鄭孝庭　王寅林

摘要：本文以福建LT公司為典型個案，通過調查員工離職意愿及其原因，進一步對沿海制造業(yè)企業(yè)如何加強人力資源管理，穩(wěn)定員工隊伍提出一系列對策建議。

關鍵詞：沿海；制造業(yè)企業(yè)；員工離職我國沿海地區(qū)制造型企業(yè)“用工荒”和員工離職率高成為企業(yè)當前發(fā)展的魔咒。那么到底是什么原因導致員工離職呢？本文通過個案調查，剖析典型企業(yè)的員工離職意愿及其原因，試圖對沿海制造業(yè)企業(yè)人力資源管理提供借鑒。

一、研究方法

（一）個案選擇

沿海制造業(yè)企業(yè)很多，其中，員工離職率較高的企業(yè)主要集中在勞動力密集企業(yè)。本次調查選擇福建LT公司作為典型個案進行研究。

LT公司系香港聯(lián)泰國際集團屬下鞋類生產企業(yè)，初創(chuàng)于1993年，注冊資金320萬美元，位于東南沿海，已通過ISO9002：2000國際質量管理體系認證，屬于管理規(guī)范的沿海制造企業(yè)。目前，公司建筑面積41000平方米，員工1300多人，擁有五條先進的制鞋生產流水線、12個針車組以及裁斷、制底、煉膠、電腦繡花等生產車間及設備，年產量達400萬雙，產品全部出口歐美及日本市場。

2006年至2011年企業(yè)員工離職率分別達到13.5%，16.2%，18.3%，23.1%，29.9%，43.7%，有逐年增長趨勢。如此狀況不是偶然的，也不是LT公司的個別現(xiàn)象，而是沿海制造企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。因此，研究LT公司員工離職意愿具有較強的代表性。

（二）調查方法

本研究主要采用問卷調查和個別訪談的方法，在文獻研究基礎上，列出調查重點和大綱，通過對福建LT公司的部分員工訪談，確定調查問卷的項目和內容。本次調查重點放在員工離職意愿及其原因，正式調查對象為福建LT公司生產一線員工。

為保證調查結論的科學性，對調查問卷進行了初測和修訂完善。初測問卷包含5個部分，即員工基本信息、員工工作滿意度、工作壓力、人際關系、離職傾向等。初次調查共發(fā)放問卷60份，回收有效問卷52份，回收率為86.7%。在初測結果基礎上，將員工難以準確回答和難以回答的項目進行了修訂，形成了正式問卷，并做正式調查。為了使調查對象盡可能廣泛分布，使調查結果更具有代表性，在發(fā)放調查問卷時盡量分布到各個生產部門的各個班組，并將問卷數(shù)量按各班組人員的比例進行分配。正式調查問卷共發(fā)放120份，回收問卷105份，有效問卷100份，有效回收率為83.3%。

二、調查結果

（一）人口學分析

LT企業(yè)超過一半員工為80年代后期和90年代，他們已經(jīng)成為企業(yè)生產的中堅力量。而從調查結果看，存在離職意愿者，20歲以下的占15%，20歲至29歲年齡段的占65%，30歲以上者占20%?？梢姶嬖陔x職愿望的以20到29歲為主。

調查還發(fā)現(xiàn)，試用期員工離職率最為突出，占到所有離職意愿的47.3%。三個月以上不足半年的員工，離職愿望較低，僅占7.27%。而超過半年不足一年者，有25.5%的人有離職愿望。一年以上工齡者也有20%的想離職。

（二）離職誘因

1、家庭因素

家庭因素主要包括結婚生育，照顧子女和父母，房租太貴，交通不便等。在調查中發(fā)現(xiàn)，LT公司員工離職因素中，家庭因素位居所有離職因素中的首位，占到25%。在性別差異方面，女性離職比例為66%，男性離職比例為34%。說明LT公司女性員工比男性員工更加受到家庭因素影響而離職。在各種具體原因中，房租貴是首要原因。

2、薪酬福利因素

員工離職原因調查中，有23%的員工認為，LT公司的薪酬福利沒有符合自身要求。

3、發(fā)展與培訓因素

在面談調查中，LT企業(yè)員工對自己的職業(yè)生涯大都有一定的期望，特別是技術管理人員，作為知識型員工他們更希望在組織里得到培訓、獲得晉升。數(shù)據(jù)顯示，有8%的員工因沒有得到公司提供相應的培訓和發(fā)展機遇而選擇離職。

有76%的入職3個月內的試用期員工表示工作壓力大，主要是對公司工作不熟悉。

4、工作條件因素

工作條件包括工作環(huán)境、工作量、工作內容等方面。調查顯示，LT公司有20%的員工離職與公司工作條件及環(huán)境有直接關系。

5、其他因素分析

在調查過程中，與同事關系以及上級關系的因素分別占離職原因中6%和4%。

三、管理對策

LT公司導致離職的因素排在前四位的分別是，家庭因素、薪資福利、工作環(huán)境、發(fā)展機會。針對這些問題，制定相應對策，對沿海地區(qū)同類制造型企業(yè)人力資源管理具有非常重要的借鑒意義。

1、注意試用期員工管理

調查顯示，試用期員工最不穩(wěn)定。雖然原因很多，但是，企業(yè)沒有真正注意開發(fā)試用期員工資源可能才是最根本的原因。比如，很多員工初來乍到，人生地不熟，崗位職責不清，技術要求不到位等等，致使其處于很大壓力環(huán)境下工作，人心浮動。因此，企業(yè)必須注意從員工熟悉工作環(huán)境入手，加強崗位技能培訓，減輕員工心理壓力等方面著手，穩(wěn)定試用期員工情緒，盡量縮短員工適應期，尤其是要對女性員工格外關照，要體現(xiàn)出企業(yè)細微溫馨的關懷，打消員工因適應不良而產生的離職意愿。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工更要特別關照，要提前引導他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，力爭成為企業(yè)骨干。

2、幫助員工解決家庭困難

制造型企業(yè)中很多員工的收入不高，這與他們的崗位是匹配的，是無法改變的弱勢因素。但是，企業(yè)要想穩(wěn)定員工隊伍，減少人力資源管理成本，就必須注意站在員工家庭立場上考慮問題，盡量提供幫助?，F(xiàn)在政府為低收入家庭提供的各種優(yōu)惠扶持政策，如廉租房、公租房、公交補貼、職業(yè)培訓補貼等等，企業(yè)應該充分掌握信息，主動幫助員工申請，（上轉第57頁）關于國企構建青年人才隊伍留人機制的研究陳淑杰袁林雙摘要：人才流失，一直是各企業(yè)面臨的一個嚴峻的問題，為了保證企業(yè)的人才儲蓄，個別企業(yè)采用人海戰(zhàn)術，大范圍招生，一批空降兵帶著高學歷不斷的引進來，一批又帶著豐富的經(jīng)驗不斷向外流失，自此，公司也形成了人才的高消費高浪費。

關鍵詞：人才流失；文化建設；內部管理是什么讓我們損失了大量的人才，企業(yè)的魅力在哪里？公司又靠什么來留住人才，以達到人盡我用？這就要靠一個和諧科學的內部管理環(huán)境，增強企業(yè)魅力，努力為各類人才創(chuàng)造良好的工作和生活條件、提供展示才能實現(xiàn)價值的舞臺，營造尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的氛圍，認真研究不同種人才隊伍在物質和精神方面的需求心理，建立一套“以事業(yè)留人為核心，待遇留人為保障，感情留人為基礎”的科學的人才管理與服務機制。

一、青年人才隊伍的特征與現(xiàn)狀

1.青年思維活躍，具有更強烈的事業(yè)追求，追求自我發(fā)展。

當今社會，青年具有更加強烈的事業(yè)追求，他們更多的追求自我價值和理想實現(xiàn)。他們更注重個人的發(fā)展，他們渴望成功，他們追求夢想，然而特別是在國企里，年輕的員工即時有能力，也很難有發(fā)展的機會，這也是國企里普遍存在的談資論輩的現(xiàn)象，是老國企的一個病癥。個人價值和理想難以實現(xiàn)，青年職工大多有“英雄無用武之地”甚至“懷才不遇”的情緒，最初工作的熱情，以及美好的理想逐步消磨殆盡，這是國企最大的殺傷力。大多引進的人才如今滿腹牢騷的工作或已失去信心，只求按部就班的工作，逐步喪失工作的主動性和創(chuàng)造性，缺乏青年人特有的激情與活力，可以說這是公司的內部環(huán)境造成的。

2.社會的巨大壓力轉移到對企業(yè)更高的期望值

當前社會活壓力不斷加大，員工逐漸面臨住房、結婚、生育問題，這也成為公司留住優(yōu)秀員工的最大制約因素。當前社會中，隨著房價、消費的日益上漲，青年員工越來越缺乏安全感，并將這種不穩(wěn)定的情感轉移到企業(yè)中，也因此對企業(yè)抱有更高的期望?？扇绻髽I(yè)在對員工保障不夠完善，尚未建立配套的保障體系，青年人才就容易喪失信心。

二、應對策略

（1）搞好公司的經(jīng)營生產，使公司又好又快的發(fā)展。

國企的管理不能強調在管理改革上，而應是管理改善上。國企一般都具有較長的歷史，在歷史的洗滌中，已經(jīng)沉淀出了國企特色的文化特征，這是長年累積的結果，國企在管理上的頑癥不是靠大刀闊斧的改革就能適應公司需求的。

（2）建立“對內公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。

員工不僅需要滿足物質需求還需要滿足精神需求。這種精神需求可能是鼓勵也可能是職位的升遷。因此必須了解員工的需求，建立合理的薪酬體系。當前，很多企業(yè)工資的漲幅與物價漲幅不成比例，處于低收入、高消費的狀況。國企員工的工資從見習到轉正定級到工作幾年之內一般沒有多大變化，激勵作用乏力，體現(xiàn)不出好與壞的差距。他們希望隨著工作時間的推移、工作經(jīng)驗的增加及貢獻的增大工資相應增長。薪酬不僅是保證他們低層次的生存需要，同時也是對個人工作能力的肯定。如果職工總是低收入，發(fā)展低速度，職工就不會認同公司的企業(yè)文化，沒有達成共識的企業(yè)文化，又怎能推動公司的發(fā)展？

（3） 制定并實施合理的有效的人才發(fā)展規(guī)劃。

加強人力資源5P管理，儲備企業(yè)適用型人才。首先對青年人才的培養(yǎng)要貫穿青年人才成長和發(fā)展整個路線，并且要持續(xù)有效地進行，地基打好了才能建房。如果現(xiàn)有的人才儲備不足，單靠后期大量的引進高素質人才，會容易出現(xiàn)“本土不服”，同時大大弱化企業(yè)內部員工對企業(yè)的忠誠度。對此，公司要實施引進人才、培養(yǎng)人才、引導人才、發(fā)展人才、使用人才的管理，使之在公司內部形成一個有效循環(huán)。要堅持以人為本的原理----尊重人、發(fā)展人、維護人的尊嚴，互補充增值的原理----年齡、知識、能力互補，公平競爭的原理和文化凝聚的原理。讓合適的人在最合適的崗位上做出成績，培養(yǎng)有潛力的人才為公司創(chuàng)造更大的價值。

（4）加強企業(yè)文化建設。

公司的企業(yè)文化一是重意識團隊協(xié)作精神，二是以客戶為中心，三是平等的對待員工，四是激勵與創(chuàng)新。讓員工在企業(yè)中找到自己的位置和感覺，認同感，信任感，自豪感，愉悅感，這四感有了，自然認同公司的企業(yè)文化。認同企業(yè)文化是短時間內競爭對手難以模仿的，如何做到忠實企業(yè)，首先要認同企業(yè)的文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化是有較強的凝聚力，為企業(yè)員工創(chuàng)造充分發(fā)展空間，吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定人才，創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢。

（5）創(chuàng)造機會，正確引導，積極培養(yǎng)。

首先，給新人足夠的信任和支持，在引導、培養(yǎng)中使新人盡快適應自身的崗位。新人需要得到鍛煉和認可。在企業(yè)中往往出現(xiàn)一個怪圈，一方面新員工急迫的想要鍛煉自己證明自己苦無機會，一方面老員工也為自己瑣碎的工作抱怨。這就需要公司創(chuàng)造一個良好的環(huán)境為新人多創(chuàng)造機會，實現(xiàn)老中青的傳幫帶，實現(xiàn)文化銜接、技能銜接。其次，給予青年人才相對的言論自由。公司需要更多正直、敢說敢做敢想的人，矛盾的產生都是因為誤解，而誤解是源自缺乏溝通。對員工的思想、心理變化給予積極的回應，不是靠強權政治與手段，不是靠打壓和封閉，而是通過合理正確的引導，幫助青年人樹立良好的企業(yè)價值觀。矛盾的解決不能以增加新的矛盾為代價來換取，對青年人才所犯得錯誤避免一棒子打死，而是通過溝通來解決問題。用公司的事業(yè)留人也用感情留人，讓那些優(yōu)秀人才永遠成為企業(yè)的中堅力量。

（6）建立寬容大度、充滿人情味的離職管理機制。

公司要正視自身存在的不足，承認人才追求自身價值最大化的合理性，制定出有效的離職管理制度。不是說離職解除合同就算完事，也不是說靠“管、卡、堵“的方法阻止人才流動，而是建立規(guī)范的離職面談程序，傾聽離職人員對企業(yè)的意見和希望，建立規(guī)范的離職手續(xù)辦理制度，依法辦理離職交接手續(xù)，對能挽留的盡量挽留，實在挽留不了的也絕不使用拖辦、壓制等不正當手段；建立規(guī)范的離職歡送制度，要通過有人情味的歡送，樹立企業(yè)寬容大度的社會形象，給離職人員留下美好的回憶。越是大型的企業(yè)越是要建立合理的離職管理制度，讓每一個走進來的人充滿希望，讓每一個離開的人充滿了愉悅和感激，這是公司的無形的一筆具有一定社會影響力的財富。同時，建立規(guī)范的離職去向及基本情況跟蹤制度。從公司出去的人才都有一技之長，關注他們的去向并保持一定的聯(lián)系，對搜集市場信息、開拓市場有著十分重要的意義。