謝婷婷

摘 要 近年來，企業(yè)高管的高薪引起人們的普遍爭議。在高管薪酬方面存在薪酬分配差距大、薪酬披露制度的不完善、薪酬與企業(yè)業(yè)績相脫節(jié)等問題，從完善國內(nèi)立法，健全企業(yè)高管薪酬披露制度，建立績效考核制度等方面能夠有效規(guī)范企業(yè)高管薪酬，保證社會的公平與穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 高管薪酬

中圖分類號：D920.4文獻標識碼：A

Legal Issues of Corporate Executive Pay

XIE Tingting

(School of Law, Hu'nan Normal University, Changsha, Hu'nan 410081)

Abstract In recent years, highly paid executives caused widespread controversy. In the executive pay gap between the pay distribution, salary disclosure system is imperfect, pay out of line with corporate performance issues, from improving domestic legislation, and improve corporate disclosure of executive pay system, establish performance appraisal system and so can effectively regulate corporate executive pay, to ensure social justice and stability.

Key words corporate; executive pay

隨著企業(yè)高管工資單的披露，高管薪酬問題已廣泛受到社會的關(guān)注。高管薪酬與基層員工收入差距的不斷擴大，激起人們強烈的不滿，也必然會影響社會的穩(wěn)定。雖然我國已采取一些措施限制高管薪酬的過快增長，但是仍然存在一些問題。解決好企業(yè)高管薪酬的規(guī)范問題，關(guān)系到人們的切身利益。

1 “限薪令”的相關(guān)規(guī)定

2008年，隨著全球性經(jīng)濟危機的爆發(fā)，美國不斷爆出受政府救助的企業(yè)高管，不顧公司運營困難繼續(xù)奢侈等事件。鑒于此，奧巴馬于2009年2月4日宣布，強制要求那些獲得政府資助的企業(yè)高管的年薪不得超過50萬美元，以確保納稅人提供的資金不會向高管們發(fā)放高額薪酬。

受國際金融危機影響，我國財政部于2009年2月在《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負責人薪酬管理有關(guān)問題的通知》中明確表示，各國有及國有控股金融企業(yè)要合理控制各級機構(gòu)負責人薪酬，防止發(fā)放過高薪酬。

2009年4月財政部在《關(guān)于國有金融機構(gòu)2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問題的通知》中規(guī)定，各國有金融機構(gòu)2008年度高管人員薪酬不高于2007年度薪酬的90%，其經(jīng)營業(yè)績較2007年度出現(xiàn)下降的，高管人員薪酬在上述原則的基礎(chǔ)上，再下調(diào)10%。

2009年9月人力資源和社會保障部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，文件規(guī)定企業(yè)高管薪酬由基本年薪，績效年薪和中長期激勵收益構(gòu)成。企業(yè)高管基本年薪按月支付，績效年薪按照先考核后根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果兌現(xiàn)。①

雖然有相關(guān)法律規(guī)定的出臺，但是對于國有金融企業(yè)的監(jiān)管辦法仍處于相對空白狀態(tài)，相關(guān)管理很不到位。而企業(yè)高管的報酬由公司股東大會和董事會決定，目前尚沒有政府部門來干預(yù)，銀監(jiān)會也沒有權(quán)力干預(yù)銀行高管的薪酬。因此，企業(yè)高管的高薪并沒有得以解決。

2 企業(yè)高管薪酬存在的問題

2.1 薪酬分配差距大

我國企業(yè)高管薪酬存在的主要問題是薪酬過高、漲幅大。企業(yè)高管薪酬與普通員工的收入差距不斷拉大。目前，企業(yè)普通員工的平均收入在一年2萬左右，高管的年薪一般20萬到30萬，最多的可達上千萬。企業(yè)高管的薪酬比普通員工的薪酬高十幾倍甚至千倍，且高管薪酬的增長幅度要高于普通員工的工資增長幅度。企業(yè)薪酬差距的不斷擴大，必然影響社會的公平與穩(wěn)定。

2.2 披露制度的不完善

在我國，高管薪酬問題產(chǎn)生的重要原因是股東和高管之間的信息不對稱。而這種信息的不對稱不利于股東知悉高管的薪酬狀況。由于高管以隱瞞或含糊的方式呈現(xiàn)薪酬的情況，這不利于對高管薪酬披露。對于高管薪酬形式的披露，我國只要求披露高管薪酬總額，對具體項目的數(shù)額不需詳細披露。在職消費是我國企業(yè)高管收入的重要來源，而我國并沒有將在職消費歸入披露范圍，高管就可以通過在職消費來避免真實薪酬的披露。

2.3 與企業(yè)業(yè)績相脫節(jié)

我國大部分國有企業(yè)是憑借其行業(yè)壟斷地位的優(yōu)勢贏利，高管薪酬與績效之間缺乏相關(guān)性。企業(yè)利潤的取得，并非高管們努力的結(jié)果，而是國家賦予的壟斷地位造成的。高管薪酬與企業(yè)績效之間的相脫節(jié)，使企業(yè)管理者追求個人效用的最大化，而不是企業(yè)利潤最大化。在某些情況下，企業(yè)管理者會滿足個人利益而損害企業(yè)整體的利益。國企高管的績效考核并不是只從經(jīng)濟角度出發(fā)，還包括個人的利益與政治因素。顯然，企業(yè)業(yè)績好壞在企業(yè)高管薪酬中尚未發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3 企業(yè)高管薪酬的規(guī)范

3.1 完善國內(nèi)立法，逐步縮小薪酬分配差距

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，企業(yè)高管薪酬在增長的同時，普通員工的工資收入也應(yīng)當有所提高。在完善我國企業(yè)薪酬立法的同時，應(yīng)不斷增加普通員工收入在企業(yè)總收入中所占的比例。在限制高管薪酬制度法律制度的過程中，要綜合考慮不同企業(yè)所處的行業(yè)，確保限薪的同時仍可發(fā)揮薪酬激勵的作用。既要對企業(yè)高管的薪酬進行規(guī)范，也要對廣大職工的薪酬權(quán)利進行保護，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的和諧，推進企業(yè)的不斷發(fā)展。

3.2 健全企業(yè)高管薪酬披露制度

盡管我國出臺了對高管薪酬的披露制度，但仍有諸多不足之處。由于薪酬披露制度不健全，使在職消費并沒有反映到高管薪酬數(shù)額上。目前，我國高管的薪酬披露只是對其薪酬的總額進行反映，對于具體數(shù)額并沒有進行詳細統(tǒng)計。因此，高管的薪酬披露不僅應(yīng)當反映其總額，而且對于每一項的具體數(shù)額也應(yīng)當進行披露，對于在職消費等隱性薪酬也應(yīng)當給予披露，實現(xiàn)高管薪酬披露的完整性。

3.3 加大薪酬與業(yè)績的相關(guān)性，建立績效考核制度

企業(yè)應(yīng)加大薪酬與業(yè)績的相關(guān)性，根據(jù)業(yè)績對員工的薪酬進行合理分配。對于業(yè)績突出的職工，應(yīng)給予薪資獎勵。這樣既可以緩解員工收入差距過大所造成心理不平衡的問題，也可以更好地激勵員工為企業(yè)的效益服務(wù)?？冃Э己酥贫葢?yīng)突出客觀性和合理性，企業(yè)績效的增加，不僅是高管努力的結(jié)果，也離不開員工的貢獻。因此，為防止一些高管因為權(quán)勢而將員工的業(yè)績攬在自己名下，應(yīng)不斷加強業(yè)績考核，設(shè)立企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制，保證員工的利益。

4 結(jié)語

高薪雖然是一種有效的激勵策略，但是，缺少監(jiān)督的激勵容易使企業(yè)高管喪失進取心。高管不需要提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，就可以獲得巨額薪酬，不僅導(dǎo)致高管們并不致力于改善企業(yè)的經(jīng)營水平，也會使普通員工喪失信心，即使他們努力，薪酬也是高管獲得，不利于激發(fā)普通員工的斗志，也不利于社會的公平。解決好企業(yè)高管高薪問題，使企業(yè)高管的薪酬標準變得更加合理與科學(xué)，這不僅關(guān)系到普通員工的利益，也有助于建設(shè)社會主義和諧社會。

注釋

① http://news.163.com/09/0916/19/5JBTR5GM000120GU.html

參考文獻

[1] 彭帆,聶穎.上市公司高管薪酬制度的法學(xué)思考[J].法制與社會,2009(10).

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[3] 王佐發(fā).高管薪酬制度的反思與重構(gòu)[J].當代法學(xué),2009(2).

[4] 李建偉.高管薪酬規(guī)范與法律的有限干涉[J].政法論壇,2008(3).