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電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和優(yōu)化途徑探析

2012-04-29 00:44:03李倩
關(guān)鍵詞:員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制人力資源管理

李倩

摘要:人力資源管理包括招聘管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)、員工績(jī)效考核、員工激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降等環(huán)節(jié)。文章在分析電力企業(yè)人力資源管理中所存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上,提出了優(yōu)化員工招聘、優(yōu)化員工薪酬模式、加強(qiáng)員工培訓(xùn)、加強(qiáng)績(jī)效考核、增加員工激勵(lì)等手段來(lái)提高電力企業(yè)的人力資源管理。

關(guān)鍵詞:電力企業(yè);人力資源管理;薪酬機(jī)制;招聘機(jī)制;激勵(lì)機(jī)制;員工培訓(xùn)

中圖分類號(hào):TM73 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1009-2374(2012)33-0146-03

1 電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

1.1 人力資源管理理念落后

我國(guó)電力企業(yè)的的人力資源管理,基本上還是沿用過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理模式,管理的重心還是在“招聘”、“使用”和“退出”這三個(gè)環(huán)節(jié),只是將員工當(dāng)成企業(yè)的“成本”,未將員工視為企業(yè)寶貴的“資源”進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、激勵(lì);企業(yè)人事管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃,管理中的薪酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、福利等各環(huán)節(jié)條條分割,管理的重心還是局限于員工的招聘、勞資關(guān)系、工資福利、檔案管理等靜態(tài)方面,缺乏對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展做長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,缺乏有效的激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

1.2 員工招聘環(huán)節(jié)存在一系列弊端

目前電力企業(yè)在員工招聘環(huán)節(jié)中存在著一系列問(wèn)題。一是招聘的目的和動(dòng)機(jī)是為了補(bǔ)上目前相關(guān)工作崗位的人員空缺,而對(duì)于發(fā)展需要的人才缺乏一個(gè)理性分析和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,造成企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備不足;二是在招聘過(guò)程中存在一些優(yōu)先招聘本公司員工子女、家屬等情況,招錄中存在拉關(guān)系、走后門等不正之風(fēng),阻礙了一些有能力、有水平的人通過(guò)正規(guī)渠道進(jìn)入電力系統(tǒng)工作;三是電力公司招聘新員工的渠道還是靠招聘高校的應(yīng)屆畢業(yè)生為主,很難招聘到有實(shí)際操作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的員工,這也在一定程度上影響了整個(gè)電力公司的工作水平。

1.3 薪酬機(jī)制不合理

公平理論強(qiáng)調(diào)了同工同酬的重要性。這對(duì)電力企業(yè)的啟示是員工付出同樣勞動(dòng)時(shí),必須得到跟他人同等的報(bào)酬和待遇。我國(guó)電力企業(yè)目前大部分實(shí)行的是崗薪工資制,即按照崗位和職稱來(lái)確定相應(yīng)的報(bào)酬和待遇。這意味著如果員工學(xué)歷不高、職稱不夠,那即使是跟其他人干一樣的工作,也不能獲得同樣的報(bào)酬。電力企業(yè)中由于受到學(xué)歷、職稱限制而造成機(jī)會(huì)不對(duì)等,甚至是同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在,很大程度上影響了低學(xué)歷、低職稱員工的工作積極性。另外,電力公司內(nèi)部薪酬存在公平主義現(xiàn)象,干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣。這種“吃大鍋飯”的平均主義心理,造成員工不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀,甚至消極怠工,不利于企業(yè)總體工作效能的提高。

1.4 缺乏公平合理的績(jī)效考核機(jī)制

對(duì)員工績(jī)效考核不夠重視、缺乏公平合理的績(jī)效考核機(jī)制也是電力企業(yè)人力資源管理中存在的嚴(yán)重問(wèn)題。表現(xiàn)為:一是沒(méi)有明確的職位說(shuō)明書(shū),造成考核缺乏客觀衡量依據(jù);二是缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn),考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于寬泛,不具有可操作性,造成很多員工的實(shí)際績(jī)效沒(méi)法得到量化的評(píng)估;三是缺乏高質(zhì)量、高權(quán)威的考核隊(duì)伍,考核往往由各部門、各工作單位的領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人來(lái)定奪,主觀隨意性較大,權(quán)威性不足;四是考核流于形式,考核的結(jié)果不能跟員工工資和獎(jiǎng)金掛鉤,與升職、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)脫鉤,未能形成合力,因此無(wú)法起到激勵(lì)和鞭策員工的作用。

1.5 員工培訓(xùn)力度不足

員工培訓(xùn)是電力企業(yè)人力資源管理一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),通過(guò)培訓(xùn)能夠有效提高員工工作技能。電力企業(yè)在員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題有以下幾個(gè)方面:一是培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性不強(qiáng)。電力公司內(nèi)部的員工培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方案,一般都是由管理層制定的,員工并沒(méi)有干預(yù)和選擇的機(jī)會(huì),造成很多培訓(xùn)內(nèi)容與員工需要補(bǔ)充的知識(shí)和技能脫節(jié)。從培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)看,過(guò)度側(cè)重于理論和思想政治的培訓(xùn),對(duì)員工知識(shí)和技能的增長(zhǎng)與提高沒(méi)有實(shí)際的幫助。二是培訓(xùn)主要是以授課、開(kāi)座談會(huì)、交流會(huì)等形式進(jìn)行,員工一般是被動(dòng)地參與培訓(xùn),缺乏自主選擇培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會(huì),也缺乏培訓(xùn)中互動(dòng)交流的機(jī)會(huì),這使得培訓(xùn)難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。三是缺乏對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行客觀考核和評(píng)價(jià),造成許多員工消極參與培訓(xùn),加之有些企業(yè)直接忽視員工的培訓(xùn),未能將培訓(xùn)與人力資源管理中的獎(jiǎng)懲、薪酬和職務(wù)升降等環(huán)節(jié)有效銜接,造成員工培訓(xùn)流于形式,無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。

1.6 忽視對(duì)員工的激勵(lì)

企業(yè)員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)。目前許多電力企業(yè)大部分還是靠提高工資待遇和福利等途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)的員工激勵(lì),激勵(lì)的理念并沒(méi)有涉及到員工薪酬、培訓(xùn)、職務(wù)升降、福利、獎(jiǎng)懲等個(gè)各環(huán)節(jié),薪酬、培訓(xùn)、職務(wù)升降、福利、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的任職年限、學(xué)歷、職稱等硬性因素,缺乏柔性和動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制,造成許多員工長(zhǎng)期不能晉職或者增資,影響了一部分工作量大、硬性條件不足的員工的工作積極性。另外,付出更多勞動(dòng)的員工理應(yīng)得到更多的工資和獎(jiǎng)勵(lì),而消極怠工的員工應(yīng)該得到相應(yīng)的懲罰和教育,但是電力企業(yè)內(nèi)部還是存在著嚴(yán)重的平均主義心理,多勞者不多得,消極者不受罰,這對(duì)員工工作積極性的提高是不利的。此外,員工不但有物質(zhì)上的需要,還有精神上,自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要,因此企業(yè)需要從員工的不同需要來(lái)設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)手段,但是目前企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì),不一定能夠兼顧員工的不同個(gè)性化需求。

2 電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化途徑探析

2.1 優(yōu)化電力企業(yè)員工招聘模式

一是要對(duì)企業(yè)的人才需求做出客觀的分析,企業(yè)的人才招聘不但要顧及企業(yè)目前的崗位需求,更要考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,招聘一些高素質(zhì)、高技能的人才技術(shù)精英和管理人才;二是糾正企業(yè)內(nèi)部用人的不正當(dāng)之風(fēng),避免企業(yè)內(nèi)部系行業(yè)內(nèi)職工子女通過(guò)拉關(guān)系、走后門等不正規(guī)渠道進(jìn)入單位工作,增加招聘的公開(kāi)性和規(guī)范性,同時(shí),根據(jù)崗位的專業(yè)和技能要求,設(shè)置科學(xué)合理的選拔程序,確保招聘到的員工能符合崗位的技能要求;三是拓寬招聘的渠道。電力企業(yè)除了通過(guò)高校招聘以外,還要擴(kuò)展廣告招聘、內(nèi)部招聘等渠道,使得社會(huì)各界的精英能夠有順暢的渠道加入到公司里面來(lái)。

2.2 設(shè)置合理的薪酬體系

一是電力公司員工的薪酬不但要跟任職年限、學(xué)歷、職稱等硬性條件掛鉤,也要兼顧工作性質(zhì)、危險(xiǎn)系數(shù)、工作難度和工作時(shí)間等因素,建立以績(jī)效為核心的動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制,使得員工多勞多得、少勞少得。企業(yè)員工的薪酬高低,要盡量淡化任職年限、學(xué)歷等因素,突出技能、績(jī)效等實(shí)際因素,只有這樣才能充分地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。二是管理層與基層員工、不同部門、不同崗位之間的工資和福利待遇差距要控制在一個(gè)合適的水平,不然會(huì)引起員工的不滿,從而影響員工工作的積極性。三是確保本單位員工的工資和福利待遇與其他單位持平或者較高,這樣才能增加員工的滿足感和自豪感,防止人才外流。

2.3 強(qiáng)化員工績(jī)效考核

一是建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系,根據(jù)員工工作性質(zhì)和工作崗位的不同來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo),使績(jī)效考核的指標(biāo)體系能夠切實(shí)客觀、準(zhǔn)確和全面地衡量出員工的工作績(jī)效;二是績(jī)效考核要堅(jiān)持自我考核和領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合,自我考核與員工之間相互考核評(píng)價(jià)相結(jié)合,上級(jí)考核與同級(jí)考核、下級(jí)考核相結(jié)合,增加考核的全面性和客觀性;三是要突出績(jī)效考核結(jié)果的激勵(lì)功能。對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)突出的員工,應(yīng)該在提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提高工資、晉職晉級(jí)、提高獎(jiǎng)金和福利待遇等方面有優(yōu)先權(quán),而對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)差的員工,應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)膽土P。將績(jī)效考核的結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金、福利、休假、晉職晉職、懲戒等環(huán)節(jié)掛鉤,才能發(fā)揮考核的作用,既讓員工認(rèn)識(shí)到自己的工作績(jī)效,也起到懲戒和激勵(lì)的作用。

2.4 強(qiáng)化員工培訓(xùn)

通過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)提高員工的工作積極性和工作技能是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。一是公司管理層要增加對(duì)員工培訓(xùn)的重視和支持力度,對(duì)員工培訓(xùn)做出系統(tǒng)規(guī)劃,增加員工培訓(xùn)的資金投入力度,給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)所需的時(shí)間;二是要做好培訓(xùn)需求分析,設(shè)置一些實(shí)用性的培訓(xùn)項(xiàng)目,以提高員工工作技能、增加知識(shí)為核心目標(biāo),去設(shè)計(jì)一些實(shí)用性強(qiáng)、能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的培訓(xùn)項(xiàng)目;三是建立培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制,將員工培訓(xùn)的結(jié)果與其晉職晉級(jí)、獎(jiǎng)懲等掛鉤,從而提高員工參與培訓(xùn)的積極性與主動(dòng)性。通過(guò)宣揚(yáng)企業(yè)文化來(lái)提高員工工作的積極性,也是企業(yè)員工培訓(xùn)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

2.5 強(qiáng)化員工激勵(lì)

企業(yè)人力資源管理的核心目標(biāo)之一是為了充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。因此,電力企業(yè)要重視員工的激勵(lì),通過(guò)員工激勵(lì)來(lái)提高企業(yè)的工作質(zhì)量。一是要樹(shù)立因人而異的激勵(lì)理念,根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需求是多元化的,而不同個(gè)體的需求是不一樣的,同一個(gè)體在不同的發(fā)展階段也有不同的需求,因此企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì),要體現(xiàn)以人為本,激勵(lì)的手段和內(nèi)容要實(shí)現(xiàn)多元化、個(gè)性化;二是要實(shí)現(xiàn)正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,員工的激勵(lì)必須貫穿到培訓(xùn)、工資、職務(wù)升降、福利待遇和獎(jiǎng)懲等各環(huán)節(jié),并且各環(huán)節(jié)都要注意激勵(lì)和懲戒并重,有賞有罰,才能有效避免平均主義現(xiàn)象對(duì)員工工作積極性帶來(lái)的負(fù)面影響;三是要實(shí)施不同的手段,要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,利用內(nèi)在激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)、參與激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、成就動(dòng)因激勵(lì)、工作激勵(lì)等多種手段,來(lái)激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性。

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(責(zé)任編輯:秦遜玉)

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