徐榮先

摘要：從當(dāng)今市場競爭就是人才的競爭入手，深刻剖析了中小企業(yè)人才流失的原因，從而指出了中小企業(yè)要想留住人才的具體途徑和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；管理；流失；競爭

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2012）15-0027-02

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，專業(yè)化分工日益細(xì)化，以及市場的細(xì)分，會(huì)有更多的中小企業(yè)發(fā)揮更大的作用。 對(duì)于中小企業(yè)，由于缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢，技術(shù)開發(fā)、創(chuàng)新能力弱、積累或籌集資金能力也弱，在管理規(guī)范化、員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比。這就需要我們對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化的管理，而人才管理又是中小企業(yè)管理的主要內(nèi)容。面對(duì)中小企業(yè)人才競爭日益激烈的現(xiàn)狀，迫切需要對(duì)中小企業(yè)人才管理進(jìn)行研究。

一、中國中小企業(yè)人才流失的原因

1.企業(yè)效益差，工資、福利與員工的期望值相差較遠(yuǎn)。大多數(shù)中小企業(yè)提供的工資缺乏競爭性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與企業(yè)業(yè)績相匹配的薪酬，企業(yè)支付工資同大型企業(yè)和外資企業(yè)相比要低。

2.企業(yè)的人員配置不合理。有的人專業(yè)不對(duì)口，學(xué)非所用，專長得不到發(fā)揮:有的企業(yè)在招聘員工時(shí)盲目追求高學(xué)歷，而企業(yè)又不能提供富有挑戰(zhàn)性的工作，不能人盡其才，導(dǎo)致部分員工心理產(chǎn)生失落感。

3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。從激勵(lì)機(jī)制看，國有中小企業(yè)收入分配既存在嚴(yán)重的平均主義又存在不合理的收入差距。部分中小企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營管理者只顧眼前利益的短期行為是問題的關(guān)鍵。

4.企業(yè)環(huán)境不利于個(gè)人自身發(fā)展，員工看不到希望，特別是在中小型民營企業(yè)。與國有大型企業(yè)相比，不少民營企業(yè)經(jīng)營存在著較明顯的短期性。經(jīng)營的短期性使企業(yè)的員工看不到企業(yè)的未來，缺乏環(huán)境的安全感。經(jīng)營行為的短期性以及較高的人員流動(dòng)率，又使企業(yè)在使用人員時(shí)都想使用立即能工作的人，而不愿花費(fèi)時(shí)間和錢財(cái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，更不愿對(duì)員工進(jìn)行加強(qiáng)培訓(xùn)。

5.吸引人才有困難。由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的：（1）規(guī)模小。（2）行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。大多企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。（3）缺乏良好的企業(yè)文化。

6.中小企業(yè)的勞資關(guān)系嚴(yán)重不平等問題。中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)；違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時(shí)間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動(dòng)保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投入較少。

7.沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。對(duì)企業(yè)外部，薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。對(duì)企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi)。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人才管理的具體思路和對(duì)策

中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短，建立一個(gè)有效的、規(guī)范化的人才管理的機(jī)制，具體可以從以下幾個(gè)方面著手：

1.樹立正確的人才觀念。要建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：一是人才是多樣性的，企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。二是人才是多層次性的。三是全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

2.建立有效的人員配置機(jī)制。根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)、工作任務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，開展職務(wù)責(zé)任制，明確員工各自的崗位職責(zé)。具體應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：（1）工作內(nèi)容是什么;（2）責(zé)任者是誰;（3）工作崗位及其工作環(huán)境條件；（4）工作時(shí)間規(guī)定;（5）怎樣操作及操作工具是什么;（6）為什么要這樣做；（7）對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么；（8）與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。然后，按照量才使用、用人所長的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，使他們學(xué)有所用。

3.建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度。薪酬管理是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報(bào)。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。完善的薪酬體制是公司有效的激勵(lì)途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏?？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng) 一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩個(gè)方面來考慮：首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。其次，這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

4.建立規(guī)范的職工技能測評(píng)體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度。首先，考核應(yīng)有明確、統(tǒng)一、固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，參與測評(píng)的人要在一個(gè)公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境中參加考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義?？己说哪康木褪菫榱嗽谄髽I(yè)中構(gòu)建良好的競爭機(jī)制，發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的潛質(zhì)，如果通過考核不能達(dá)到預(yù)期的效果，考核測評(píng)工作就是徒勞。其次，必須以被考核人具體業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)，揚(yáng)棄不健康的個(gè)人感情色彩，允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和申訴。因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的差異，有些工作難以用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)就必須以被考核人所做的具體工作為根本進(jìn)行科學(xué)考核，切莫以個(gè)人感情為依據(jù)，造成“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的惡劣風(fēng)氣，以免傷害職工的工作積極性。最后，考核應(yīng)有連續(xù)性，并將考核結(jié)果與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤?？己吮旧聿⒉皇侨蝿?wù)的終結(jié)，通過考核既摸清了職工的現(xiàn)有技能水平，又可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一種獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，這就要求一方面考核應(yīng)具有連續(xù)性，只有這樣，企業(yè)內(nèi)部的良性競爭機(jī)制才能建立起來。如果全憑領(lǐng)導(dǎo)意志，忽考忽停，勢必影響職工潛質(zhì)的發(fā)揮。另一方面各級(jí)管理人員應(yīng)核不失時(shí)機(jī)對(duì)考核中的優(yōu)勝者給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，借以激發(fā)其繼續(xù)保持優(yōu)勢的熱忱。

5.建立富有凝聚力的企業(yè)文化。中國中小企業(yè)長期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。 企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

6.構(gòu)建中小企業(yè)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（1）中小企業(yè)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的理論依據(jù)和決定企業(yè)人才評(píng)價(jià)的主要因素。企業(yè)人才評(píng)價(jià)就是利用一套系統(tǒng)的方法和原則對(duì)企業(yè)人才整個(gè)管理過程進(jìn)行綜合評(píng)判，內(nèi)容應(yīng)涉及企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、職業(yè)發(fā)展、績效評(píng)價(jià)、工薪設(shè)計(jì)、組織管理與變革、考核等諸多內(nèi)容。企業(yè)人才評(píng)價(jià)可以通過企業(yè)人才的個(gè)體屬性即基本素質(zhì)、心智模式、能力結(jié)構(gòu)和溝通水平四個(gè)基本要素表現(xiàn)出來。（2）中小企業(yè)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基本原則。1）系統(tǒng)性和層次性統(tǒng)一的原則。2）全面性和重點(diǎn)性統(tǒng)一的原則。3）定性和定量統(tǒng)一的原則。要能對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象從定性和定量兩個(gè)方面進(jìn)行合理描述，有的指標(biāo)可以精確度量，有的指標(biāo)只能表明趨勢，并能準(zhǔn)確反映它們的靜態(tài)變化和動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。（3）中小企業(yè)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)框架。在企業(yè)人才評(píng)價(jià)這個(gè)系統(tǒng)內(nèi).按照企業(yè)人才的基本素質(zhì)、心智模式、能力結(jié)構(gòu)和溝通水平四個(gè)基本要素構(gòu)架企業(yè)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。每個(gè)要素可由下列重要指標(biāo)構(gòu)成：1）基本素質(zhì)包括學(xué)歷層次、任職資歷、學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)、知識(shí)水平和健康狀況。2）心智模式包括思想觀念、心理狀態(tài)、個(gè)性品質(zhì)、工作作風(fēng)和合作精神。3）能力結(jié)構(gòu)包括學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力和決策能力。4）溝通水平包括語言表達(dá)、文字水平、溝通技能和人際關(guān)系。面對(duì)規(guī)范化管理，迫切需要建立企業(yè)人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)。在企業(yè)人才資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的理論依據(jù)和基本原則的基礎(chǔ)上，建立了企業(yè)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)框架，為企業(yè)人才評(píng)價(jià)提供科學(xué)依據(jù)。

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