通過各種幫扶，讓他們體會到企業(yè)對他們的關心關懷，顯示企業(yè)的人性化管理體制，以真心換真心，收獲的將會是人才的忠誠。

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［3］劉艷麗.中小企業(yè)人才流失的原因及對策分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2011（4）.

［4］卞嶠.企業(yè)人才流失原因及對策淺析[J].科技信息，2008（4）.