任蕙蘭

年終獎(jiǎng)既是職場(chǎng)的規(guī)定動(dòng)作，又帶有“潛規(guī)則”色彩，總是歲末年初的例行口水。人們對(duì)年終獎(jiǎng)的關(guān)注和戲謔，表達(dá)了對(duì)社會(huì)財(cái)富分配的一種普遍情緒。

高年終獎(jiǎng)挑動(dòng)神經(jīng)

年關(guān)逼近，一條“一汽大眾發(fā)放相當(dāng)于27個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)”的傳聞讓人們無(wú)法淡定。

“沒(méi)有傳得那么夸張，但確實(shí)比往年多?！毙±钫f(shuō)。他是一汽大眾生產(chǎn)流水線(xiàn)上的操作工，已經(jīng)工作了10年，每個(gè)月基本工資2000多元，另有各種津貼和獎(jiǎng)金。2011年年底他拿到了4萬(wàn)多元年終獎(jiǎng)，折算下來(lái)相當(dāng)于20個(gè)月的基本工資。

小李家?guī)状硕忌钤跂|北老工業(yè)城市長(zhǎng)春。作為汽車(chē)企業(yè)的員工，他的月薪不高，但各項(xiàng)福利和豐厚的年終獎(jiǎng)使這份工作在當(dāng)?shù)乇灰暈椤敖痫埻搿薄?/p>

“‘牛市讓員工多收三五斗米”，這對(duì)大型國(guó)有或合資的汽車(chē)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)是個(gè)慣例。同樣名列前茅的民營(yíng)汽車(chē)企業(yè)員工卻往往只有“羨慕嫉妒恨”的份。

汽車(chē)行業(yè)年終獎(jiǎng)呈現(xiàn)出兩極分化的特性，而“贏家通吃”的馬太效應(yīng)并不只在汽車(chē)企業(yè)發(fā)生。這也使得年終獎(jiǎng)成為如此挑動(dòng)神經(jīng)的一個(gè)關(guān)鍵詞。

排名五花八門(mén)

《中國(guó)青年報(bào)》社會(huì)調(diào)查中心的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在確定本年度單位會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)的受訪(fǎng)者中，17.5%的人的年終獎(jiǎng)在3萬(wàn)元以上，24%的人的年終獎(jiǎng)在1萬(wàn)元到3萬(wàn)元之間，也就是說(shuō)超過(guò)40%的員工年終獎(jiǎng)過(guò)萬(wàn)。但某人力資源網(wǎng)站公布的《2011年終獎(jiǎng)?wù){(diào)研報(bào)告》顯示，85.9%的一般員工年終獎(jiǎng)金額在1萬(wàn)元以?xún)?nèi)。兩者之間的巨大差異讓人無(wú)所適從，有時(shí)一些互相矛盾的榜單更讓人啼笑皆非。

另一則某人力資源網(wǎng)站發(fā)布的“2011各大城市年終獎(jiǎng)排行榜”在國(guó)內(nèi)的一些網(wǎng)站流傳，該機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)26個(gè)城市企業(yè)員工的人均年終獎(jiǎng)進(jìn)行了排名：北京5008元，上海4874元，深圳4611元，廣州4486元，杭州4270元……雖然從數(shù)字上看很精確，但各地人均年終獎(jiǎng)的接近程度顯得很“不自然”。不少年終獎(jiǎng)“被平均”的人自嘲又“拖了后腿”。

除了地域排名，以行業(yè)劃分的年終獎(jiǎng)榜單也鋪天蓋地：證券業(yè)，中層20萬(wàn)～80萬(wàn)元，員工5萬(wàn)～20萬(wàn)元；銀行，中層15萬(wàn)～50萬(wàn)元，員工4萬(wàn)～8萬(wàn)元；生物醫(yī)藥，中層10萬(wàn)～30萬(wàn)元，員工1萬(wàn)～10萬(wàn)元；地產(chǎn)，中層10萬(wàn)～20萬(wàn)元，員工5萬(wàn)～8萬(wàn)元；制造業(yè)大型上市公司，中層8萬(wàn)～20萬(wàn)元，員工2萬(wàn)～5萬(wàn)元……

上海交大東方管理研究中心執(zhí)行主任、慧圣咨詢(xún)董事長(zhǎng)顏世富表示：“這些統(tǒng)計(jì)用的都是平均數(shù)概念，從人力資源專(zhuān)業(yè)角度來(lái)看并不合適。企業(yè)薪酬一般以中位值衡量，比如某個(gè)行業(yè)有100家公司，以薪資水平為依據(jù)從低到高排列，第50家的值就是中位值。平均數(shù)有誤導(dǎo)性。比如去年中國(guó)內(nèi)地上市公司高管的年收入最高是1000萬(wàn)，最低是1.2萬(wàn)，平均數(shù)是500多萬(wàn)。但這個(gè)數(shù)字掩蓋了真實(shí)情況——去年上市公司高管收入的中位值只有40萬(wàn)左右。年終獎(jiǎng)也一樣，拉高平均數(shù)的高收入者畢竟是少數(shù)，大部分人處于平均數(shù)以下，自然會(huì)感到不平衡?！?/p>

顏世富解釋說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)上公布的很多數(shù)字未必準(zhǔn)確。各種機(jī)構(gòu)公布的薪酬調(diào)查排名差別很大，而官方不會(huì)輕易公布這些數(shù)字。著名咨詢(xún)公司給出的薪酬報(bào)告相對(duì)比較準(zhǔn)確，但要賣(mài)很高的價(jià)錢(qián)，因?yàn)樾匠暾{(diào)查是咨詢(xún)公司的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)。

各種五花八門(mén)的年終獎(jiǎng)排名和比較放大了人們心中的失衡，而這些數(shù)字本身卻未必靠譜。

年終獎(jiǎng)暗戰(zhàn)

年底，各種有關(guān)年終獎(jiǎng)的傳言就像一個(gè)報(bào)數(shù)比賽，一浪高過(guò)一浪。前陣子某私企老板在微博上“透露”，公司年終獎(jiǎng)最少的也有6位數(shù)。不時(shí)又有傳聞，某明星老板送手下員工奔馳車(chē)、房子，連前臺(tái)小姐也能得到80平方米的房子……一些企業(yè)會(huì)在合適的時(shí)候出面辟謠，另一些則干脆曖昧地玩起文字游戲。

中國(guó)四達(dá)首席顧問(wèn)于洋表示，企業(yè)給員工發(fā)放高額年終獎(jiǎng)有幾種考慮，既為了提高員工的滿(mǎn)意度，又間接地滿(mǎn)足了客戶(hù)的更高需求，這是一種隱性收益。

同時(shí)，年終獎(jiǎng)也成為企業(yè)的一種炒作手段。企業(yè)通過(guò)放出高薪消息，在市場(chǎng)上營(yíng)造人才競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)，以吸引高端人才加入；同時(shí)提高人才競(jìng)爭(zhēng)的壁壘，變相提高競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的用人成本，把一些小企業(yè)擠出市場(chǎng)。

“即便一些企業(yè)財(cái)力有限，也要把發(fā)錢(qián)的動(dòng)作做得更藝術(shù)。”從組織行為學(xué)來(lái)看，薪酬是調(diào)動(dòng)積極性的工具?！盀槭裁匆l(fā)年終獎(jiǎng)？一是獎(jiǎng)勵(lì)員工當(dāng)年的成績(jī)，更重要的是保證員工來(lái)年繼續(xù)為企業(yè)賣(mài)命。所以企業(yè)會(huì)考慮什么樣的激勵(lì)措施最有效，年終獎(jiǎng)是形式和內(nèi)容的結(jié)合?！?/p>

于洋介紹，一些企業(yè)讓優(yōu)秀員工在經(jīng)銷(xiāo)商大會(huì)上走紅地毯，感受職業(yè)帶來(lái)的尊榮。也有些企業(yè)讓員工和老板對(duì)話(huà)，老板親自發(fā)紅包并點(diǎn)評(píng)員工當(dāng)年的工作，使員工感覺(jué)備受重視。有些私企老板年底干脆把現(xiàn)金堆了一屋子，讓銷(xiāo)售人員自己搬，令員工對(duì)領(lǐng)獎(jiǎng)印象深刻。

除了物質(zhì)激勵(lì)，各種形式的非物質(zhì)激勵(lì)越來(lái)越受到企業(yè)的青睞，年終旅游、培訓(xùn)早已不新鮮?！坝行┕景崖糜魏陀螌W(xué)結(jié)合，組織核心崗位的技術(shù)骨干、管理人員去美國(guó)哈佛大學(xué)培訓(xùn)，既旅游了又學(xué)習(xí)了新知識(shí)、新理念。在上海交大讀EMBA每個(gè)人需要40多萬(wàn)元，國(guó)企比較肯花錢(qián)投資人力資本，有時(shí)候一個(gè)班有幾十人都是同一個(gè)企業(yè)的?！鳖伿栏槐硎?。

寧少千元，不超一元

日前，中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授葛長(zhǎng)銀在網(wǎng)上發(fā)文：“請(qǐng)大家注意年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)，寧可少千元，不要超一元?！彼赋觯喊l(fā)18001元比18000元多納稅1154.1元，發(fā)54001元比54000元多納稅4950.2元，發(fā)108001元比108000元多納稅4950.25元，發(fā)420001元比420000元多納稅19250.3元，發(fā)660001元比660000元多納稅30250.35元，發(fā)960001元比960000元要多納稅88000.45元。

人們開(kāi)始戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地研究合理避稅之道。

不患寡而患不均

和國(guó)企不同，大多數(shù)外企年終獎(jiǎng)?wù)寄晷奖壤⒉桓摺！巴馄髮?shí)行打包薪酬，年終獎(jiǎng)在年初就納入預(yù)算，一般員工靠月薪過(guò)活，年底就發(fā)個(gè)雙薪。但國(guó)企月薪偏低，員工對(duì)年終獎(jiǎng)抱有很高的期待。國(guó)企還有其他各種福利，比如有住房補(bǔ)貼，為員工提供宿舍等，因此整體用人成本會(huì)高過(guò)外企?！庇谘笳f(shuō)。

年終獎(jiǎng)的厚薄正是中西方不同薪酬理念的折射。外企推崇即時(shí)激勵(lì)，比如員工本月表現(xiàn)好，月底馬上就做出物質(zhì)激勵(lì)；國(guó)企則采取長(zhǎng)期有效的激勵(lì)模式，用很多隱性福利給員工歸屬感，年底企業(yè)算個(gè)總賬，給大家一些物質(zhì)表達(dá)。

“在外企的激勵(lì)理念下，員工非常重視個(gè)人能力的展現(xiàn)，每個(gè)人就像一名特種兵，因?yàn)樾匠陼?huì)根據(jù)個(gè)人績(jī)效決定；而在國(guó)企的中庸之道下，每個(gè)人就像一顆螺絲釘，收入相對(duì)平均，薪酬更大程度上取決于組織績(jī)效?！庇谘蟊硎?。

顏世富為寶鋼、上汽等上海本地國(guó)企提供了10多年的咨詢(xún)服務(wù)，他認(rèn)為隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深化，國(guó)企的薪酬激勵(lì)措施也會(huì)向外企靠攏?！斑^(guò)去在國(guó)企、事業(yè)單位，所有處級(jí)干部拿一樣多的基本工資。現(xiàn)在寶鋼、上汽等國(guó)企會(huì)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，對(duì)各個(gè)崗位按照復(fù)雜程度、重要性、辛苦程度、任職資格、經(jīng)驗(yàn)要求、技能要求、文憑等因素進(jìn)行打分，確定基本工資。工資中的浮動(dòng)部分和績(jī)效掛鉤?！?/p>

“薪酬既是經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，也是政治問(wèn)題。除了跟績(jī)效掛鉤，地方國(guó)企薪酬要兼顧當(dāng)?shù)氐恼吆推胶狻！鳖伿栏槐硎?，雖然企業(yè)作為市場(chǎng)主體，薪酬主要由市場(chǎng)調(diào)節(jié)，但地方政府每年會(huì)發(fā)布工資增幅目標(biāo)，大型國(guó)企會(huì)參考勞動(dòng)局發(fā)布的指導(dǎo)價(jià)。

全國(guó)人大財(cái)經(jīng)委副主任賀鏗在“2011中國(guó)投資年會(huì)”上說(shuō)，收入排在前20%的人的平均收入和最低的20%相比，兩項(xiàng)之比在中國(guó)是10.7倍，在美國(guó)是8.4倍，在俄羅斯是4.5倍，在印度是4.9倍，在日本僅為3.4倍。而資料顯示，石油、電力、電信、煙草等行業(yè)的員工人數(shù)不到全國(guó)職工總數(shù)的8%，但其收入相當(dāng)于全國(guó)職工工資總額的60%左右。所以人們對(duì)年終獎(jiǎng)的關(guān)注和戲謔，表達(dá)了對(duì)社會(huì)財(cái)富分配的一種普遍情緒。

（曉晴摘自《新民周刊》2012年第2期，本刊有刪節(jié)，〔以色列〕奧卡科夫斯基圖，夏大川供圖）