張獻(xiàn)新

摘 要:人力資源是如今各類企業(yè)包括國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,各類企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性。建設(shè)一支業(yè)務(wù)精通、素質(zhì)過硬的人才隊(duì)伍是提高國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。我國(guó)國(guó)有企業(yè)有著悠久的發(fā)展背景,其經(jīng)營(yíng)管理觀念、模式、制度已經(jīng)成型,而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,國(guó)有企業(yè)的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發(fā)展的阻礙,因此國(guó)有企業(yè)人力資源的改革十分迫切。本文就國(guó)企人力資源管理規(guī)劃存在的問題和對(duì)策進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞:人力資源管理國(guó)有企業(yè)問題對(duì)策

中圖分類號(hào):F8 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1674-098X(2012)06(a)-0210-02

1 現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù),來履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作,而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理,其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放,績(jī)效評(píng)核往往流于形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓(xùn)儲(chǔ)備等具有價(jià)值的創(chuàng)造性活動(dòng),注重效率和科學(xué)性。

國(guó)有企業(yè)人才主要包括三類:一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才,二是專業(yè)技術(shù)人才,三是技能人才。我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)這三類人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的開發(fā),絕大部分的培訓(xùn)資金用于MBA人才的培訓(xùn)。相比之下,我國(guó)國(guó)有企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長(zhǎng)狀態(tài),除了學(xué)校里學(xué)來的知識(shí),主要就是靠企業(yè)原有員工的幫助以及自己在工作中邊摸索邊學(xué)習(xí)。企業(yè)缺少對(duì)技術(shù)技能人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)規(guī)劃,專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學(xué)習(xí)、開會(huì)、交流的機(jī)會(huì)基本沒有,知識(shí)長(zhǎng)期得不到更新,技術(shù)上很難站到國(guó)際科技的前沿。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 企業(yè)戰(zhàn)略不夠明確

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但許多中小企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。使人力資源規(guī)劃沒有方向感,不知道企業(yè)未來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。企業(yè)尤其在快速擴(kuò)張階段,往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)也沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,如一些新開拓的項(xiàng)目,定崗定編工作也不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟,在人力資源管理方面大多是走一步,看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。

2.2 人力資源規(guī)劃的滯后

信息社會(huì)唯一不變的就是變。市場(chǎng)發(fā)展變化快,企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反映比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,但人力資源規(guī)劃往往不能得到及時(shí)調(diào)整。造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

2.3 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)不足是目前國(guó)企中存在的最大問題。國(guó)企在工資、薪金等傾向性物質(zhì)激勵(lì)方面較外企或民營(yíng)企業(yè)仍有很大差距,尤其是中高層管理人員和企業(yè)骨干人員的收入相差更加明顯。國(guó)企不僅正激勵(lì)不足,而且負(fù)激勵(lì)也嚴(yán)重不足。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者只負(fù)贏不負(fù)虧,沒有建立起真正對(duì)國(guó)有資產(chǎn)負(fù)責(zé)任的機(jī)制。

2.4 缺乏科學(xué)的管理與規(guī)劃

在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,國(guó)有企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)配人力資源,企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化,企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下,企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán),在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響,對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足,對(duì)本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù),缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光,只是職位發(fā)生空缺了才去招人,沒有人才的儲(chǔ)備,更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

2.5 人才考評(píng)機(jī)制不健全

在國(guó)有企業(yè)選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象,直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都已完成了改制,建立了現(xiàn)代企業(yè)制度,但也有相當(dāng)一部分改制企業(yè)實(shí)際上是“照搬照套”,一些陋習(xí)依然存在,沒有實(shí)行真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)上崗。在職務(wù)升遷、職稱評(píng)聘等方面,不是公開、公平、公正地進(jìn)行,而是存在著“資歷”和關(guān)系的要求,論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。由于國(guó)企用人制度上的弊端,使得一些學(xué)有所成的人無用武之地,人才進(jìn)行閑置。目前人才考評(píng)主要問題表現(xiàn)在2方面。

2.6 考評(píng)方法單一

在國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過程中,沒有很好的將考評(píng)方法結(jié)合起來綜合運(yùn)用,而是采取了單一的考評(píng)方法,忽視了對(duì)國(guó)企人員的平時(shí)考評(píng)或職工群眾考評(píng),特別是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者處理突發(fā)事件和重大實(shí)踐的考核。

2.7 考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤

目前很多國(guó)有企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國(guó)有企業(yè)人員在資金、晉級(jí)、升職方面沒有拉開距離,極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)國(guó)有企業(yè)人員的吸引力。

3 我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的對(duì)策

3.1 把人力資源總體規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

首先,人力資源要研究分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況,預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量,制訂人力資源理與開發(fā)的總體計(jì)劃,制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。其次,要加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng),并為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.2 制定明確的人力資源規(guī)劃流程

理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略——確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來所需的核心能力——確定企業(yè)所需的核心人才——進(jìn)行崗位工作分析——進(jìn)行人才需求預(yù)測(cè)——進(jìn)行人才供應(yīng)預(yù)測(cè)——制定人才招募與儲(chǔ)備計(jì)劃——制定人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃——制定人才薪酬與激勵(lì)計(jì)劃——制定人才績(jī)效考核與晉升計(jì)劃,按此流程制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃工作。

3.3 建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)終究歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng),而系統(tǒng)定期的培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過程中至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視,在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)機(jī)制。要先確立科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng),并制定培訓(xùn)機(jī)制,使培訓(xùn)工作制度化。

3.4 健全和完善國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,建立科學(xué)考評(píng)體系

目前,國(guó)企組織管理體制下的考核分配制度、激勵(lì)措施不完善,員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大限度地發(fā)揮出來。一個(gè)有成效的管理者,應(yīng)善于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),使他們積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù)。所以,應(yīng)根據(jù)員工的不同需要、思想覺悟以及價(jià)值觀、奮斗目標(biāo)采取不同的激勵(lì)方式和手段。建立起科學(xué)的考評(píng)體系,切實(shí)提高各級(jí)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。依照規(guī)定對(duì)所有國(guó)有企業(yè)人員進(jìn)行全面考評(píng)。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤,依據(jù)考評(píng)結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。

3.5 建立和完善人力資源管理機(jī)制

牢固樹立“人力資源是第一資源”理念,建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的 現(xiàn)代 人力資源管理模式,把人力資源的管理重心迅速轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。通過制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財(cái)力資源的合理流動(dòng)與優(yōu)化配置,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的不斷提高。

3.6 人力資源戰(zhàn)略應(yīng)同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相一致

人力資源管理能夠成功的重要原因之一,就是人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)了公司的低成本戰(zhàn)略需求。通過一些國(guó)有企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)證了這樣的結(jié)論:即人力資源戰(zhàn)略的制定,應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說,企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。

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