劉秀麗 齊甜甜

【摘要】 “知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，掌握知識(shí)和技術(shù)的研發(fā)人員成為企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)與關(guān)鍵，而研發(fā)人員的流失幾乎從未停止過，而且近年來(lái)還有愈演愈烈的傾向。當(dāng)今越來(lái)越多的學(xué)者嘗試從設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制角度來(lái)分析和解決這個(gè)問題，薪酬菜單的研究是其中的一個(gè)重要方向。文章依據(jù)馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論，在前人薪酬菜單的基礎(chǔ)上增加了若干有關(guān)自我實(shí)現(xiàn)方面的要素，設(shè)計(jì)出新的研發(fā)人員的自助式薪酬菜單，使自助式薪酬更好、更全面地滿足研發(fā)人員的需要，以期降低研發(fā)人員的流失率。

【關(guān)鍵詞】 研發(fā)人員； 自助式薪酬菜單； 自我實(shí)現(xiàn)理論

知識(shí)、產(chǎn)品創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心，各企業(yè)越來(lái)越重視產(chǎn)品的研發(fā)。研發(fā)人員是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，最具有創(chuàng)造力的驅(qū)動(dòng)因素。但近年來(lái)研發(fā)人員的流失問題越來(lái)越嚴(yán)重，流失問題給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，嚴(yán)重地削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，甚至造成公司破產(chǎn)倒閉。面對(duì)嚴(yán)重的研發(fā)人才流失問題，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制以減少流失成為企業(yè)越來(lái)越迫切的需要。薪酬菜單的設(shè)計(jì)是薪酬管理機(jī)制中一個(gè)重要的方向，筆者以馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論為依據(jù)，根據(jù)研發(fā)人員的需求特點(diǎn)，在前人薪酬菜單的基礎(chǔ)上增加了若干有關(guān)自我實(shí)現(xiàn)方面的要素，設(shè)計(jì)出企業(yè)研發(fā)人員的自助式薪酬菜單，使自助式薪酬更好、更全面地滿足研發(fā)人員的需要，以期降低研發(fā)人員流失率。

一、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧

（一）自我實(shí)現(xiàn)理論

馬斯洛在《馬斯洛人本哲學(xué)》中寫道：人類行為的心理驅(qū)動(dòng)力是人的需要。他將其分為五個(gè)層次，好像一座金字塔，由下而上依次是生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛在需求層次理論的基礎(chǔ)上提出了自我實(shí)現(xiàn)理論。如果說(shuō)需求層次理論是研究所有人的行為動(dòng)機(jī)，在企業(yè)管理中偏向于普通員工，那么自我實(shí)現(xiàn)理論則主要研究那些基本需求已經(jīng)得到滿足，追求挖掘潛力、貢獻(xiàn)社會(huì)的人，探究他們的行為動(dòng)機(jī)。

自我實(shí)現(xiàn)理論認(rèn)為普通人的動(dòng)機(jī)主要來(lái)自“匱乏性需求”（deficiency needs），而自我實(shí)現(xiàn)者的動(dòng)機(jī)則來(lái)自于“成長(zhǎng)性需求”（growth needs，也稱為“超越性需求”，metaneeds），就是來(lái)自于對(duì)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)潛力及能力的需要。“自我實(shí)現(xiàn)的需求”本意是成為自己所期望的人，并完成與自己能力相稱的事情。由于研發(fā)人員常常表現(xiàn)出較高的自我價(jià)值感、高自主性和高獨(dú)立性，更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，具有較高的需求層次，因此，這一需求在他們身上表現(xiàn)得尤為明顯。

（二）薪酬菜單的演進(jìn)

約翰·E.特魯普曼于1990年提出了自助式薪酬的概念，并于2001年創(chuàng)造了包括所有新式薪酬要素在內(nèi)的整體薪酬等式：整體薪酬=基本工資+附加工資+福利工資+工作用品補(bǔ)貼+額外津貼+晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì)+心理收入+生活質(zhì)量+私人因素。

國(guó)外不少專家學(xué)者對(duì)自助式薪酬菜單的研究大致分為兩類：一類為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(R.韋恩·蒙迪、西蒙·多倫、J.W.紐斯特羅姆)；另一類為傳統(tǒng)報(bào)酬和非傳統(tǒng)報(bào)酬（加里·德斯勒）。無(wú)論是哪種分類，其菜單總體上還是以貨幣性薪酬為主，是針對(duì)普通員工設(shè)計(jì)的自助式薪酬菜單，沒有切實(shí)考慮到研發(fā)人員的特殊性。對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，貨幣性的需要已經(jīng)不是那么迫切，他們現(xiàn)在更加關(guān)心的是可以滿足自我實(shí)現(xiàn)需求的薪酬要素，而現(xiàn)有的薪酬菜單沒有考慮到這些優(yōu)秀人才對(duì)自我實(shí)現(xiàn)方面的更高層次的需求。

自助式薪酬理念在我國(guó)仍處于引進(jìn)、介紹階段，對(duì)此進(jìn)行研究的主要有傅紅梅、王巖、何燕珍、鄔金濤、邵丹等。學(xué)者們針對(duì)自助式薪酬菜單的設(shè)計(jì)，發(fā)現(xiàn)員工的需要是不盡相同的，馬繼兵等根據(jù)馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論設(shè)計(jì)了相應(yīng)的薪酬要素，并按照不同的需要層次將薪酬要素進(jìn)行了初步的分類，所設(shè)計(jì)的菜單往往忽視了研發(fā)人員自我實(shí)現(xiàn)方面的需求，或者混淆了自我實(shí)現(xiàn)需求與尊重的需求，其自我實(shí)現(xiàn)方面的要素更多滿足的是尊重的需求。

（三）研發(fā)人員流失原因的綜述

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)研發(fā)人員流失的原因進(jìn)行的研究表明：研發(fā)人才流失的原因大體可分為外部因素和內(nèi)部因素兩大類。外部因素包括經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)、人的多樣化、價(jià)值觀、法律和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行為等，這些外部因素是企業(yè)無(wú)法控制的。內(nèi)部因素主要包括兩方面，一方面是企業(yè)自身的管理哲學(xué)和具體的管理方式，即高層管理的目標(biāo)和價(jià)值觀、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、技術(shù)、結(jié)構(gòu)模式；另一方面是姚岳軍所指出的企業(yè)所制定的激勵(lì)機(jī)制是否滿足員工的需要。通過沈群紅（1999）和楊亦民、周發(fā)明（2007）的實(shí)證分析，認(rèn)為發(fā)展機(jī)會(huì)、激勵(lì)措施、工作動(dòng)機(jī)、能力發(fā)揮、組織承諾等9個(gè)方面是影響高科技企業(yè)知識(shí)型員工管理的主要因子，在所有主要影響因素中，知識(shí)型員工更注重個(gè)人發(fā)展因素、精神和物質(zhì)激勵(lì)因素以及工作動(dòng)機(jī)等長(zhǎng)遠(yuǎn)因素的考慮，即自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。但曹細(xì)玉、覃艷華通過研究發(fā)現(xiàn)由于企業(yè)人力資源管理的不對(duì)稱，企業(yè)很難對(duì)員工的需要進(jìn)行準(zhǔn)確的把握。

綜上所述，對(duì)于研發(fā)人員的流失問題，究其最關(guān)鍵的原因是薪酬設(shè)計(jì)不能滿足研發(fā)人員自我實(shí)現(xiàn)的需求。已有的菜單要素大多考慮的是馬斯洛的需求層次理論前四個(gè)層次的需求，但國(guó)外有關(guān)研發(fā)人員的研究表明，研發(fā)人員對(duì)是否能獲得知識(shí)更新的機(jī)會(huì)非常重視。所以筆者會(huì)根據(jù)研發(fā)人員的特點(diǎn)對(duì)自助式薪酬菜單進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，并按照馬斯洛的需求層次理論對(duì)自助式薪酬的菜單要素進(jìn)行重新分類。

二、現(xiàn)行企業(yè)研發(fā)人員薪酬菜單分析

（一）研發(fā)人員的特點(diǎn)

鄭耀洲（2006）總結(jié)了知識(shí)員工的特點(diǎn)如下：創(chuàng)造、革新和合成；內(nèi)在激勵(lì)；涉及整個(gè)任務(wù)；同行認(rèn)可；崇尚精英，蔑視傳統(tǒng)；政治上和組織上的單純；道德感、責(zé)任感和正直的內(nèi)化。由于研發(fā)人員屬于知識(shí)型員工，而且是典型的知識(shí)型員工，所以，知識(shí)型員工的心理特點(diǎn)同樣適用于研發(fā)人員。綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)研發(fā)人員心理特點(diǎn)的研究，可以總結(jié)出與普通員工相比，研發(fā)人員的心理特征有：較高的自我價(jià)值感；具有知識(shí)更新的強(qiáng)烈欲望；具有較高的需求層次；高自主性和高獨(dú)立性。

馬斯洛總結(jié)出了自我實(shí)現(xiàn)者15種共同的特征：準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)；寬容地悅納自己、他人與周圍世界；自發(fā)性、單純性和自然性；以問題為中心，而不是以自我為中心；具有超然于世的品質(zhì)和獨(dú)處的需要；有較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性，超越環(huán)境和文化的束縛；具有永不衰退的欣賞力；經(jīng)常能夠有神秘體驗(yàn)或高峰體驗(yàn)；對(duì)人類認(rèn)同、同情和關(guān)愛；具有深厚的個(gè)人友誼；具有強(qiáng)烈的民主精神；具有強(qiáng)烈的道德感；具有哲理和善意的幽默感；富有創(chuàng)造性；具有抵制和批評(píng)現(xiàn)有社會(huì)文化的精神。綜合研發(fā)人員的心理特點(diǎn)和自我實(shí)現(xiàn)者的人格特征可以發(fā)現(xiàn)二者有許多共同點(diǎn)，都能獨(dú)立自主地選擇自己的目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，他們能夠全力以赴解決問題，挖掘自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。由此可見研發(fā)人員在一定意義上具有成為務(wù)實(shí)型自我實(shí)現(xiàn)者的潛質(zhì)和需要。所以在研發(fā)人員的自助式薪酬菜單中加入自我實(shí)現(xiàn)方面的薪酬要素是必要和可行的。

（二）現(xiàn)行企業(yè)研發(fā)人員薪酬菜單一般模式

根據(jù)眾多對(duì)于研發(fā)人員需求因素的調(diào)查，以及借鑒前文文獻(xiàn)綜述中各國(guó)學(xué)者已有的自助式薪酬菜單，可以總結(jié)出現(xiàn)有的研發(fā)人員自助式薪酬菜單主要由經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬組成。經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、一次性獎(jiǎng)金、個(gè)人激勵(lì)薪酬、收益及利潤(rùn)分享、員工持股計(jì)劃、股票分享計(jì)劃、法定保障福利、退休及養(yǎng)老計(jì)劃、醫(yī)療保險(xiǎn)福利、安全健康保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、個(gè)人特殊保險(xiǎn)、工作津貼、外部額外津貼和個(gè)人特殊津貼等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括職位晉升、技能提升、能力發(fā)揮、非工作時(shí)間報(bào)酬、公休及法定假日、心理收入、工作條件和生活質(zhì)量等。

盡管研發(fā)人員自助式薪酬的設(shè)計(jì)已經(jīng)比較完整了，但已有的菜單要素大多考慮的是馬斯洛的需求層次理論前四個(gè)層次的需求，而對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)需求考慮得較少。因?yàn)檠邪l(fā)人員是一類比較特殊的群體，他們低層次的需求基本得到滿足，滿足高層次需求的薪酬要素對(duì)他們來(lái)說(shuō)更具有吸引力。自我實(shí)現(xiàn)的需求是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來(lái)越成為自己所期望的人物。但當(dāng)前已有的自助式薪酬菜單不能很好地滿足研發(fā)人員的自我實(shí)現(xiàn)的需求，所以筆者希望能在原有菜單的基礎(chǔ)上增加有關(guān)自我實(shí)現(xiàn)方面的要素，形成新的研發(fā)人員的自助式薪酬菜單。

三、研發(fā)人員自助式薪酬菜單設(shè)計(jì)

（一）新增薪酬要素

自我實(shí)現(xiàn)需求是馬斯洛需求層次理論中最高層次的需求，是指人們有一種意向要使其潛在的本質(zhì)得以現(xiàn)實(shí)化。這種意向可以簡(jiǎn)單地描述為人們需要越來(lái)越真實(shí)地體驗(yàn)自己的欲望，要求盡可能充分地實(shí)現(xiàn)自己的欲望。而實(shí)現(xiàn)這種欲望所采取的形式則因人而異。對(duì)于研發(fā)人才來(lái)說(shuō)，他們自我實(shí)現(xiàn)的欲望主要是對(duì)于個(gè)人發(fā)展、工作動(dòng)機(jī)等長(zhǎng)遠(yuǎn)因素的考慮。為了更好地實(shí)現(xiàn)這種欲望，他們會(huì)首先要求獲知企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景，以確定企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)是否一致，來(lái)判斷其是否應(yīng)該繼續(xù)留在這個(gè)企業(yè)里。在企業(yè)的發(fā)展前景與個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)一致的前提下，他們會(huì)希望企業(yè)給予其更多可以自由支配的時(shí)間來(lái)參加有助于自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的心理培訓(xùn)和職業(yè)培訓(xùn)并以此滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。鑒于此，筆者在原有的菜單中加入了獲知企業(yè)發(fā)展前景、工作時(shí)間及內(nèi)容安排、心理培訓(xùn)及咨詢、職業(yè)培訓(xùn)四個(gè)有助于滿足研發(fā)人員自我實(shí)現(xiàn)需求的薪酬要素。

1.獲知企業(yè)的發(fā)展前景

自我實(shí)現(xiàn)的需要包括努力挖掘自己的潛力，使自己越來(lái)越成為自己所期望的人物。所以，研發(fā)人員想要滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，就必須知道自己所在的企業(yè)未來(lái)的發(fā)展是否有助于自己成為自己所期望的人物。絕大多數(shù)研發(fā)人員會(huì)積極為實(shí)現(xiàn)自己的愿望和目標(biāo)創(chuàng)造條件。而他們的職業(yè)生涯目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，不僅取決于員工自己的努力程度，更多地還取決于員工為之工作的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略前景。所以研發(fā)人員希望獲悉企業(yè)的發(fā)展前景、戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，考慮企業(yè)的發(fā)展情景是否與自己的職業(yè)規(guī)劃相吻合，在這個(gè)企業(yè)中自己是否有發(fā)展前途，進(jìn)而考慮自己的去留。

在傳統(tǒng)的激勵(lì)條件下，組織沒有把組織戰(zhàn)略有效地傳遞給員工，導(dǎo)致員工對(duì)組織戰(zhàn)略缺乏明確的認(rèn)識(shí)，組織采取的激勵(lì)措施就可能因?yàn)榈貌坏絾T工的認(rèn)同而達(dá)不到激勵(lì)的效果，同時(shí)也不利于員工個(gè)人的發(fā)展和對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃，導(dǎo)致員工的短期行為。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，勉強(qiáng)留住一個(gè)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不一致的員工，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也是不利的，這樣會(huì)造成員工“身在曹營(yíng)心在漢”的局面，既不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又浪費(fèi)了企業(yè)有限的資源。所以，讓員工有權(quán)利知曉企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)研發(fā)人員都是有利無(wú)害的。

2.工作時(shí)間及內(nèi)容安排

自我實(shí)現(xiàn)需求包括自覺性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。對(duì)組織而言，給予員工自行安排工作時(shí)間和內(nèi)容是激勵(lì)開發(fā)管理的最高境界；對(duì)員工個(gè)人來(lái)講，是個(gè)人從消極被動(dòng)的執(zhí)行者轉(zhuǎn)換為積極主動(dòng)的進(jìn)取者，擁有充分的獨(dú)立性和自主性，是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的最佳狀態(tài)，也是員工滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，成為真正的自我實(shí)現(xiàn)者的先決條件。

例如美國(guó)的3M公司，在“不要妨礙他們的工作”宗旨下，為員工提供各種施展才能的機(jī)會(huì)，決不輕易否定或扼殺員工提出的每一個(gè)有價(jià)值的創(chuàng)意。從1956年開始他們就制訂了一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制：公司的科技人員花費(fèi)其15%的時(shí)間，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明。自從實(shí)施“15%法則”以后，3M公司的銷售和盈利增加了40多倍。由此可見，給予研發(fā)人員自由安排工作時(shí)間和工作內(nèi)容的選擇權(quán)，不僅能夠滿足研發(fā)人員自我實(shí)現(xiàn)的需要從而降低流失率，而且能夠給企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

3.心理培訓(xùn)及咨詢

馬斯洛認(rèn)為：“人體內(nèi)部存在著一種向一定方向成長(zhǎng)的趨勢(shì)和需要，這個(gè)方向一般可以概括為自我實(shí)現(xiàn)或心理的健康成長(zhǎng)?！钡谖镔|(zhì)與商業(yè)的沖擊下，大多數(shù)人的精力放在了追逐金錢、財(cái)富、舒適富足的生活享受上，而人的內(nèi)心生活卻被忽視了。這就是當(dāng)今心理健康越來(lái)越為人們所重視的原因。馬斯洛認(rèn)為不能把保持心理平衡錯(cuò)誤地當(dāng)作心理健康，真正的心理健康代表著一種心理發(fā)展的水平或?qū)哟?，代表著一種高水平的、高協(xié)調(diào)的心理動(dòng)態(tài)過程。

心理學(xué)家研究表明：絕大多數(shù)人帶著多多少少的神經(jīng)癥和精神病的傾向，這種傾向并不會(huì)發(fā)展成為嚴(yán)重的心理疾病，但卻能夠阻礙人向自我實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。尤其對(duì)研發(fā)人員，他們雖然物質(zhì)生活比較豐富，但卻更多地被心理疾病所困擾。所以，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心員工的內(nèi)心生活，幫助員工擁有真正的心理健康，為員工提供心理方面的培訓(xùn)和咨詢，讓員工學(xué)會(huì)破除自己的壓抑，傾聽幸福的聲音。這樣員工在工作中的幸福指數(shù)才能提高，而調(diào)查表明，員工的幸福指數(shù)與員工的流失率是有相關(guān)性的。員工的幸福指數(shù)越高，流失率越低。

4.職業(yè)培訓(xùn)

據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司對(duì)知識(shí)型員工離職原因的調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長(zhǎng)”被列為眾多原因之首。職業(yè)培訓(xùn)在以往的菜單中也有提及，不過筆者認(rèn)為這里的職業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)只是以往對(duì)工作技術(shù)的培訓(xùn)，還應(yīng)該包括其他能夠幫助自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的培訓(xùn)。

自我實(shí)現(xiàn)的需求是努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來(lái)越成為自己所期望的人物。因此應(yīng)該基于研發(fā)人員的特點(diǎn)，對(duì)他們進(jìn)行提升自我能力的培訓(xùn)，比如：管理能力培訓(xùn)，溝通能力培訓(xùn)，社交能力培訓(xùn)，計(jì)算機(jī)IT行業(yè)動(dòng)態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)方面，交際、談判，廣告創(chuàng)意，網(wǎng)頁(yè)制作、通訊等方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)關(guān)鍵是要滿足員工自我發(fā)展的需求，研發(fā)人員要明確自己希望成為什么樣的人物，成為這樣的人需求哪方面的能力，從而有選擇地參與培訓(xùn)，進(jìn)一步滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。

（二）完整的研發(fā)人員自助式薪酬菜單

研發(fā)人員由于企業(yè)性質(zhì)、年齡層次、性別和文化程度的不同，使得他們形成了獨(dú)特的思維方式、情感表達(dá)和心理需求，從而導(dǎo)致他們的需求存在差異。所以對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行自助式薪酬激勵(lì)，必須考慮到他們各種不同的需求，筆者基本保留了原有的自助式薪酬菜單要素，但基于當(dāng)前已有的自助式薪酬菜單不能很好地滿足研發(fā)人員自我實(shí)現(xiàn)的需求，針對(duì)這個(gè)不足，筆者在原有菜單的基礎(chǔ)上加入了工作時(shí)間及內(nèi)容安排、心理培訓(xùn)及咨詢、參與職業(yè)培訓(xùn)、獲知企業(yè)發(fā)展前景等要素。

為了便于進(jìn)一步了解員工對(duì)薪酬要素的需求結(jié)構(gòu)，本文以已有的研發(fā)人員自助式薪酬菜單為基礎(chǔ)，參考傳統(tǒng)薪酬的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬分類，把各項(xiàng)薪酬構(gòu)成要素分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩大類。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、薪水、傭金及獎(jiǎng)金形式的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，主要滿足研發(fā)人員生理和安全的需求。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或者對(duì)工作在心理、物質(zhì)環(huán)境上的滿足感，旨在滿足研發(fā)人員歸屬與愛的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)方面的需求。因?yàn)槊恳粋€(gè)研發(fā)人員的主導(dǎo)性需求是不同的，例如，年輕的沒有家庭負(fù)擔(dān)的研發(fā)人員，更渴望滿足自己尊重和自我實(shí)現(xiàn)方面的需求，而那些年齡較大的比較傾向于生活穩(wěn)定的則會(huì)更多地考慮生理和安全方面的需求。所以依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，筆者按照研發(fā)人員不同的需求層次將自助式薪酬菜單要素進(jìn)行分類，加入新增的自我實(shí)現(xiàn)方面的薪酬要素，將原有的自助式薪酬菜單補(bǔ)充完整，見表1。

四、總結(jié)

本文提出了用自助式薪酬來(lái)解決研發(fā)人才流失的問題，根據(jù)研發(fā)人員的心理特點(diǎn)和自我實(shí)現(xiàn)者的人格特征之間的共同之處，說(shuō)明研發(fā)人員具有自我實(shí)現(xiàn)者的特征，進(jìn)而指出現(xiàn)行的研發(fā)人員薪酬菜單的不足之處是沒有考慮到研發(fā)人員更高層次的需求，即自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此筆者根據(jù)馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論，在原有的薪酬菜單中加入有關(guān)自我實(shí)現(xiàn)方面的薪酬要素，形成一個(gè)以研發(fā)人員的需求層次為基礎(chǔ)的多層次的薪酬體系，供研發(fā)人員自由選擇。●

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