岳公正，岳纏

摘 要：國際化條件下，社會資本進入軍工行業(yè)符合市場經濟規(guī)律。民營企業(yè)進入軍工行業(yè)要求加快軍工行業(yè)體制改革。要科學看待民營企業(yè)進入對于軍工行業(yè)戰(zhàn)略定位的影響。要把握住創(chuàng)新求變的原則。創(chuàng)新求變是軍工企業(yè)走出困境的一條出路。要切實加大對社會資本、民營企業(yè)扶持力度。

關鍵詞：軍工行業(yè)；行業(yè)準入；社會資本；產業(yè)組織

中圖分類號：F416.48文獻標志碼：A文章編號：1673—291X（2012）26—0013—02

一、全球化與軍工行業(yè)進入的制度環(huán)境

行業(yè)進入壁壘意味著我國在更大的范圍、更廣的領域、更高的層次上參與全球經濟一體化。民營企業(yè)進入軍工行業(yè)面臨的競爭將愈來愈激烈，壓力亦愈來愈大。面臨新挑戰(zhàn)，民營企業(yè)怎么辦？作者認為，加快國際化條件下民營企業(yè)的改革與發(fā)展，必須緊密結合其制度環(huán)境。

國際化條件下，應該說軍工行業(yè)是受到直接沖擊比較大的一個行業(yè)。因為作為傳統(tǒng)產業(yè)的軍工行業(yè)，目前尚是一門資本密集型和管理密集型的行業(yè)，入門的準入度較高，行業(yè)的平均利潤率較高。所以，對于以資金密集和知識密集見長的民營投資者來說，如單從投資回報考慮，大多會對在投資軍工行業(yè)很感興趣。在公平競爭原則和非歧視原則之下，民營企業(yè)可以憑借他們的綜合實力將打入軍工市場。然而，軍工行業(yè)是一門壟斷性很強的行業(yè)，固定的軍工產品及流動的軍工隊伍，使得管理的難度大大增加，如何解決經營規(guī)模上升，經濟效益卻下降的剪刀差問題，不僅是我們的難題，亦會使民營企業(yè)卻步。從目前已經進入軍工市場的民營企業(yè)（包括來自香港）其市場占有率僅小于2%即可見一斑 。

民營企業(yè)和國有軍工企業(yè)的整體實力相差懸殊，在軍工市場上競爭，明顯處于劣勢。民營企業(yè)還將遇到更加嚴峻的挑戰(zhàn)。

行業(yè)進入壁壘對民營企業(yè)造成最大的壓力，首先是企業(yè)人才流失問題。因為行業(yè)進入壁壘存在，除了民營企業(yè)之外，不同行業(yè)的企業(yè)都會探索市場、占領市場。而民營企業(yè)經營管理隊伍的專業(yè)化，是其成功的一個主要原因，他們會以優(yōu)厚的福利待遇及良好的發(fā)展空間來吸引人才。軍工行業(yè)的特點是企業(yè)邊際利潤較高，但是國有企業(yè)的員工福利待遇不高，而勞動強度卻很大，所以對綜合素質較高的人士吸引力不大，又普遍存在著企業(yè)冗員亦多，卻又無法有效處理的現(xiàn)實問題。其結果是不僅導致企業(yè)經營成本上升，亦很難對有作為的員工進行合理分配，企業(yè)內部公平競爭的氛圍難以營造，企業(yè)只能進行單向選擇；因無法分流富余人員而使問題越積越多，人才流失現(xiàn)象不斷加劇。對管理密集型的軍工行業(yè)說，這是一個很傷腦筋的問題。

其次是信息化管理落后的問題。由于我國的經濟是工業(yè)化還沒有完全到位的情況下，又面臨信息化的挑戰(zhàn)，在這樣一個充滿現(xiàn)代競爭的環(huán)境中，不少民營企業(yè)的經營管理者對全球經濟一體化的游戲規(guī)則還不太清楚。而軍工企業(yè)由于資金短缺、人才醫(yī)乏，基礎管理亦不強，企業(yè)管理信息化大大落后于時代，從而在現(xiàn)代競爭中處于劣勢。

二、軍工行業(yè)的進入規(guī)則與社會資本

理論和實踐都說明，民營企業(yè)進入軍工行業(yè)的進入規(guī)則促使軍工行業(yè)加快體制改革。行業(yè)進入壁壘的存在、社會變革不斷深化、市場競爭更加激烈，特別是企業(yè)改革和發(fā)展的任務十分艱巨，已進入了攻堅階段和關鍵時期，企業(yè)惟有改革才能在市場上生存、發(fā)展和壯大。從這個意義上說，民營企業(yè)最大的問題不在于外部環(huán)境的變化，亦不在于競爭對手的強大，而在于能否根據(jù)這種變化準確判斷企業(yè)的經營現(xiàn)狀，以及確立正確的思路和采取相應的措施來深化改革和強化管理，以重塑企業(yè)的核心競爭能力，在競爭中不斷超越自我，取得良好效益。

1.開放的理念是企業(yè)產生核心競爭力的先導。作為市場經濟最基本單元的企業(yè)，必須按照市場經濟規(guī)律辦事才能取得成功。市場經濟的本質在于誠信，所以，企業(yè)必須以誠信面向社會，員工必須努力以誠信服務企業(yè)。而企業(yè)的本質在于利潤，追求陽光下的利潤是經營企業(yè)永恒的主旋律。應從改革產權結構、調整產業(yè)布局、完善治理機制、強化企業(yè)管理及建設員工隊伍等各個方面來進行整改，使企業(yè)在獲得經濟效益的同時造就社會效益。

2.先進的體制是企業(yè)增強核心競爭力的基礎。其核心是要解決體制問題。要堅持以資本作為鏈接，充分發(fā)揮民營企業(yè)推進股份化、集團化優(yōu)勢，在運籌貨幣、人力和品牌資本的工作上見成效。雖然體制不能決定一切，如西方發(fā)達國家及香港的絕大多數(shù)企業(yè)都是產權十分清晰的，同樣有生有死；民營企業(yè)產權亦十分清晰，他們之中為數(shù)不少的照樣以破產而告終。但是從統(tǒng)計規(guī)律看，體制改革不徹底，機制建設就難有作為，經營效益亦無法獲得質的提升。要做強做大國有大型股份化軍工企業(yè)必須堅持以體制改革為綱。

3.科學的機制是企業(yè)提高經濟效益的根本保證。具有良好的企業(yè)治理機制是國際先進企業(yè)的重要特征。有民營投資者意向報告顯示，75%以上的投資者認為，他們選擇投資對象時，主要觀察企業(yè)的治理結構，至少其法人治理結構的績效和該企業(yè)財務指標的績效一樣重要。

有效的激勵和約束機制是軍工行業(yè)民營企業(yè)發(fā)展的有力手段。企業(yè)經營者除了要修煉好自身以外，還必須要始終不渝地改進用人機制，要尊重人、激勵人，不能把職工看做工具；要注意研究在企業(yè)的經營條件比較差的情況下，如何妥善解決假期員工、吸引人才、薈萃精英的問題。要充分認識市場經濟條件下人才流動的必然性，充分認識行業(yè)進入壁壘后企業(yè)與國際大企業(yè)和先進企業(yè)進行人才競爭的殘酷性，注意從企業(yè)的社會地位、員工的發(fā)展空間、和諧的工作氛圍、公平的價值分配和有效的精神激勵等方面采取切實措施，建立和完善企業(yè)人才資源的新型機制，形成一種生機永存、激勵常在的體制氛圍。在不斷創(chuàng)新的同時，要發(fā)揚民營企業(yè)的優(yōu)良機制，充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，通過各級黨組織和群工組織深入細致的工作，全心全意依靠和發(fā)動廣大員工來推動企業(yè)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定。

三、軍工行業(yè)戰(zhàn)略定位與社會資本進入

如何看待民營企業(yè)進入軍工行業(yè)對于軍工行業(yè)戰(zhàn)略定位的影響呢？

從軍工行業(yè)看，軍工行業(yè)是一個傳統(tǒng)的行業(yè)，有其固有的特點。軍工行業(yè)既是高門檻、高投資行業(yè)，又是高利潤、高風險的行業(yè)；既是職工多、負擔重的行業(yè)，也是人力資本作用突出的行業(yè)；既是國家的支柱產業(yè)，也是國有資本必須進入的行業(yè)；既是勞動密集型行業(yè)，也是管理密集型行業(yè)，更將是資金密集型行業(yè)。同時，軍工企業(yè)大多是高負債企業(yè)，雖然凈資產也多。在某種程度上說，這些特點甚至可以稱之為制約其發(fā)展的弱點。所以，筆者認為，軍工企業(yè)在改制進程中更要注重企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃，如何轉好型、定好位，事關重大，如果定位不準、導向不對的話，不改是死，改后也是死，只是時間的問題。然而，在目前改制進程中的軍工企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃呈現(xiàn)出以下幾種誤區(qū)，只有跨過這些誤區(qū)陷阱，改制才能達到真正的目的。

其一，數(shù)量擴張型。一些企業(yè)經過多年發(fā)展，成功地發(fā)展到一定階段。當展現(xiàn)在企業(yè)面前的是一片嶄新天地和眾多機會的時候，企業(yè)急于擴張的心情導致大踏步地進入多個領域，甚至是自己毫不熟悉的非關聯(lián)領域。

其二，機械模仿型。有些軍工企業(yè)雖然也考慮制定戰(zhàn)略，但其戰(zhàn)略不是建立在對企業(yè)外部機會和威脅、內部優(yōu)勢和弱點的科學分析與論證基礎之上，而是喜歡走“東施效顰”的“捷徑”，看到別的行業(yè)、企業(yè)的戰(zhàn)略獲得成功，便盲目效仿。尤其是在企業(yè)進入新的產業(yè)領域或者進入更高發(fā)展層次的問題上，缺乏獨立判斷，熱衷于“跟緊大勢，人云亦云”，致使許多同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略高度雷同。

其三，封閉保守型。這一種可以說在軍工行業(yè)，尤其是在存活年久的國有股份化軍工企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象。作為大型的民營企業(yè)，大多數(shù)的企業(yè)經營者都是和企業(yè)的每一步發(fā)展密不可分的。但發(fā)展的歷史就是物競天擇的過程，需要有壯士斷臂的氣魄和勇氣，無謂的感情用事只會讓辛勤養(yǎng)育的“孩子”營養(yǎng)不良或過早夭折。

四、軍工行業(yè)企業(yè)改革導向

軍工企業(yè)因其特殊的行業(yè)性質，在改制過程中，不可避免地會遇到這樣那樣的問題，但最關鍵的是企業(yè)不能在戰(zhàn)略上出現(xiàn)失誤，因為一旦導向錯誤，方法再好也是在做無用功。要把握住創(chuàng)新求變的原則。創(chuàng)新求變是軍工企業(yè)走出困境的一條出路，對于軍工企業(yè)這一點尤為重要，求新既不是否定過去，更不是盲目涉足我們陌生的領域，而是在現(xiàn)有資源優(yōu)勢上尋求機制上的調整和體制上的創(chuàng)新，以便企業(yè)的發(fā)展更能符合市場經濟的原則，以求得更加穩(wěn)妥的發(fā)展。

黨的十六大、十七大都強調“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀”。這是黨提出的新的重大戰(zhàn)略思想。以人為本是科學發(fā)展觀的基本價值取向，決策的依據(jù)來自于人，決策的實施依靠于人，所以，企業(yè)戰(zhàn)略定位中關鍵的一環(huán)就是以人為本。換一句話說，就是要實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的“雙贏”。應該說，人本主義管理是社會發(fā)展的一種自然選擇，并逐步成為當今企業(yè)管理的關鍵內容。在當代，企業(yè)管理已由過去的以“管物”為中心向“管人”為中心轉移，特別是在一些新興的高科技產業(yè)，許多企業(yè)幾乎沒有什么物質資產。企業(yè)的財富就是人，也就是以員工的知識儲備和創(chuàng)造能力為企業(yè)的資產和資本，比如微軟公司，它沒有高大的廠房和轟鳴的機器設備，高素質的員工隊伍就是其真正的價值來源。當然，市場上沒有完全相同的兩家企業(yè)，所以也不可能有一樣的“企業(yè)成功發(fā)展模式”、“企業(yè)成功改制模式”，而只有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標適合發(fā)展的需要，才會取得成功。這是不變的真理，需要我們的企業(yè)在不斷發(fā)展的進程中探索。

參考文獻：

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[2] 于連坤.國防經濟學概論[M].北京：國防大學出版社，1999.[責任編輯 王 莉]