田云

摘要：企業(yè)領軍人物決定企業(yè)價值，領導者能力的評估反饋對企業(yè)具有更重要、更深遠的意義。本文引入模糊數(shù)學中的模糊綜合評判方法來研究對企業(yè)領導者能力的評價問題。在模糊綜合評判基本模型構(gòu)造理論分析的基礎上，研究了多級模糊綜合評判方法在企業(yè)領導者能力評估中的應用思路。

關鍵詞：360度評估反饋；模糊綜合評判方法；領導者能力評估

1、引言

隨著信息技術和通信技術的發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的到來給企業(yè)領導者帶來更大的機遇和挑戰(zhàn)。知識經(jīng)濟意味著市場的全球化、產(chǎn)品的知識化、知識的共享化、信息的網(wǎng)絡化，知識經(jīng)濟時代的特點使現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭日益加劇。傳統(tǒng)企業(yè)的成功模式已經(jīng)無法適應現(xiàn)代社會迅速變化、日益激烈的競爭環(huán)境。在這種趨勢下，很多企業(yè)都開始思考怎樣促進組織領導者能力的發(fā)展，以適應經(jīng)濟時代對現(xiàn)代企業(yè)領導者能力的要求。本文認為企業(yè)想要促進領導者能力的發(fā)展，首先應該評估反饋領導者能力與企業(yè)所需的匹配程度，然后幫助領導者認識到自己欠缺的方面，加強培養(yǎng)，從而發(fā)展企業(yè)所需要的領導者。

唐太宗說過，以人為鏡，可以明得失。企業(yè)高層領導者處于組織結(jié)構(gòu)的最高點，往往由于各種原因無法得到有關自身局限性的準確而真實地反饋信息，但是像俞敏洪說的企業(yè)領軍人物決定企業(yè)價值，知識經(jīng)濟時代要求企業(yè)領導者具備更高更強的能力素質(zhì)，積極適應由之而來的形勢變化，增強駕馭這些變化和影響的能力，因此企業(yè)領導者能力的評估反饋對企業(yè)具有更深遠的意義。

針對上述問題，本文結(jié)合360度評估反饋工具，運用模糊數(shù)學中的模糊綜合評判方法來研究企業(yè)領導者能力評價問題。

2、360度評估法的含義及模糊綜合評判方法模型構(gòu)造

2.1 360度評估法

360度績效評估法，是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。

被評者通過不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，可以達到提高自己的目的。這種方法能比較全面的進行評估，易于做出比較公正的評價，同時通過反饋可以促進工作能力，也有利于團隊建設和溝通。

2.2模糊綜合評判基本思想及模型構(gòu)造

2.2.1基本思想

模糊綜合評價法是一種基于模糊數(shù)學的綜合評標方法。該綜合評價法根據(jù)模糊數(shù)學的隸屬度理論把定性評價轉(zhuǎn)化為定量評價，即用模糊數(shù)學對受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€總體的評價。

現(xiàn)實中許多事情的邊界并不十分明顯，評價時很難將其歸于某個類別，運用模糊綜合評判方法具有結(jié)果清晰，系統(tǒng)性強的特點，能較好地解決模糊的、難以量化的問題，適合各種非確定性問題的解決，有助于解決用“是”或“否”這樣的確定性評價帶來的對客觀真實的偏離問題。

2.2.2多級模糊綜合評判模型構(gòu)造

要評價一個具體對象，首先要分析影響評價結(jié)果的因素以及用什么來表述評價結(jié)果。影響評價結(jié)果的因素組成因素集，表述結(jié)果通常需要一組評語，稱為評語集。

假定一個評價對象P，則模糊綜合評判模型構(gòu)造過程如下：

（1）確定因素集和評語集

分析確定影響評判結(jié)果的主要因素，組成因素集X={X 1，X2，…， Xn}，多級模糊綜合評判模型，則可以根據(jù)需要對各個單一因素繼續(xù)細分。確定描述評判結(jié)果的評語，組成評語集Y={Y1，Y2，…，Ym}，同樣的對每一細分的子因素集也一樣組成各自的子評語集。

（2）做單因素評判，得判斷矩陣

通?？赏ㄟ^調(diào)查、試驗或者邀請數(shù)位專家，得到個體P的單個因素按照評價等級進行打分，于是通過統(tǒng)計評價等級打分的比例可以得到對象P的第i個評價等級Yi對應于某一評價因素指標Xj的評價得分比例，計為r（i，j）。對每一個因素評判的結(jié)果都是評語集Y上的模糊集合，對評判對象P所有的評判指標進行評價等級打分，可以得到模糊評判矩陣R：

對于多級模糊綜合評判模型，要先對最細分的子因素集進行評斷，有了這些因素的評判結(jié)果之后，再把他們視為單因素，逐級進行評判。

（3）確定各因素權(quán)重

因素集中各因素的重要程度一般不相同，為了反映各個因素的重要程度，要對各因素賦予相應的權(quán)重。各因素權(quán)重的確定是模糊綜合評判中的關鍵環(huán)節(jié)，確定的恰當與否，直接影響模糊綜合評判的結(jié)果。確定權(quán)重的方法很多，常用的方法有德菲爾法、專家估測法、層次分析法等，可根據(jù)實際情況采取相應方法確定。

（4）做綜合評判B=A。R。

對于多級模糊綜合評判，可以在每一下級綜合評判的基礎上得到最后的綜合評判。

每一個被評事物的模糊綜合評判結(jié)果都表現(xiàn)為一個模糊向量，對其處理的方法有很多種，本文按照最大隸屬度原則對企業(yè)領導者能力進行評判。

3、結(jié)合360度評估工具，運用多級模糊綜合評判方法開展企業(yè)領導者能力評估的應用思路

知識經(jīng)濟時代賦予現(xiàn)代領導能力以嶄新的內(nèi)涵，企業(yè)領導者除了具備指揮協(xié)調(diào)能力、科學決策能力、人際交往能力以外，更應具備創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略思維能力及信息能力。

假定評判對象為某位處于企業(yè)某一層次的領導者，結(jié)合360度評估反饋工具，運用模糊數(shù)學中的模糊綜合評判方法來研究企業(yè)領導者能力評價問題基本思路如下：

（1）確定因素集

假定企業(yè)對該層領導者的績效評估共分6個指標，分別是：指揮協(xié)調(diào)能力、科學決策能力、人際交往能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略思維能力、預見能力及信息能力。則二級因素集為X={指揮協(xié)調(diào)能力、科學決策能力、人際交往能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略思維能力、信息能力}。

對各指標的影響因素再進行細分，可以得到一級因素集，如表1。二級綜合評判先對初級因素集進行評判，得到二級因素集中各指標的評判結(jié)果，再利用二級因素集中各指標作為單因素進行最后的二級綜合評判。

（2）確定評語集。一級評語集{好、較好、一般、較差、差}，二級評語集Y={優(yōu)秀、良好、一般、較差、不合格}。

（3）進行單因素評判，得評判矩陣R。實施360度評估反饋，經(jīng)過一系列的準備工作，組建360度評估隊伍，分別由該領導者的同級、下屬、相關客戶和本人按各個指標及影響各指標的因素進行打分，得到各因素集的評判矩陣，如表1。如指揮協(xié)調(diào)能力下一級因素集的評判矩陣，

（4）確定各因素權(quán)重A。

建立領導者能力評價體系表（如表1），從表中首先可以直接看出該領導者單一各方面的能力表現(xiàn)。

本文重點是研究運用模糊綜合評判方法對于企業(yè)領導者能力評價的應用思路，因此上述表中領導者能力各因素指標兩級、各因素權(quán)重僅為筆者自己經(jīng)驗確定，一級評語集數(shù)據(jù)為虛擬打分。實際運用時，企業(yè)可基于該方法的績效評價，根據(jù)實際情況不斷地加以完善，根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部實際需要采取相應方法確定權(quán)重，還需要合理地選擇具有代表性的評價主體以及評價信息，科學地分析從而建立更合理完整的指標體系。

（5）做綜合評判。B=A。R

一級模糊綜合評判：

假定對領導者指揮協(xié)調(diào)能力進行評判，B1=A1。R1=（0.30，0.33，

0.37）= =（0.43，0.2815，0.1，0.1185，0.07）

類似通過模糊變換公式計算，可以得到該領導者其他各方面能力的評價值，如表2。

根據(jù)最大隸屬度原則，數(shù)值最大者所對應的評價值即為評價結(jié)果，通過表2可以清楚的看到該領導者各方面能力的等級：指揮協(xié)調(diào)能力為優(yōu)秀，科學決策能力優(yōu)秀，人際交往能力良好，創(chuàng)新能力一般，戰(zhàn)略思維能力優(yōu)秀、信息能力良好。

一級模糊綜合評判，反映單因素不同等級對評價對象的影響。

二級模糊綜合評判：

對二級模糊評判信息表進行模糊變換公式計算，可以得到該領導者的二級評價結(jié)果：

B=A。R=（0.11，0.15，0.14，0.22，0.20，0.18）

=（0.28401，0.248335，0.22737，0.166345，0.07394）。

二級模糊綜合評價是考慮各因素對評價對象的綜合影響，根據(jù)最大隸屬度原則，該領導者能力的綜合評判結(jié)果為“優(yōu)秀”。

4、模糊評判方法在企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)中的應用

參考文獻5把多級模糊評判方法應用在企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)中，但只是用在員工績效考核一方面。本文結(jié)合360度評估反饋工具，運用多級模糊綜合評判方法對企業(yè)領導者能力進行了評估研究，認為兩方面可以結(jié)合起來，這樣企業(yè)可以全面掌握自身的人力資源狀況。

由本文中的例子及文獻5可知，多級模糊評價法采用分級計算，不僅能夠由最終計算結(jié)果得出領導者和員工的整體績效，而且能由中間結(jié)果得出對他們某一方面的評價。如果在企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)中使用多級模糊評價方法，定期進行評測，那么系統(tǒng)將擁有大量的評測數(shù)據(jù)，可以過統(tǒng)計分析得出豐富的分析報表，為企業(yè)決策提供數(shù)據(jù)支持。

另外，運用本文方法，還未成為企業(yè)領導者的員工，可以進行自測，找到自己與某領導崗位的匹配度，找到并努力縮小自身存在的差距，對于人們的職業(yè)生涯發(fā)展也可以起到重大作用。

5、結(jié)論

“發(fā)展是個硬道理”，經(jīng)濟發(fā)展如此，領導者能力發(fā)展更是如此。在知識經(jīng)濟時代，想要帶領自己的企業(yè)適應現(xiàn)代社會迅速變化、日益激烈的競爭環(huán)境，并做大做強，中國企業(yè)的領導者必須培養(yǎng)發(fā)展自身能力。中國大部分企業(yè)很少對企業(yè)領導者自身能力進行評價反饋，或者只是簡單地依靠表格形式的考評，且考評結(jié)果實際應用不顯著。

通過本文研究，有以下幾點結(jié)論：

（1）借鑒前人在模糊綜合評價方面的研究方法，客觀、合理地選擇評價指標，運用科學的方法確定權(quán)重，可以建立企業(yè)領導者能力模糊綜合評判模型。

（2）運用多級模糊綜合評判方法，適當?shù)慕Y(jié)合360度評估反饋工具，不僅能更加科學地對企業(yè)領導者能力進行評價，真實準確的從多方面反映領導者綜合能力情況，而且通過反饋，可以讓企業(yè)領導者知道自己還應提高哪方面的能力，幫助領導者加深了解并克服在領導行為上的問題或盲點。

（3）該方法易于實現(xiàn)計算機程序化，利用計算機，這便是直觀易懂、可操作性強，具有一定的應用價值的較好的評價方法。

結(jié)合360度評估反饋工具，運用模糊數(shù)學中的多級模糊綜合評判方法來研究企業(yè)領導者能力評價問題，對培養(yǎng)和發(fā)展企業(yè)領導者能力可以起到積極有效的作用，對企業(yè)及個人職業(yè)生涯發(fā)展都具有深遠的意義。

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