李依璘

[摘 要]招聘是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是其它環(huán)節(jié)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。盡管成功的招聘受到眾多因素的制約，但仍然有規(guī)律可循，如果能抓住其中的關(guān)鍵因素，對(duì)于企業(yè)的招聘工作將會(huì)起到事半功倍的作用。

[關(guān)鍵詞]成功招聘 能崗匹配 價(jià)值取向 招聘人員 評(píng)價(jià)工具

從對(duì)人才的吸引、開發(fā)及管理的角度而言，企業(yè)人力資源管理即是由選才、用才、育才、激才、留才等環(huán)節(jié)所組成的整個(gè)過程。選才也即招聘，是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是其它環(huán)節(jié)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。而要達(dá)到成功的選才卻并非易事，古語道“千里馬常有，而伯樂不常有”。盡管各個(gè)企業(yè)都深知招聘的重要性，但往往在具體的操作中因各方面的原因?qū)е抡衅傅氖?，從而為企業(yè)帶來了嚴(yán)重的損失。

如果以新員工上崗后的工作績(jī)效來證明當(dāng)初的招聘是否成功的話，招聘最終將出現(xiàn)四種可能的結(jié)果（如下圖所示）。其中包含了兩種招聘失敗的情形，一為接受錯(cuò)誤；一為拒絕錯(cuò)誤。接受錯(cuò)誤可能導(dǎo)致組織績(jī)效的低下，喪失組織發(fā)展的時(shí)機(jī)，增加因重新招聘而帶來的成本；拒絕錯(cuò)誤可能導(dǎo)致組織外部形象受損，使組織外的人才受到打擊，產(chǎn)生對(duì)組織的失望感，轉(zhuǎn)向組織的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而影響招聘人才申請(qǐng)池的狀況；而對(duì)于內(nèi)部員工而言，則易使其產(chǎn)生挫敗感，工作積極性降低，從而影響工作團(tuán)隊(duì)士氣。那么，怎樣才能力求招聘的成功呢？誠然，成功的招聘受到眾多因素的制約，但如果能找出其中的關(guān)鍵點(diǎn)，也即如果能抓住成功招聘的關(guān)鍵因素，對(duì)于企業(yè)的招聘工作將會(huì)起到事半功倍的作用。

一、成功招聘的關(guān)鍵因素之一：能崗匹配

成功的招聘應(yīng)是因事用人，為工作挑選合適的員工，也即員工的能力與崗位應(yīng)匹配，達(dá)到“適才適用”，避免出現(xiàn)“低才高就”或“高才低就”的現(xiàn)象。在招聘過程中對(duì)招聘原則的把握就顯得尤為重要了。誠然，與招聘工作相關(guān)的原則有遵守國(guó)家法律法規(guī)原則，雙向選擇原則，能崗匹配原則，公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則，招聘收益最大化原則等，但我們需要找出其中最為關(guān)鍵的原則，在招聘工作中加以落實(shí)，這樣才能為成功的招聘奠定基礎(chǔ)。在招聘諸多原則中，被譽(yù)為黃金法則的為能崗匹配原則。因此，對(duì)能崗匹配原則的把握就是招聘原則中的關(guān)鍵因素。

能崗匹配的原則要求應(yīng)聘者的能力與崗位要求的完全匹配，其核心思想是，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。因此，企業(yè)在招聘中一定不能把目標(biāo)定的過高，要抵擋得住特別優(yōu)秀或高端人才的誘惑，應(yīng)從自身的實(shí)際來考慮對(duì)應(yīng)聘者的選擇，不要為了體現(xiàn)“求才若渴”、“禮賢下士”而最終導(dǎo)致人才與企業(yè)的不匹配，導(dǎo)致招聘工作的失敗，為企業(yè)的發(fā)展設(shè)置障礙。同時(shí)還需靈活運(yùn)用本原則，不要孤立而靜態(tài)地看待能崗匹配，應(yīng)把候選人放在企業(yè)的大環(huán)境中綜合考慮，如該人選與企業(yè)文化的相融性，其人格特性等是否能協(xié)調(diào)好企業(yè)現(xiàn)有的人際關(guān)系，該人選的個(gè)性及工作風(fēng)格與其直接上司之間是否會(huì)有沖突等?？傊?，在達(dá)到能崗匹配的同時(shí)，還要考慮到其工作作風(fēng)與企業(yè)文化的相融，個(gè)人發(fā)展及價(jià)值觀與企業(yè)能否達(dá)成共識(shí)。

二、招聘的關(guān)鍵因素之二：價(jià)值取向的選擇

孟子曾說，魚我所欲也，熊掌亦我所欲也，二者不可得兼，舍魚而取熊掌也。但現(xiàn)代社會(huì)價(jià)值的多元化，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了魚與熊掌之間的取舍問題。因此，成功的招聘，價(jià)值取向起著決定性的作用。在招聘工作開始前，應(yīng)審視企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值觀，明確企業(yè)對(duì)人才的價(jià)值取向，如此才能提高招聘工作的針對(duì)性及有效性。一般而言，企業(yè)的價(jià)值取向有以下幾種情形：一是選拔人才是傾向于用新手還是用老手。這體現(xiàn)出了企業(yè)用人是注重人才的過去經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)及業(yè)績(jī)還是注重人才未來的發(fā)展?jié)摿?，也體現(xiàn)出企業(yè)是否愿意為人才的成長(zhǎng)不斷投資還是僅僅考慮拿來主義。二是選拔人才是看重學(xué)歷還是能力。這體現(xiàn)了企業(yè)是否具有務(wù)實(shí)的觀念，是注重員工當(dāng)前的工作業(yè)績(jī)還是看重高素質(zhì)員工所帶來未來業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。三是企業(yè)傾向于使用聽話但不能干的員工還是能干但不聽話的員工。這體現(xiàn)了企業(yè)最基本的用人思想。有的企業(yè)寧愿抱著“武大郎開店”的觀念，也不愿不拘一格降人才，將是否聽話、是否循規(guī)蹈矩視為選人的標(biāo)準(zhǔn)。四是企業(yè)傾向于選擇使用可靠的一般人才還是可能跳槽的優(yōu)秀人才。這體現(xiàn)了企業(yè)是否具有用人的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。優(yōu)秀人才因其優(yōu)秀而備受關(guān)注，當(dāng)然其跳槽的可能性增大，但不可否認(rèn)給企業(yè)帶來的效益和利潤(rùn)也很大。為了避免冒險(xiǎn)，從而束縛手腳選用一般人才，盡管不會(huì)跳槽，但給企業(yè)帶來的機(jī)遇和效益也隨之降低。

三、招聘中的關(guān)鍵因素之三：勝任的招聘人員

具體實(shí)施招聘工作的人員起著決定招聘成敗的重要作用。對(duì)招聘人員的選擇，不僅要考慮其本身對(duì)招聘工作的熟悉度，還要關(guān)注其對(duì)招聘程序各環(huán)節(jié)的操作技能技巧，是否能努力減少主觀誤差等方面。具體而言，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考察。①招聘人員是否真正理解、 熟練掌握標(biāo)準(zhǔn)？②招聘方式是否正確？招聘程序是否合理？③招聘人員是否與應(yīng)聘者有利害關(guān)系？④招聘人員能否調(diào)控自身的知覺誤差？如第一印象、 似我效應(yīng)等。⑤招聘人員是否處于信息過載狀態(tài)？

成功的招聘要求招聘人員自身素質(zhì)較高，并且有意識(shí)對(duì)自身狀態(tài)進(jìn)行調(diào)控。當(dāng)然，為了使招聘工作的成功率提高，避免用人決策的風(fēng)險(xiǎn)，最佳的方式是組成招聘小組，由人力資源部、用人部門主管、招聘專家等組成。