河南工程學(xué)院 侯海霞

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，核心員工的價值在企業(yè)發(fā)展中的重要作用越來越明顯，作為企業(yè)方也注意到了這個問題。從人力資源管理角度而言，就是要由重視人本管理和能本管理轉(zhuǎn)向以核心員工為載體的核心能力管理。那么，什么是企業(yè)的核心員工，他們又有什么特點，現(xiàn)階段對他們的管理有什么誤區(qū)，又該如何對他們進行正確的管理呢？

1 核心員工的認識

1.1 核心員工是企業(yè)的核心競爭力之一

廣義上講，企業(yè)所有員工都會對企業(yè)做出貢獻，但是企業(yè)的核心員工主要表現(xiàn)在其貢獻是不可代替的。對于核心員工的界定，企業(yè)界以及學(xué)術(shù)界還都沒有形成統(tǒng)一的認識，那么，什么樣的員工是企業(yè)的核心員工呢？核心員工具有稀缺性、價值性和難以替代性等，通常接受過較長時間的教育和培訓(xùn)，他們大都擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能、豐富特殊的經(jīng)營管理才能，掌握著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)與關(guān)鍵資源等，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理起著非常重要的作用。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心競爭能力的根本來源。要培育和增長企業(yè)的核心競爭能力，就應(yīng)該重視對核心員工的管理。

1.2 核心員工的來源及特點

通常企業(yè)的核心員工主要有以下幾個來源：一類是掌握企業(yè)經(jīng)營或技術(shù)機密的老員工；一類是隨企業(yè)一起發(fā)展的精英員工；一類是企業(yè)花費高昂成本招聘來的高級優(yōu)秀人才。他們通常都具有以下特點：

首先，從馬斯洛需要層次理論看，核心員工往往處在較高層次，他們追求自我價值的實現(xiàn)。他們需要的是得到別人的認可、肯定和尊重，同時也能發(fā)揮自己的專業(yè)特長，實現(xiàn)自己的理想和抱負。其次，核心員工在企業(yè)所處位置、所扮演角色、所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，以及所發(fā)揮的作用都具有特殊性，一般員工很難能夠替代他們。再次，核心員工擁有能夠很容易使其流動的人力資本，而這些正是企業(yè)需要他們的關(guān)鍵。核心員工往往擁有豐富的管理經(jīng)驗、稀缺的專業(yè)知識、熟練的專業(yè)技能、廣泛的外部關(guān)系等優(yōu)勢。這樣，如果他們的工作滿意度較低，他們就會選擇離開，并能很快找到合適的工作。而對于企業(yè)，就會付出很高的成本(引進核心員工的成本、再招聘的成本以及影響工作的成本等)，更嚴重的甚至?xí)蛊髽I(yè)陷入困境。

2 現(xiàn)階段核心員工管理存在的誤區(qū)

2.1 觀念上出現(xiàn)的對核心員工認識誤區(qū)

在許多企業(yè)中從管理層一直到員工，很少有人能夠真正認識到核心員工在企業(yè)發(fā)展中的重要價值。即使有少數(shù)管理者認識到這一點，他們也存在較多的認識誤區(qū)。

(1)重文憑輕能力，不利于核心員工作用的發(fā)揮。目前，不少企業(yè)往往把文憑放在首位，容易忽視核心員工的能力，影響了核心員工士氣進而影響了企業(yè)的績效，不利于充分調(diào)動低文憑高能力核心員工的積極性。

(2)重技術(shù)輕管理，沒有真正認識到管理型核心員工的重要性?！翱萍际堑谝簧a(chǎn)力”，科技促進企業(yè)發(fā)展的作用明顯直接。而一些管理型核心員工的價值往往被企業(yè)忽視。

(3)重投入產(chǎn)出，忽視核心員工的真正需要。即使少數(shù)管理者認識到核心員工的價值，但是他們只是加大引進核心員工的力度，而忽視他們的管理。管理者期望的是核心員工能給他們創(chuàng)造更大的利潤，而沒有真正地去關(guān)心核心員工的需要與一般員工的不同，這樣注定核心員工的潛能不會得到最大發(fā)揮，同時企業(yè)也不會有很大的發(fā)展。

2.2 缺乏核心員工發(fā)展的管理機制

比如缺乏科學(xué)、高效的績效評估和激勵機制。由于科學(xué)績效評估體系的缺失，造成核心員工即使有貢獻，但他們比一般員工較高的心理期望達不到滿足，進而積極性受挫。同時激勵機制又沒有真正結(jié)合核心員工的真正需求，往往只重視物質(zhì)刺激，輕視精神激勵等，又削弱了他們的歸屬感。

3 有效進行核心員工管理應(yīng)采取的措施

作為管理者，為了有效管理核心員工應(yīng)該注意以下幾個方面。

3.1 建立有效的激勵機制

(1)建立激勵型薪酬。合理的薪酬是留住核心員工的關(guān)鍵性因素之一。從公平理論我們知道，提供給員工的薪酬，只有當(dāng)他們覺得公平時，才能起到一定的激勵作用。由于核心員工往往比普通員工的貢獻付出要多，心理期望也普遍較高，因此薪酬水平要比本企業(yè)的普通員工高，他們才會覺得公平。同時薪酬水平在勞動力市場上也應(yīng)該具有一定的競爭力，即應(yīng)不低于勞動力市場上該崗位的平均水平，否則難以留住他們。從薪酬的構(gòu)成上也應(yīng)該豐富,比如可采用年薪制、項目承包收入制、福利計劃、股票期權(quán)制和員工持股計劃等。

(2)對于核心員工要以人為本，實施人性化的管理。注重對他們的生活及思想的關(guān)懷，比如在他們身心疲憊時給他們一個帶薪長假。注重物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合，讓他們在工作中承擔(dān)適當(dāng)而明確的權(quán)責(zé)，增強其成就感和歸屬感。另外，核心員工承擔(dān)的工作具有復(fù)雜性、重要性，可給予彈性的工作時間，對于發(fā)揮他們的主觀能動性有積極作用。

(3)核心員工也需要不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)應(yīng)主動給他們提供在職培訓(xùn)的機會，核心員工知識的更新也會給企業(yè)及其個人都帶來巨大回報。同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還需要幫助核心員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣企業(yè)清楚了發(fā)展思路，也有利于幫助核心員工明確前進方向。在目標(biāo)激勵下，核心員工能不斷努力工作，保持工作的積極性。

(4)進行工作內(nèi)容激勵。為了保持核心員工旺盛的創(chuàng)造力，可實行輪崗，這樣既有利于核心員工發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于創(chuàng)造性的發(fā)揮，實現(xiàn)人崗的最佳配置。同時亦可進行工作豐富化，在工作中加入新的有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，激發(fā)核心員工的工作興趣，使他們固有的聰明才智得到充分發(fā)揮，同時獲得成就感，實現(xiàn)心理需求的滿足。

對核心員工的管理，不但要做好激勵，而且還要做好制衡和約束工作。

3.2 制衡、約束核心員工

核心員工掌握企業(yè)的主營業(yè)務(wù)，掌握企業(yè)的客戶資源，甚至企業(yè)的商業(yè)機密都有可能掌握在他們手中。所以從企業(yè)的角度講，適度的制衡約束機制是不可缺少的。這些約束和制衡措施包括以下幾個方面。

(1)嚴格招聘。核心員工在企業(yè)中往往身居重要崗位，是企業(yè)的核心競爭力，如果選聘不當(dāng)，會給企業(yè)帶來巨大損失，因此科學(xué)招聘乃是管理核心員工的第一步。招聘時不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的職業(yè)道德和團隊合作意識，從根源上保證核心員工的質(zhì)量。

(2)建立分權(quán)及監(jiān)督機制。企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)利不能讓某一個核心員工較長時間擁有或控制。通過各種形式形成分工合作、牽制和競爭的機制。同時，對掌控企業(yè)核心的員工要有一定的監(jiān)督機制，不能到他們離職了才想起亡羊補牢。

(3)從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)選拔人才。企業(yè)要有自己的人才儲備，內(nèi)部的人才培養(yǎng)和選拔制度，這樣才不至于因核心員工的流失而造成巨大損失，同時也能給核心員工形成壓力和動力。比如：為核心員工配備副手或助理，避免核心員工對某項技術(shù)或者資源形成壟斷，同時也為企業(yè)儲備充足的后備力量。另外也可以通過建立知識共享機制，這樣核心員工稀缺的隱性知識就顯性化了，普通員工也能得到學(xué)習(xí)和提升。但要對這部分核心員工給予一定的物質(zhì)和精神獎勵。

(4)通過規(guī)章制度及聘用合同等保護企業(yè)利益。企業(yè)應(yīng)制定出符合法律的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，來保護核心員工掌握的企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)及權(quán)利。在聘用合同中應(yīng)該加入一些保護企業(yè)利益的相關(guān)條款，比如“競業(yè)限制與保密”條款；如果由企業(yè)出資進行專業(yè)培訓(xùn)的，也可約定服務(wù)期以及違約金等。

3.3 動態(tài)管理核心員工建設(shè)

要想更有效地管理好核心員工，還必須建立動態(tài)的管理模式。

(1)系統(tǒng)規(guī)劃核心員工管理。凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，要管理好核心員工，首先要有一個規(guī)劃。那么怎么做好核心員工管理的規(guī)劃呢？一是在內(nèi)部：要定期了解、掌握核心員工的現(xiàn)實任職素質(zhì)以及核心員工的流失情況；二是從外部：要分析勞動力市場的變化趨勢。基于以上兩點，可預(yù)測核心員工的未來發(fā)展與業(yè)務(wù)發(fā)展是否匹配，從而制定出滿足本企業(yè)發(fā)展需要的核心員工系統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃，為有效管理核心員工奠定基礎(chǔ)。

(2)加強與核心員工的溝通。企業(yè)可通過經(jīng)常組織各種交流形式來了解核心員工的需求和期望，尤其是要隨時了解他們在工作、生活中遇到的各種問題，替他們解決后顧之憂。另一方面，了解他們對企業(yè)發(fā)展存在的意見及建議，了解他們對人際關(guān)系和薪酬等方面的滿意度，并對發(fā)現(xiàn)的問題及時處理。

(3)定期評估核心員工管理情況。企業(yè)應(yīng)定期對核心員工管理的現(xiàn)狀進行系統(tǒng)地評估，評估的主要指標(biāo)包含以下幾個：核心員工流失率，核心員工加入率，核心員工薪酬水平，同行業(yè)該崗位平均薪酬水平，核心員工滿意度等。然后根據(jù)評估結(jié)果制定相應(yīng)對策，不斷完善各項管理工作。

(4)建立核心員工流失預(yù)警機制。企業(yè)應(yīng)該將有關(guān)核心員工的詳細信息統(tǒng)計備案，包括在職核心員工的履歷信息、離職核心員工信息、核心員工工作動態(tài)信息等，通過這些信息及時了解分析核心員工離職率、變動情況及離職原因，從而及早有效地采取措施，完善核心員工管理。

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，核心員工已成為企業(yè)提高競爭力應(yīng)對全球競爭的關(guān)鍵，但我們在核心員工管理中還存在種種誤區(qū)，如何采取有效措施避免這些誤區(qū)，應(yīng)該成為企業(yè)界目前重中之重的任務(wù)，只有全面提高人力資源的管理和開發(fā)，以動態(tài)模式管理核心員工，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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