江玉芬

摘要：當(dāng)前，隨著事業(yè)單位改革的深入發(fā)展，客觀上必然要求在事業(yè)單位內(nèi)部必須要建立起科學(xué)高效的人力資源管理模式。而構(gòu)建科學(xué)高效的人力資源模式的關(guān)鍵是加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位的績效考核管理工作。在認(rèn)真歸納和分析了當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的一些突出問題之后，重點(diǎn)探討了加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的具體思路和對策，以確保事業(yè)單位的績效考核工作能得以持續(xù)健康的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：加強(qiáng)；改進(jìn)；事業(yè)單位績效考核；管理工作；思路；對策

中圖分類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號：1673-291X（2012）20-0157-02

事業(yè)單位績效考核就是指事業(yè)單位的考核者通過與事業(yè)單位的被考核者共同參與制定考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，然后通過預(yù)先制定的考核方法和程序，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地對被考核者的素質(zhì)和實(shí)績進(jìn)行的考查、衡量及評價(jià)，并以評價(jià)的結(jié)果作為其被考核者的晉職、晉級、獎懲、培訓(xùn)、辭退和工資調(diào)整的重要依據(jù)。可以說，事業(yè)單位的績效考核對于事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展有著決定性的作用，所以必須要高度重視。但是，目前的事業(yè)單位績效考核管理中仍然是存在很多的突出問題，這些問題的存在已經(jīng)影響到了事業(yè)單位的正常健康發(fā)展，所以非常有必要針對這些問題采取切實(shí)可行的解決對策。只有這樣，才能有效促使事業(yè)單位的績效考核工作得到持續(xù)健康的發(fā)展。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的一些突出問題

1.對于績效考核的認(rèn)識不足，重視程度不夠，致使績效考核工作流于形式。當(dāng)前，很多事業(yè)單位不管是考核者還是被考核者都對績效考核的重要性及作用認(rèn)識不足，甚至還存在一些非常片面的理解。很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)為了照顧到所謂的“單位和諧”，所以在具體的績效考核實(shí)踐中，考核者經(jīng)常都是臨時(shí)拼湊，考核指標(biāo)體系也沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，年終考核大部分人都是填填表格應(yīng)付了事。這樣的做法必然會導(dǎo)致績效考核工作流于形式，不但根本無法發(fā)揮出績效考核的實(shí)際作用，而且還會致使整個(gè)單位的工作效率低下、人浮于事。

2.績效考核內(nèi)容單一，評價(jià)指標(biāo)體系和方法不科學(xué)，監(jiān)督機(jī)制不健全。首先，當(dāng)前的事業(yè)單位考核內(nèi)容非常單一，比如有的事業(yè)單位進(jìn)行的所謂績效考核只是停留在讓員工寫寫自己的年終總結(jié)這個(gè)層面，根本就沒有能嚴(yán)格按照有關(guān)科學(xué)規(guī)定對員工進(jìn)行全面的考核。這同績效考核的目標(biāo)是背離的，也是不利于員工工作效率的提高的。其次，績效考核指標(biāo)體系也不夠科學(xué)合理，缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和量化的測評指標(biāo)體系。這樣的考核結(jié)果往往是不能同員工的實(shí)際工作匹配的，也很容易對員工的工作積極性和主動性帶來負(fù)面影響。最后就是當(dāng)前的事業(yè)單位的績效考核的監(jiān)督機(jī)制不夠健全，這樣很容易導(dǎo)致在實(shí)際的績效考核實(shí)踐中忽視群眾的評議，會帶有事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的主觀色彩，必然會影響到績效考核結(jié)果的公平和公正性。

3.當(dāng)前，很多事業(yè)單位對績效考核結(jié)果不夠重視，也沒有構(gòu)建起科學(xué)系統(tǒng)的獎懲管理體系。事業(yè)單位績效考核的目的是為了讓職工都能發(fā)揮出自己的工作積極性，都能切實(shí)履行自己的工作職能，能將職工的工作能力用數(shù)據(jù)加以體現(xiàn)出來。這一切都是必須要依靠績效考核的結(jié)果。但是很多事業(yè)單位對考核的結(jié)果是不重視的，也沒有能發(fā)揮好績效考核的反饋?zhàn)饔?，更是沒有構(gòu)建起科學(xué)系統(tǒng)的獎懲管理體系來激發(fā)員工的工作積極性。主要表現(xiàn)就是考核結(jié)果沒有能同員工的獎金、薪酬掛鉤及職務(wù)的晉升掛鉤。這種考核結(jié)果同自我利益關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的績效考核現(xiàn)狀，對于激勵員工的工作積極性起不到多大的作用，更不能激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性。

二、加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策

1.提高對績效考核管理工作的認(rèn)識，增強(qiáng)績效考核的可操作性。事業(yè)單位考核者要認(rèn)識到績效考核在人力資源管理體系中的重要作用和意義。為此要對事業(yè)單位的績效考核工作加大宣傳工作力度，從而積極轉(zhuǎn)變事業(yè)單位全體工作人員對績效考核工作的傳統(tǒng)固有認(rèn)識和存在的偏見，讓全體事業(yè)單位員工都能對績效考核工作的重要性及必要性有充分的認(rèn)識。另外，事業(yè)單位的績效考核要讓全體職工清楚考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及流程，這就需要提高事業(yè)單位績效考核的可操作性。為了使得事業(yè)單位的績效考核具有非常強(qiáng)的可操作性必須要做到定性與定量相結(jié)合，通過定性考核可以從整體上考核被考核者的職責(zé)履行情況及工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，而通過定量考核可以對被考核者的工作任務(wù)的數(shù)量及失誤率等進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，然后通過這些數(shù)據(jù)來反映被考核者的工作業(yè)績情況。

2.可以根據(jù)不同的工作性質(zhì)和類別實(shí)施分類考核，并且積極構(gòu)建科學(xué)高效的評價(jià)制度體系。事業(yè)單位績效考核的要求就是要做到全面科學(xué)的考核，但是因?yàn)槭聵I(yè)單位的工作性質(zhì)及任務(wù)都有很大的差異，所以不可能用統(tǒng)一固定的評價(jià)尺度來評價(jià)所有人的工作。那么，為了達(dá)到全面科學(xué)考核的這個(gè)目標(biāo)，就必須要根據(jù)不同的工作性質(zhì)和類別實(shí)施分類考核，就要根據(jù)不同的職務(wù)及職位的特點(diǎn)來制定科學(xué)有效的具體量化考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容。并且在考核的具體實(shí)踐中要注意以能力考核為主，堅(jiān)持定性考核和定量考核相結(jié)合的原則，盡力減少實(shí)際考核評價(jià)中的領(lǐng)導(dǎo)主觀成分，做到領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)同群眾評價(jià)結(jié)合，真正實(shí)現(xiàn)績效考核的公平性和公正性。

3.不斷完善和優(yōu)化績效考核的內(nèi)容，制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。首先，要積極改完善績效考核的內(nèi)容。考核內(nèi)容不但要包含被考核者的所有事務(wù)性工作，而且還必須要包含對被考核者的職業(yè)道德、工作態(tài)度及工作能力等方面的考核。其次，要制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核指標(biāo)要最大程度反映各個(gè)崗位的特征，還必須要盡力做到細(xì)致，要具體量化，要對事業(yè)單位的工作按照性質(zhì)分類后制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。再次，要選擇合適的考核方法?？己朔椒ㄊ欠窨茖W(xué)，關(guān)鍵是看此種方法是否能做到客觀公正，是否能做到全面準(zhǔn)確，并且還要做到簡便易行和有成效。根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可以選擇的考核方法就有目標(biāo)考核法及評價(jià)量表法等等。最后，事業(yè)單位的績效考核必須重視平時(shí)考核工作，這樣可以為年終的考核提供充分的參考依據(jù)。為此，要注重平時(shí)考核資料的積累，要對平時(shí)考核嚴(yán)格管理。比如可以以科室為單位每個(gè)季度進(jìn)行一次小的考核，然后將考核資料及考核結(jié)果都妥善保存，到年終全單位考核的時(shí)候就可以有據(jù)可依，這樣的考核結(jié)果也會更有說服力，也會更能激發(fā)全體員工的工作積極性、創(chuàng)新性及主動性。

4.對績效考核結(jié)果高度重視，做好績效考核的結(jié)果的反饋、溝通及總結(jié)工作。首先，對于績效考核結(jié)果的及時(shí)有效反饋能讓每個(gè)員工都能對自己的工作情況有所了解，能對自己是否對自己的單位創(chuàng)作了價(jià)值有個(gè)基本判斷，從而有利于員工自身從評價(jià)的結(jié)果中找到自己的不足，及擬定以后的工作方向，所以要對考核結(jié)果非常重視，并且充分利用。其次，要積極組織員工針對考核結(jié)果加強(qiáng)溝通與交流，這樣可以促進(jìn)每個(gè)員工都能從交流中得到工作的啟示，或者看到自己的不足，從而提高工作的積極性和主動性。溝通交流可以是正式的，也可以是非正式的，可以是員工之間的，也可以是單位領(lǐng)導(dǎo)同員工之間的，通過溝通交流不但可以大大提升員工的工作水平及服務(wù)意識，而且也可以有效幫助領(lǐng)導(dǎo)作出英明的發(fā)展決策，還可以通過溝通交流找出考核過程中存在的問題便于及時(shí)調(diào)整考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，充分發(fā)揮好績效考核結(jié)果的激勵及鞭笞作用。最后，在考核工作結(jié)束后要對考核工作做好總結(jié)，認(rèn)真及時(shí)地從考核的實(shí)際工作中尋找考核的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不足。并且通過績效考核總結(jié)還能根據(jù)考核的整體結(jié)果分析出單位的職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，可以對領(lǐng)導(dǎo)的決策提供依據(jù)，這對于事業(yè)單位的整體發(fā)展有著非常大的意義。

5.積極構(gòu)建同績效考核密切相關(guān)的激勵機(jī)制及規(guī)章制度。事業(yè)單位的績效考核體系的完整性是離不開與之配套的激勵機(jī)制的，也是離不開各種規(guī)章制度的。因?yàn)殡x開了這些規(guī)章制度及激勵機(jī)制很容易使績效考核流于形式，無法激發(fā)員工的工作潛能。為此，要積極完善各類激勵制度。當(dāng)然這里的激勵包括精神激勵和物質(zhì)激勵兩種。具體來說就是要積極建立一套與績效考核結(jié)果掛鉤的職工工資福利制度，職務(wù)晉升制度及嚴(yán)格的獎懲制度，然后根據(jù)考核的結(jié)果及有關(guān)制度對職員給予或者物質(zhì)層面，或者精神層面的激勵。比如可以增加薪酬，可以多發(fā)獎金等等，這樣可以大大促進(jìn)員工工作的積極性。另外，特別要注意的是事業(yè)單位最好是能構(gòu)建起績效考核結(jié)果同員工的薪酬實(shí)現(xiàn)有效聯(lián)動的制度。比如可以在薪酬管理制度中設(shè)定固定的薪酬，這樣可以滿足職工的基本生活需求，然后另外再設(shè)動態(tài)的薪酬，這個(gè)部分薪酬同員工的績效考核要密切關(guān)聯(lián)，這樣可以最大限度發(fā)揮好員工的工作潛能，給員工的開拓進(jìn)取提供優(yōu)越的發(fā)展空間。

6.構(gòu)建確?？冃Э己烁黜?xiàng)制度得以認(rèn)真落實(shí)的監(jiān)督問責(zé)機(jī)制。為了確保事業(yè)單位的績效考核的公平和公正，為了確保工作順利開展，必須要制定監(jiān)督機(jī)制和問責(zé)機(jī)制。首先，可以聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察及組織人事部門共同組成績效考核工作監(jiān)督小組；其次，要制定相關(guān)制度認(rèn)真做好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督及事后監(jiān)督工作；再次，要建立明確的公示制度及舉報(bào)制度；最后，必須要對考核工作中國的違法違紀(jì)現(xiàn)象嚴(yán)查，對于違紀(jì)者要責(zé)任問責(zé)。只有這樣，才可以使得績效考核工作取得預(yù)期的良好效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱曉東.推進(jìn)績效考核體系改革，提升事業(yè)單位人力資源管理效能[M].勞動保障世界（理論版），2011，（12）.

[2]袁云惠.績效考核在人力資源管理中的作用—淺析績效考核與事業(yè)單位人事改革[J].人才資源開發(fā)，2008，（10）.

[3]王芳.淺談如何加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核管理工作[J].經(jīng)營管理者，2011，（17）.

[4]張健美.淺談事業(yè)單位的績效考核與薪酬管理[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2011，（18）.

[5]宋衛(wèi)平.事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策[J].人力資源開發(fā)，2008，（10）.

[責(zé)任編輯杜娟]