梁海東

摘 要:人力資源成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,企業(yè)員工的流失問題已經(jīng)越來越引起關(guān)注,如何改變員工高流失現(xiàn)狀已成當(dāng)前許多企業(yè)研究的重要課題。本文選擇某制冷設(shè)備有限公司作為研究對(duì)象,對(duì)該公司一線員工流失的現(xiàn)狀,高流失的原因以及高流失對(duì)企業(yè)造成的影響進(jìn)行系統(tǒng)分析,尋求解決這一問題方法,對(duì)于相關(guān)企業(yè)同樣具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞:一線員工流失人力資源管理

中圖分類號(hào):F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1674-098X(2012)05(b)-0198-02

1 國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀

俗話說“良禽擇木而棲”,市場經(jīng)濟(jì)給企業(yè)和員工提供了雙向選擇的自由,同時(shí)也給企業(yè)帶來了挑戰(zhàn),企業(yè)不得不面對(duì)時(shí)下頻繁發(fā)生的員工流動(dòng)問題[1]。對(duì)于當(dāng)今的制造業(yè)企業(yè)而言,一線操作人員占公司總員工的絕大部分,一線操作人員的高員工流失造成了很多負(fù)面的影響。一些企業(yè)過分關(guān)注核心員工的流失而忽視了占公司大部分的一線員工的高流失問題。因此,普通員工的高流失問題應(yīng)予以高度重視,而本文主要討論的員工流失是指針對(duì)工廠而言員工流出企業(yè)或工廠。

國內(nèi)對(duì)公司員工流失問題的相關(guān)研究已有歷史,但針對(duì)制造業(yè)一線操作員工流失問題的研究還處于起步階段,在已有的對(duì)于員工流失的研究中,我國學(xué)者已經(jīng)開始著手建立比較科學(xué)系統(tǒng)的員工流動(dòng)模型,但多側(cè)重于對(duì)公司核心人才流失問題分析研究,對(duì)普通員工的流失問題研究多針對(duì)酒店等行業(yè),少有對(duì)制造業(yè)企業(yè)一線操作員工的流失分析,顯然核心員工與一線員工,影響員工高流動(dòng)率的因素也各不相同。日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論主要解釋了員工流動(dòng)的原因和必然性,說明只有當(dāng)員工的潛能得到發(fā)揮,組織與個(gè)人的方向一致的時(shí)候,組織和個(gè)人才能達(dá)到效用的最大化[2]。

2 某制造設(shè)備有限公司現(xiàn)狀及問題分析

某制冷設(shè)備有限公司作為集團(tuán)公司旗下專業(yè)制冷公司,是中國極具規(guī)模企業(yè),且一直保持著健康、穩(wěn)定、快速的增長。員工流失是公司內(nèi)部員工流出公司的行為,包括辭職、自動(dòng)離職和優(yōu)化辭退三種類型。主動(dòng)流失率是15天以上流失人數(shù)除以平均在編人數(shù)所得的比率,新員工流失率是15天以下流失人數(shù)除以當(dāng)月累計(jì)入職人數(shù)的比率,整體流失率是公司整體流失人數(shù)除以平均在編人數(shù)的比率。以下以某制冷公司2010年1月到7月員工流失數(shù)據(jù)為例來探討員工流失的現(xiàn)狀。(如表1)

從上表數(shù)據(jù)可知:主動(dòng)流失率偏高,新員工流失率相對(duì)較低但是總體來說還是很高,總體流失率特別高。從流失崗位數(shù)據(jù)知,一線的普通操作工和關(guān)鍵崗位的員工流失比率最大,一線普通操作工崗位高達(dá)總體的83%,而技術(shù)崗位和基礎(chǔ)班組長相對(duì)較為穩(wěn)定。勞動(dòng)時(shí)間長以及崗位工資的差異是造成這種狀況的主要原因。從流失人員工齡數(shù)據(jù)知,從1月到7月,工齡在三個(gè)月以下的員工的流失率特別高,三到六個(gè)月的員工流失率是其次。由此可見,對(duì)新員工的入職培訓(xùn)不夠深入,工廠對(duì)于新員工的保留管理存在很多不足,不管是從企業(yè)還是從個(gè)人來說,新員工的適應(yīng)和管理都是改善高流失率的關(guān)鍵。

3 公司一線員工高流失的影響與原因分析

員工流失并不必然是壞事,對(duì)企業(yè)也有好的影響。一定比例內(nèi)的員工流失率有利影響有:(1)為企業(yè)更換新生力量,提高企業(yè)整體素質(zhì);(2)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新,增加員工之間競爭意識(shí)及整體工作效率提高;(3)內(nèi)部矛盾的減少。雖然有這些有利的影響,但是高流失率必然對(duì)公司造成很大的負(fù)面影響有:

各項(xiàng)成本的增加。員工流失不僅意味著人力資本投資的損失,包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等,且一旦發(fā)生員工流失,企業(yè)因出現(xiàn)崗位空缺而需要填補(bǔ)新員工高昂的招聘、安置和培訓(xùn)費(fèi)用等。一線操作員工的穩(wěn)定性較低,則流水線的效率降低,每條組裝線的總產(chǎn)量下降,則管理成本和經(jīng)營成本等等都會(huì)出現(xiàn)不同程度的增加。一線員工的高流失不僅造成了直接成本和間接成本,無形中帶來的損失是無法計(jì)算出來的[2]。

公司的品牌形象受損。品牌形象是一個(gè)公司的無形資產(chǎn),在公司的資產(chǎn)中占有重要的地位。較高的一線員工流失會(huì)對(duì)企業(yè)的品牌形象造成很大的負(fù)面影響,會(huì)給企業(yè)的客戶及合作伙伴帶來企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)的不良看法,直接影響企業(yè)在客戶及合作伙伴前的形象和聲譽(yù)[3]。

加大公司的經(jīng)營難度。公司一線員工高流失率會(huì)影響留守員工的情緒,降低員工的忠誠度。有些員工在即將離職的時(shí)候會(huì)對(duì)公司存在意見,經(jīng)過交流會(huì)影響原本穩(wěn)定員工情緒,甚至還會(huì)帶走一批老員工。

以某制冷設(shè)備有限公司2011年3月份一線員工高流失率為例來統(tǒng)計(jì)其原因知,勞動(dòng)時(shí)間原因離職占10.39%;工資水平離職占8.24%;家庭原因離職占19.71%;其他原因離職占60.94%。由流失率工齡分析圖可見,15天以內(nèi)新員工流率37.99%;1個(gè)月以內(nèi)流失率占15.77%;3個(gè)月以內(nèi)流失率23.66%; 6個(gè)月以內(nèi)流失率為13.62%;一年以內(nèi)流失率為5.01%;2年以內(nèi)流失率為2.87%;2年以上流失率為1.08%,由此,我們可以從企業(yè)、個(gè)人和社會(huì)三方面對(duì)一線員工高流失進(jìn)行原因分析。

3.1 企業(yè)原因

工作時(shí)間長,勞動(dòng)強(qiáng)度大。由于某制冷企業(yè)存在著制造業(yè)的普遍特點(diǎn),一線操作人員主要從事組裝工作,工作時(shí)間長,日休息以及月休息達(dá)不到預(yù)期的時(shí)間,勞動(dòng)強(qiáng)度大,工作內(nèi)容單一而繁瑣。從3月份員工流失原因知?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間長,勞動(dòng)強(qiáng)度大致使一線員工無法適應(yīng)這種工作,從而導(dǎo)致了高流失率

工資待遇組成不明確。從3月份流失率工齡數(shù)據(jù)分析知,3月以內(nèi)的流失的員工中工齡在三月以內(nèi)的員工占絕大多數(shù)。因?yàn)榻?jīng)過兩三個(gè)月以后新員工發(fā)現(xiàn)自己與老員工的工資福利待遇差別不大,沒有工資的增長空間以及職業(yè)發(fā)展途徑。

工廠后勤服務(wù)不到位。15天以內(nèi)的流失員工最高也表現(xiàn)出了公司工作現(xiàn)狀與本人的期望不符,工廠環(huán)境有待改善,新員工對(duì)工廠環(huán)境的不適應(yīng)。后勤食堂伙食的質(zhì)量與服務(wù)態(tài)度差,員工宿舍衛(wèi)生狀況較差等后勤服務(wù)和管理不到位。

一線班組長管理不到位。班組長等一線基礎(chǔ)管理人員存在不文明管理和非人性化管理的現(xiàn)狀,一線的班組長是與一線員工最為接近的基層管理人員,他們的領(lǐng)導(dǎo)行為直接關(guān)系到一線員工對(duì)于公司管理的了解和對(duì)于組織忠誠度。

3.2 個(gè)人和社會(huì)原因

員工的流失雖然有企業(yè)原因但更多的還是員工個(gè)人原因,從某公司的員工年齡構(gòu)成來看,我們現(xiàn)在在20到29歲的員工占總員工人數(shù)的70%,這些80或90后一代員工他們有時(shí)會(huì)很沖動(dòng)的去做一件事情,就業(yè)之后的高度不適應(yīng)造成了15天內(nèi)高離職現(xiàn)狀,還有他們進(jìn)廠之前的員工預(yù)期的收益與員工的實(shí)際收益存在著差距,員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度低,受不了工作的約束,重復(fù)一線簡單的工序,會(huì)使他們感到厭倦。還有一些其他如家庭原因,員工的個(gè)人特征等都造成一線員工的高流失率。

4 制造業(yè)公司一線員工保留對(duì)策的建議

一線員工對(duì)公司造成很多不良的影響,所以對(duì)某制冷設(shè)備有限公司來說,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,降低員工流失率工作是管理工作的當(dāng)務(wù)之急[4]。

4.1 公司管理層

一線員工是公司制度得以貫徹執(zhí)行的最基層,公司管理層應(yīng)該從制度層面改變一線員工工作現(xiàn)狀,制定切實(shí)可行的制度來改善工作環(huán)境。公司整體跟進(jìn)自動(dòng)化項(xiàng)目的推進(jìn),推進(jìn)機(jī)械化的操作,對(duì)線體員工工作強(qiáng)度大的方面給予改善,縮短實(shí)際工作時(shí)間,減輕員工工作強(qiáng)度。加強(qiáng)對(duì)后勤保障工作的管理,改善員工的就餐以及住宿問題,為員工提供良好的工作和生活壞境。努力解決一些員工關(guān)注的核心問題,如老員工工資問題、請(qǐng)假難問題等。

強(qiáng)化員工的人文關(guān)懷方面,定期召開員工座談會(huì),及時(shí)了解員工動(dòng)態(tài)及需求,做好相關(guān)解決方案,提高對(duì)90后熟悉度和管理技巧。一個(gè)企業(yè)有了合格的員工,才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場,也才會(huì)有好的利潤,員工應(yīng)是第一位的。不具備這種管理理念,或者只是模糊地運(yùn)用“人性化管理”,掩飾自身無能的管理者,其結(jié)果只會(huì)誤了員工,誤了企業(yè)。

4.2 人力資源管理的優(yōu)化

有效招聘與配置。某制冷設(shè)備有限公司采取多種招聘渠道來引進(jìn)各種一線操作人員,不同的招聘渠道對(duì)員工流失產(chǎn)生很大的影響。在實(shí)行校企合作培養(yǎng)時(shí),在招人時(shí)需與學(xué)校簽好協(xié)議,學(xué)生實(shí)習(xí)必須在到期時(shí)離職,而對(duì)于一線員工的招聘來說,內(nèi)部推薦是保持低流失的一種有效招聘渠道,公司應(yīng)大力支持內(nèi)部推薦人員。招聘面試時(shí),招聘專員必須要如實(shí)的告知工廠一線員工的相關(guān)信息,確保公司信息的真實(shí)性。

培訓(xùn)與開發(fā)。一線操作人員要進(jìn)行一定程度的入職培訓(xùn),包括企業(yè)文化和規(guī)章制度、安全教育、崗位技能培訓(xùn)等。提升基層管理人員的受教育水平,組織班組長管理提升培訓(xùn),提升基層班組長管理和溝通水平,提高班組長的整體素質(zhì),保證員工職業(yè)發(fā)展通道順暢。

薪資與福利。真正實(shí)現(xiàn)按勞分配原則,實(shí)現(xiàn)工資與產(chǎn)量、勞動(dòng)時(shí)間及崗位的關(guān)鍵程度相掛鉤,進(jìn)行薪資信息的公開,工資福利信息公開化,提高管理透明度和公開化。

績效管理。規(guī)范班組員工績效管理,強(qiáng)調(diào)“優(yōu)秀”員工、“后進(jìn)”員工分類管理,合理的績效考核制度實(shí)現(xiàn)讓每位一線員工都切實(shí)的了解和參與績效管理全過程。

員工與勞動(dòng)關(guān)系。堅(jiān)持開展各項(xiàng)文化活動(dòng),提高員工滿意度,開通員工服務(wù)熱線、服務(wù)郵箱、總經(jīng)理信箱,真實(shí)了解員工想法,增加和提供更多一線員工與上級(jí)部門溝通方式,改善勞資關(guān)系。

5總結(jié)

本文圍繞市場競爭日趨激烈的社會(huì)企業(yè)中一線員工的高流失這個(gè)主題,立足于國內(nèi)外員工流失的研究成果,通過對(duì)某制冷設(shè)備有限公司近幾年的員工流失現(xiàn)狀研究,通過對(duì)數(shù)據(jù)分類分析總結(jié)出一線員工高流失和一線員工高流失率給企業(yè)造成的影響,從基礎(chǔ)管理和人力資源管理兩個(gè)方面提出了應(yīng)對(duì)企業(yè)一線員工流失的管理對(duì)策,對(duì)預(yù)防和減少一線員工的流失有一定的幫助和借鑒作用。

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