摘要：國企經(jīng)營者高效運作模式和合理的激勵機制的核心制度是什么和如何設計安排，這是國有企業(yè)運作中的2個核心命題。為幫助解決這2個核心命題打下理論基礎，在人力資本理論基礎上，結合時下的一些前沿研究，構建一套以人力資本外部性內(nèi)化的產(chǎn)權安排為核心，以競爭機制的引入為手段的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的全新的研究框架，并對未來的研究做一個展望。

關鍵詞：人力資本；國有企業(yè)經(jīng)營者；產(chǎn)權激勵；競爭激勵

中圖分類號：F270.7文獻標志碼：A

1.問題提出

企業(yè)組織作為現(xiàn)在經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的核心和基本動力之一，與其相關的運行機制和公司治理模式等規(guī)則和制度一直是經(jīng)濟學研究的焦點之一。經(jīng)營者作為現(xiàn)代企業(yè)組織治理框架的邏輯主體和關鍵行為者，對其的激勵約束機制和運作模式設計無疑成為了現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟理論研究的焦點中的焦點，亦是激勵經(jīng)濟理論的一個前沿和難點。在我國，正處于轉(zhuǎn)型時期的國有企業(yè)，由于經(jīng)濟運行體制以及國企本身的性質(zhì)、運行機制及契約關系的特殊性，其公司治理結構與一般市場經(jīng)濟企業(yè)存在著重大差異，加上政府部門對國企的運作的行政干預現(xiàn)象嚴重存在，這就使解決國企的經(jīng)營者激勵問題難上加難。多年來，政府一直把國有企業(yè)改革的重點放在“放權讓利”上，國企也多以物質(zhì)激勵方式增強其經(jīng)營者的工作動力。改制雖然取得了很大成效，但是，隨著改革的深入和經(jīng)濟全球化浪潮的加劇，這種改革思路暴露出明顯的局限性：表面上國企經(jīng)營者“代行出資者權利”，但由于對其實際控制弱化的同時，未能構建出相應的較強的監(jiān)督約束機制，結果導致“內(nèi)部人控制”問題的出現(xiàn)，造成對企業(yè)運營的失控，突出表現(xiàn)為貪污腐敗現(xiàn)象頻頻發(fā)生和國有資產(chǎn)的大量流失。在競爭機制上，由于經(jīng)理人市場機制的欠缺和行政干預的存在，對國企經(jīng)營者的監(jiān)督和牽制十分乏力。因此，重構和強化國有資本所有權對經(jīng)營代理人責任關系的監(jiān)督約束，建立一個規(guī)范的以經(jīng)營者為代表的激勵機制和約束機制，是解決企業(yè)深層次矛盾的需要，更是深化國有企業(yè)改革的有效突破口。

國企經(jīng)營者的激勵約束機制和運作模式研究的邏輯根源無非要解決2個基本問題：一是高效的運作模式和合理的激勵機制的核心制度是什么；二是這種核心制度如何設計和安排。針對這兩個問題，本文將在人力資本理論基礎上，充分研究轉(zhuǎn)軌時期國有企業(yè)的外在經(jīng)濟環(huán)境和具備特殊性的內(nèi)部企業(yè)治理結構，挖掘出企業(yè)激勵問題的本質(zhì)和核心一產(chǎn)權制度安排，獨創(chuàng)性地運用人力資本的定價和產(chǎn)權理論，結合Lazear&Rosen的錦標賽思維和對廣義內(nèi)部勞動市場的改造，構建一套以人力資本外部性內(nèi)化的產(chǎn)權安排為核心，以競爭機制的引入為手段的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的全新的研究框架，為建立一套全面的、可操作的競爭性的產(chǎn)權契約制度安排設計，以解決國有企業(yè)運作中的兩個核心命題打下理論基礎，并對該理論研究的未來趨勢做一個展望。

2.相關研究的評述和缺陷分析

2.1相關研究綜述

中國的國企改革是在沒有普遍私有化的情況下，通過下放企業(yè)自主權和改善激勵來實現(xiàn)，面對國有企業(yè)這個特殊的經(jīng)濟體的時候，由于體制的原因和國企契約關系的特殊性，國外的相對成熟的理論在國企實際運作中顯然不會游刃有余。然而這些研究確是必要的理論基礎和資料準備，國內(nèi)的學者就是在我國的具體國情基礎上對國外的理論進行大規(guī)模的修正和改進的。

對于國企改革是否給高層管理者提供了充分的激勵，國內(nèi)外的研究結果不盡一致，20世紀80年代以來，國企高管薪酬的業(yè)績敏感程度是不斷攀升的，并且國企高管選聘市場化程度逐步加深。但是絕大部分文獻認為，國有企業(yè)高管激勵存在嚴重的激勵扭曲現(xiàn)象，薪酬體系設計不合理。根據(jù)研究視角的不同，大體可分為以下3個研究類別：一是針對政府對國有企業(yè)高管薪酬的行政管制以及薪酬標準設計的不規(guī)范研究；例如：陳冬華等人的實證研究表明，國有企業(yè)高管薪酬存在薪酬管制現(xiàn)象，其結果導致經(jīng)理在職消費的增加，進而造成國有企業(yè)代理成本的上升。Zhou等通過國有企業(yè)經(jīng)理道德風險的代理模型的構建，也得出了類似結論。二是針對政府對國有企業(yè)高管的選擇機制的行政干預的研究；Su認為，政府部門掌握任命國企主管的權力，這會對經(jīng)理激勵產(chǎn)生不良影響。因為，這樣高官們會更加關心政府的偏好和利益，而不是股東的利益；王珺通過建立一個雙重博弈假說，證明在行政任命主導的制度環(huán)境中，國有高管與行政組織是一種重復博弈，而與企業(yè)組織是一次性博弈，其結果是造成企業(yè)作為激勵主體地位的弱化現(xiàn)象，以及國企高管為追求行政晉升而不可避免實施有損企業(yè)長遠發(fā)展的各種短期行為。三是針對國有企業(yè)高管激勵約束機制的基本特征的分析。黃群慧研究指出，控制權回報是目前企業(yè)經(jīng)理激勵的主要機制，造成諸類問題的發(fā)生；顏劍英研究認為，激勵主體的行政化，削弱了國有企業(yè)激勵機制的基礎，導致經(jīng)理自我激勵的泛濫；黃再勝則認為，由企業(yè)內(nèi)部契約性激勵與外部競爭性激勵構成的隱性激勵機制的“雙重缺位”，是誘發(fā)國有企業(yè)經(jīng)理敗德行為的主要原因。此外，Bai等人構建了一個國有企業(yè)多任務代理模型，論證了給國有企業(yè)經(jīng)理提供低程度的利潤激勵是國有企業(yè)有效履行社會公共職能的內(nèi)在要求。

2.2研究的缺陷分析

雖然國內(nèi)在國有企業(yè)高管薪酬問題的研究卻取得了一定程度的進步，但是，總體上講，絕大多數(shù)學者是基于委托代理理論并結合我國的具體國情從靜態(tài)角度展開研究的。這些理論總的來說達成了一個基本的共識：國有企業(yè)高管制度中政府干預的持續(xù)存在，即政府主管部門擁有對改制后國有企業(yè)經(jīng)理的選擇權和定薪權，認為這是導致當前國有企業(yè)經(jīng)理激勵扭曲的主要原因；從根本上看，這些理論也形成了一個共同的理論愿景，即通過以國企運行機制的特殊性為前提對國外已有理論的修正和改進，開發(fā)和建立以企業(yè)績效為基礎的高管顯性激勵約束機制，已達成國企高管的代理行為與企業(yè)最大化利潤目標的激勵相容。

然而，要實現(xiàn)這一目標的根本前提是：委托人地位明確且擁有完全的合約能力，代理人身份明晰且容易進行人力資本定位定價，雙方的產(chǎn)權關系清楚且責權對等。這樣，即使在信息不對稱情況，也能很容易通過契約形式來實現(xiàn)雙方的激勵相容。這在公司治NeE制較為規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)中是不言而喻的。然而，在具有特殊委托代理關系的國有企業(yè)中，這些確實無法規(guī)避的制度性限制。

學者們的研究最終是為了打破這種桎梏，按照他們的理論結果，似乎只有實現(xiàn)國有產(chǎn)權關系的根本性質(zhì)變，即：政府部門把國有資產(chǎn)控制權向社會完全放開，打破國企的多重委托代理的契約關系，建立明確的二維契約，方能通過有效的激勵約束機制的構建實現(xiàn)國企運營的最高效率和國有資產(chǎn)的最合理配置和利用。從理論上說，這種研究思路并沒有錯誤，然而，兩條最基本的原則是不可以打破的：一是，國有資產(chǎn)的公有制性質(zhì)，這就要求，國有資產(chǎn)必須由政府監(jiān)控；二是，社會主義的本質(zhì)要求共同富裕，這樣政府在管

理國有資本的運作時在提高效率的同時更要兼顧公平。這兩條原則決定，國有企業(yè)委托人的監(jiān)督成本雖然可以通過機制設計有效降低，但它還是相對過高的，他的降低有一個很高的底線。按照Goukasian的行為合約理論，政府在國有資產(chǎn)運營中不會選擇那種能實現(xiàn)最高效率但會有損社會公平的行為。目前，國有企業(yè)改革正處于過去的行政管制體制向現(xiàn)代市場選擇體制的轉(zhuǎn)型階段，舊的行政激勵體制尚未完全退出，而新的市場競爭型高管激勵機制還未成熟，于是就造成了國企高管激勵制度演化對傳統(tǒng)認識管理模式的路徑依賴及強調(diào)以企業(yè)業(yè)績?yōu)楹诵牡慕?jīng)濟型激勵機制的需求并存的現(xiàn)象，由此產(chǎn)生諸多問題，如：國有資產(chǎn)監(jiān)督缺失，內(nèi)部人控制，高管薪酬體系混亂、高管績效考核困難，高管身份及人力資本定位模糊，高管社會公權的激勵支撐等等，這些問題是由于國企運營中的制度不合理造成的。上文提到的2個原則并不是對這些問題產(chǎn)生的客觀理由，而是在解決高管薪酬問題中不可改變前提，在理論研究過程中，這種限制只能把它當成假設條件而將其外生化，這一點也是大多數(shù)學者所忽視的。

3.重構國企經(jīng)營者產(chǎn)權和競爭激勵的研究框架的思維邏輯

3.1以人力資本理念作為研究基礎的原因

需要指出的是，已有的大部分文獻都是將提升管理者努力程度或降低其利益侵占和敗德行為作為激勵約束機制的唯一目標，過分地強調(diào)薪酬契約設計來規(guī)制管理人員的個人目標與企業(yè)目標的一致性。這樣往往造成高契約成本卻難以達到最有效激勵的目的。盡管在國內(nèi)外較成熟的理論中對企業(yè)產(chǎn)權界定問題和其與激勵約束機制設計的關系方面也做了深入的研究，但卻忽視了人力資本定價以及其產(chǎn)權界定在其中所起的作用，從而造成激勵的偏差。而且傳統(tǒng)委托代理理論假設委托人和代理人都是理性的，經(jīng)濟行為和心理觀念具有一體性，沒有充分考慮到現(xiàn)實中代理人的某些人力資本非理性行為和心理因素對模型的影響，這也是不符合現(xiàn)實中的經(jīng)濟活動的。

人力資本理論的興起和發(fā)展為研究提供了一個思路。經(jīng)濟理論和事實都證明，并不是物質(zhì)資本的存在是人力資本獲取收益的條件，相反，應該是人力資本的存在保證了物質(zhì)資本的保值和增值。經(jīng)營者的人力資本在企業(yè)運作過程中起到戰(zhàn)略決策的作用。國企效率普遍低下的原因就在于這種有效的人力資本和對這種人力資本的激勵和約束不足。國有企業(yè)改革的根源在于明晰產(chǎn)權，產(chǎn)權的靈魂在于資產(chǎn)責任。傳統(tǒng)的產(chǎn)權觀念見物不見人。導致國有企業(yè)改制要么只是流于形式，要么是國有資產(chǎn)所有者被架空。這樣，國有企業(yè)經(jīng)營者的所得或獲益就產(chǎn)生了兩種偏差：一種是其收入嚴重低估，所得不能反映其付出和價值創(chuàng)造；另一種是“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象產(chǎn)生，經(jīng)營者成為內(nèi)部人之后可以自己對自己進行支付，使其所得遠遠超出其付出和價值創(chuàng)造。前一種偏差是歷史性的，雖在國企改革中得到不同程度的改觀，但目前仍具有一定的代表性，導致很多經(jīng)營者利用其掌握的“社會公權”謀取大量的灰色收入。后一種情況，恰恰相反，經(jīng)營者甚至在企業(yè)虧損的時候也能得到與其付出嚴重不符的收益。2種現(xiàn)象反映國企改制過程中對經(jīng)營者的激勵指向的偏差和對經(jīng)營者的約束的忽視。

到目前，以人力資本為視角研究國企經(jīng)營者激勵問題已經(jīng)具備一定的研究基礎。一般認為，經(jīng)營者人力資本的數(shù)量和質(zhì)量與企業(yè)績效存在正相關關系。應當從企業(yè)所有權角度界定人力資本產(chǎn)權，人力資本產(chǎn)權當參與企業(yè)控制權和剩余索權的分配。

本文認為：人力資本產(chǎn)權的內(nèi)涵應該體現(xiàn)如下要求：①人力資本產(chǎn)權必須與交易相聯(lián)系，并在市場交易過程中得以體現(xiàn)；②人力資本產(chǎn)權是一種行為權；③人力資本產(chǎn)權是反映人與人之間社會經(jīng)濟關系的范疇，是對不同利益主體之間的權益關系進行界定和調(diào)整的制度規(guī)范。

3.2錦標賽規(guī)則、聲譽激勵等競爭機制思維的引入

錦標賽理論認為，委托人事先設置了一個作為一種激勵手段的獎項(可以是一筆豐厚的獎金，也可以是職位的晉升)，組織中的相對績效高的某個或某些代理人才能贏取這個獎項；而相對績效低的得到較少的獎金或者被解雇作為懲罰。錦標賽規(guī)則就是在組織內(nèi)的代理人之間建立一種競爭機制。錦標賽競爭在公司治理框架中的引入無疑具有很大的積極意義。相關研究也證實：經(jīng)營者團隊內(nèi)部薪酬差距、協(xié)作需要、思想觀念上的差異對企業(yè)績效和企業(yè)文化的影響是巨大的。

聲譽激勵作為一種終極的激勵手段，把工作成績與晉級、提升、認可等聯(lián)系起來，以一定的形式或名義標定下來。聲譽即可以促使榮譽獲得者不斷保持發(fā)揮高績效，還可以其他代理人產(chǎn)生競爭的動力，從而產(chǎn)生較好的激勵效果。Farna和Holmstrom建立聲譽模型，強調(diào)經(jīng)理人市場對經(jīng)理人的行為約束。認為競爭中的經(jīng)理人市場中，經(jīng)理人的過往的業(yè)績決定其價值認可，從而具備長期激勵效果。

錦標賽規(guī)則和聲譽激勵發(fā)揮作用的前提，是存在一個能夠充分反映各個經(jīng)營者的能力、素質(zhì)、業(yè)績等所有信息的經(jīng)理人市場機制(組織之間或者內(nèi)部)。這種經(jīng)理人市場的完善，才能充分引入競爭機制，引導高管們對聲譽和業(yè)績的重視，兩種競爭機制是一種職業(yè)生涯激勵和心理契約激勵。

3.3行為合約理論修正的廣義內(nèi)部勞動力市場機制的引入

關于合理的競爭性國企經(jīng)理人市場的構建，黃再勝等人的廣義內(nèi)部勞動力市場概念值得借鑒。該理論認為：在轉(zhuǎn)軌時期，國有企業(yè)市場化改革割裂了傳統(tǒng)體制下存在的廣義內(nèi)部勞動市場。在這個廣義內(nèi)部勞動市場中，國有企業(yè)經(jīng)理具有國家干部身份，享受相應的行政級別待遇，處于行政職位階梯的入口處。同企業(yè)內(nèi)部勞動市場一樣，蘊含于其中的內(nèi)部晉升機制能夠?qū)衅髽I(yè)經(jīng)理產(chǎn)生隱性激勵效應。這種割裂造成了國有企業(yè)經(jīng)理身份的模糊化，降低了其因改善公司業(yè)績而得到行政提拔的預期，進而弱化了政治晉升對國有企業(yè)經(jīng)理的隱性激勵作用；然而，政府干預退出的不完全，削弱了企業(yè)作為激勵主體的地位，制約了其給經(jīng)理提供經(jīng)濟激勵的合約能力，進而造成國有企業(yè)經(jīng)理顯性激勵的不足。

近年來行為合約理論的興起與發(fā)展為我們的研究提供一個必要的修正視角。行為合約理論的最新研究表明，現(xiàn)實生活中，人們并不是完全自利的。具體到企業(yè)激勵實踐，代理人履約時會展現(xiàn)出一種社會偏好，即不僅考慮自我利益，而且也關注自身行為對他人福利帶來的影響。社會偏好主要有期望互惠、不平等規(guī)避和利他傾向等。其中，代理雙方公平偏好對企業(yè)合約激勵的影響尤為突出。對于企業(yè)激勵實踐而言，代理雙方的這種公平偏好會對基于代理理論的激勵合約實施效率產(chǎn)生重要影響。

廣義內(nèi)部勞動力市場在國企改制中的去留問題是一個值得商榷的話題。本研究將力圖分析其存在的價值和意義，為國企改制提供理論借鑒。

4.基于人力資本理論的國企經(jīng)營者產(chǎn)權和競爭激勵研究框架的構建

以科斯、德姆塞茨等為代表的產(chǎn)權學派，通過對生產(chǎn)的制度結構分析，得出一個核心論點：產(chǎn)權明晰是企業(yè)績效的關鍵和決定因素，包括產(chǎn)權在法律上的明

確界定和產(chǎn)權的有效配置或產(chǎn)權結構的優(yōu)化配置。但是私有化的實踐表明，產(chǎn)權變動只是企業(yè)內(nèi)部管理結構的優(yōu)化的充分條件而非必要條件，產(chǎn)權結構的優(yōu)化并不必然帶來企業(yè)治理結構的優(yōu)化和績效的提高。尤其是在我國國企這樣受到多方因素干擾的組織。為此，一些學者以競爭理論為基礎，對產(chǎn)權理論進行了大范圍的批判，提出了超產(chǎn)權理論。該理論認為：企業(yè)績效與產(chǎn)權安排的關系不是必然的，它主要決定于市場競爭程度，競爭越激烈，企業(yè)提高效率的努力程度就越高。

綜上所述，建立一套國企經(jīng)營者產(chǎn)權和競爭激勵的新的研究框架，如圖1所示。

在此框架中，人力資本是基礎，產(chǎn)權安排是核心，競爭機制是手段。根據(jù)框架設計，本研究的創(chuàng)新點和以后的研究展望做如下概括。

(1)析出國有企業(yè)經(jīng)營者人力資本構成，并與其他個體人力資本相比較區(qū)分，并利用一定的方法(如期權定價)對其定價。

(2)重新分析國企經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權的界定，重構國企公司治理框架。既然經(jīng)營者人力資本作為一種資本形態(tài)而獨立的存在，而且參加了企業(yè)運營這種“團隊生產(chǎn)”，那么按照現(xiàn)代產(chǎn)權理論，經(jīng)營者人力資本就有參與企業(yè)剩余索取權和剩余控制權的要求和權利。然而，現(xiàn)實中的公司治理構建中，國有企業(yè)的剩余權多傾向于向資本所有者分配(某些研發(fā)團隊除外)。這種對剩余權的索取成為國企公司治理研究的一個挑戰(zhàn)。

(3)利用錦標賽理論對經(jīng)營者組織內(nèi)部薪酬結構和權力安排的合理化進行研究。薪酬設計有兩大焦點問題：薪酬水平和薪酬結構，以往對高管的薪酬和激勵的研究多以代理理論為基礎，這就導致這些研究的焦點向高管薪酬水平問題聚焦，而針對薪酬結構的研究相對就冷清得多。然而，相比較而言，薪酬結構對高管的影響可能更為重要，尤其是高級管理層這種團隊形式。利用錦標賽理論可以構建一個合理的國企經(jīng)營者薪酬體系和權力結構。關于錦標賽理論在我國的應用問題，國內(nèi)也有部分學者展開研究，然而多數(shù)學者未能區(qū)分企業(yè)的所有制屬性，因襲在數(shù)據(jù)的選擇和分析中產(chǎn)生比較大的偏頗，這個問題應該重新審視。

(4)對廣義內(nèi)部勞動力市場和行為合約理論進行重構和修正。針對國有企業(yè)，由于國有資產(chǎn)的參股，在其生產(chǎn)運營中存在政府行為的介入，主要表現(xiàn)就是高管的行政任命和高管的薪酬限制。針對這2個問題，可以引入了黃再勝等人的廣義內(nèi)部勞動力市場理論和近兩年才出現(xiàn)的行為合約理論進行解釋，并以此為基礎提出解決辦法和政策建議。

(5)重新探討高效的經(jīng)理人市場構建問題。公平競爭和快速反應的經(jīng)理人市場，不僅可以對高管形成一種聲譽的激勵，還能促進經(jīng)營者內(nèi)部的學習需要和協(xié)作需要，且能為其薪酬設計提供外部標準。近幾年，我國經(jīng)理人市場雖得到一定程度的發(fā)展，但還相當不完善，難以發(fā)揮其應用的作用，對經(jīng)理人市場的規(guī)范和完善十分必要。

5.結語

規(guī)范的經(jīng)營者為代表的人力資本激勵機制和約束機制，可以解決企業(yè)激勵的深層次矛盾問題，尤其是對于國有企業(yè)，更是深化國有企業(yè)改革的突破口，具有十分重要的現(xiàn)實意義。本文基于人力資本的經(jīng)營者激勵機制的研究，必將為企業(yè)高層管理活動的有效運作，為深化國有企業(yè)改革解決長期困擾高層管理混亂的現(xiàn)實，提供新的思路和方法指導。

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收稿日期：2011-11-25

基金項目：國家社會科學基金項目(11BGL014)；上海市教委科研創(chuàng)新重點項目(10ZS96)；上海市(第三期)管理科學與工程重點學科資助項目(S30504)

作者簡介：林慶富(1968-)，男，高級工程師，博士研究生。

[編輯：王勁松]