萬昊天 程海龍

[摘要]在對企業(yè)人力資源管理的基本概念進行論述的基礎(chǔ)上，從當(dāng)前形勢出發(fā)，分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作存在的典型問題。針對導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的問題，通過創(chuàng)新的途徑和手法提出了提高企業(yè)人力資源管理問題的對策。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理 新經(jīng)濟時代 管理問題 管理對策

人力資源管理（Human resource management）是保證并提高企業(yè)核心競爭能力的根本，隨著時代的發(fā)展，人才成為了企業(yè)核心動力發(fā)展的唯一來源，是企業(yè)發(fā)展的核心資源。在競爭日益激烈的現(xiàn)代市場中，企業(yè)能否在激烈的競爭中立足，并獲得一席之地完全取決于其自身所占有的人力資源。而隨著市場環(huán)境的迅速發(fā)展，市場對企業(yè)人力資源的素質(zhì)提出了更高的要求，企業(yè)為了保持自己的人力資源優(yōu)勢，就必須創(chuàng)建一個合理、高效的用人機制，充分的發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人力資源的創(chuàng)造力和工作積極性，為企業(yè)的長期發(fā)展提供扎實的人力資源基礎(chǔ)。

一、企業(yè)人力資源管理的基本概念

人力資源管理是以經(jīng)濟學(xué)和人本管理作為基礎(chǔ)，以此作為指導(dǎo)思想，并在招聘、人才選擇、人才培訓(xùn)和薪酬體系設(shè)計等形式對組織內(nèi)外相關(guān)的人力資源進行合理高效運用，以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，確保企業(yè)的最終組織目標(biāo)得以實現(xiàn)，企業(yè)的整體成員得到最大程度的發(fā)展。隨著時代的迅速發(fā)展，人力資源成為了企業(yè)提升自身核心競爭能力的一個重要環(huán)節(jié)，同時也成為了制約現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理問題成為了當(dāng)前各個企業(yè)管理者所關(guān)注的重要工作內(nèi)容。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的典型問題

1. 人才聘用的隨意性較大

作為企業(yè)吸納新鮮血液的一個主要途徑，人才聘用是企業(yè)得以補充企業(yè)員工的重要途徑。與此同時，企業(yè)所招聘的人才質(zhì)量還直接決定了企業(yè)人力資源隊伍整體的綜合素質(zhì)，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有直接影響。但是，在實際的經(jīng)營管理過程中，企業(yè)的人才招聘工作卻存在一定的問題，普遍存在著相應(yīng)的任意性，主要的問題包括如下：其一，人力資源的任用缺乏對應(yīng)的規(guī)劃。當(dāng)前企業(yè)在發(fā)布招聘公告時，通常沒有對之進行系統(tǒng)性的規(guī)劃，僅僅知識根據(jù)當(dāng)前項目需要的人數(shù)及其類型來作出招聘決定。正是由于這種缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃，使得企業(yè)在一個項目結(jié)束之后經(jīng)常會出現(xiàn)人力資源過剩的問題，這主要是由人才聘用缺乏規(guī)劃而導(dǎo)致的；其二，人才招聘渠道過于單一。企業(yè)招聘通常是從企業(yè)外部來進行的，很少考慮到從企業(yè)內(nèi)部進行人才招聘，而內(nèi)部招聘往往會更加節(jié)省成本，且招聘的人才更能夠適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境；其三，人才選擇程序一次性。當(dāng)前企業(yè)在人才招聘的過程中主要是采用兩步走的方式——“第一輪筆試和第二輪面試”，通過這兩個階段的應(yīng)聘人員就被確定下來。殊不知，這種方式其實并不合理，因為一次性的測試并不能對應(yīng)聘人員形成一個綜合的能力測試，更加不能確定該對象是否可以承擔(dān)企業(yè)所分配的具體任務(wù)。一旦，員工不能勝任其工作崗位，再次啟動招聘程序必將導(dǎo)致招聘成本增加。

2. 人才培訓(xùn)機制不夠完善

在知識經(jīng)濟時代，針對企業(yè)在職人員進行的人才培訓(xùn)是給員工的一種福利待遇，也是一種有效的激勵措施。同時，這種方式也為企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提高提供了一個合理的途徑。通常，企業(yè)的人力資源管理過程中的人才培訓(xùn)涉及的工作包括入職培訓(xùn)以及在職培訓(xùn)兩個方面，通過這樣兩個程序之后才能保證企業(yè)的人才隊伍先進性。然而，部分現(xiàn)代企業(yè)在人才管理過程中忽視了人才的培訓(xùn)工作，部分管理者甚至認(rèn)為對人才的培訓(xùn)是浪費時間、財力和物理，認(rèn)為只有他們長期工作才能夠為企業(yè)帶來利潤。但是，事實并非如此，在技術(shù)更新日益加快的今天，企業(yè)的工作方式及方法都不斷的改進，而企業(yè)的人才只有緊跟時代的發(fā)展步伐才能夠適應(yīng)技術(shù)的變更。但是，員工在進入企業(yè)之后，其脫離了學(xué)習(xí)的各種途徑，其學(xué)習(xí)只能通過企業(yè)培訓(xùn)的方式，而企業(yè)培訓(xùn)工作的不扎實自然導(dǎo)致員工難以適應(yīng)技術(shù)的更新，更不能為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

當(dāng)前，大部分企業(yè)通常是采用師傅帶新徒弟的方式，在員工入職培訓(xùn)開始就動員企業(yè)的老員工對之進行培訓(xùn)，但是這樣可能會占用其他員工的時間，造成其工作效率的下降，老遠(yuǎn)自然不愿意盡心教導(dǎo)，不予重視。同時，企業(yè)在員工入職之后的培訓(xùn)機會也很少，企業(yè)更多的是重視其自身設(shè)備的更新，忽視了對員工的培訓(xùn)。即使部分企業(yè)開展了員工培訓(xùn)工作，但大多是在行政管理者上進行，不能將培訓(xùn)機制推廣到全體員工，尤其是難以推廣到最前線的員工。

3. 薪酬體系設(shè)計不盡合理

薪酬體系的設(shè)置是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)的人力資源管理的主要目的：通過管理，達成員工精神上的理想，實現(xiàn)其自我價值；通過管理，實現(xiàn)員工物質(zhì)上的需求，滿足員工溫飽和物質(zhì)上的要求?；诖耍匠旯芾砗托匠牦w系的設(shè)計成為了人力資源管理工作的核心問題。但是，在薪酬管理工作過程中，部分企業(yè)卻存在著一定的認(rèn)識誤區(qū)，例如在薪資的提升方面，部分經(jīng)營者寧愿通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的方式也不愿意給員工漲薪資。而隨著社會整體經(jīng)濟水平的持續(xù)上升，人們的消費水平自然也得到了提高，而企業(yè)不漲薪資的方式實際上是一種降薪的行為，不但不能夠充分的吸引更多的人才加入，同時還可能不能留住企業(yè)已經(jīng)擁有的人才資源。另外，部分企業(yè)通過更換產(chǎn)業(yè)地的方式，企圖通過不漲薪資的方式來保證正常的生產(chǎn)成本。其實，這是一種逃避人才競爭的方式，雖然在一定程度上有一定的作用，但是這并不是人力資源管理的好辦法。尤其是在高新產(chǎn)業(yè)區(qū)域，其領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)氛圍使得員工在自我價值實現(xiàn)以及自我激勵等方面的要求更高，同時其在技術(shù)方面也更優(yōu)優(yōu)勢，這便于企業(yè)的長期發(fā)展，使得企業(yè)能夠獲得更多的盈利機會。而通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移來降低人力資源成本的方式委實不可取。

4.人才配置亟待加強

人才配置即通過合理可靠的方式將員工安排到其能夠勝任的合適崗位之上，從而形成一整套完善的人才管理和配置體系，充分的發(fā)揮個人的特長，最終達到人盡其才，促進企業(yè)最終獲利的目的。在人才配置的過程中，其存在的問題不僅僅包括人力資源能力的管理以及技術(shù)的配置，同時還包括管理與配置過程中的人性化。當(dāng)前，大部分企業(yè)的人力配置方式都能夠?qū)θ肆?、技術(shù)進行很好的配置，對企業(yè)員工各盡所能達到了一定的空間。但是，幾乎所有的企業(yè)在人力資源配置的過程中卻忽視了心理問題，也就是說在人才配置的過程中沒有做到“以人為本”，沒有從員工的角度出發(fā)進行人性化的人才配置。企業(yè)員工和員工之間的關(guān)系是相互負(fù)責(zé)的，這造成了并非每個人都能夠友好相處。這直接決定了企業(yè)的人力資源配置過程中應(yīng)該注意人際行為問題。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置過程中忽視這個問題之后，規(guī)劃者將難以考慮這個問題，尤其是在企業(yè)內(nèi)部員工崗位調(diào)動的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)員工與上司不和諧的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工工作態(tài)度不佳，員工難以有機會發(fā)揮其自身的特長，工作效率自然不能得到提高。這種情況還容易使員工產(chǎn)生離職的想法，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

三、新形勢下完善企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新對

1. 形成知識管理體系

知識管理的目的在于通過提高對知識加以識別、獲取并充分運用到企業(yè)的實際管理過程中，已達到提高企業(yè)人力資源競爭能力的目的。而企業(yè)知識管理的重要任務(wù)就是為知識提供必要的便利條件，以激勵員工積極的參與到企業(yè)的共享機制當(dāng)中，通過集體的力量提高企業(yè)自我創(chuàng)新和應(yīng)變的能力。

在當(dāng)前的新經(jīng)濟時代，知識的識別、獲取、利用及創(chuàng)新能力成為了企業(yè)發(fā)展的根本動力源泉。在當(dāng)前的管理制度之下，容易形成企業(yè)內(nèi)部各自為政的現(xiàn)狀，導(dǎo)致知識能力散落在企業(yè)的各個角落，不能通過整體合力的方式為企業(yè)形成發(fā)展動力。這時，就需要企業(yè)的人力資源管理部門建立并形成一個知識管理體系，從企業(yè)組織的層面對企業(yè)松散的知識進行整合，將個別優(yōu)勢形成為企業(yè)的整體優(yōu)勢。

（1） 形成對應(yīng)的知識保護機制

企業(yè)為了提高知識的創(chuàng)新能力，知識激勵機制是一個必要的手段和操作方式，只有通過知識激勵才能夠有效的刺激員工不斷的進行知識創(chuàng)新和知識共享交流。這就要求企業(yè)形成對應(yīng)的知識保護機制，保護知識創(chuàng)新人的正當(dāng)權(quán)利。企業(yè)必須通過推動企業(yè)內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)化、維護知識創(chuàng)新者的正當(dāng)利益、形成合理的績效考評體系、完善并豐富多種形式的獎勵與懲罰體系，鼓勵員工的創(chuàng)新行為。

（2） 多渠道吸納人才

人才是企業(yè)得以長足發(fā)展的根本，而一個優(yōu)秀的人才不但包括其外在的知識能力，同時其還包括很多潛在的隱性知識能力，是整個知識管理體系的重點。在人力資源管理過程中，應(yīng)該充分的從多渠道吸納人才，從各個行業(yè)吸納精英。企業(yè)可以通過與相關(guān)部門和機構(gòu)取得聯(lián)系，并定期向社會發(fā)布招聘信息，做好對應(yīng)的人才儲備工作；與大學(xué)和科研院所建立密切聯(lián)系，通過協(xié)作培養(yǎng)的方式獲得人才需求；也可以聘請專業(yè)的人才資訊公司，從市場搜尋企業(yè)急需的高級人才，通過多渠道的方式吸納人才。

（3） 完善培訓(xùn)體系

通過員工培訓(xùn)能夠?qū)⒅R傳播和共享，實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，企業(yè)可以通過這樣幾個方式達到：企業(yè)自身進行培訓(xùn)，主要是通過電視教學(xué)或者是員工團體交流的方式來完成，可以達到較少投入即可以達到對應(yīng)的效果；外聘專業(yè)人士進行專題培訓(xùn)，通過引用對應(yīng)的先進理念與方式達到對應(yīng)的目的，但是這種方式承包較高；通過外送進修培訓(xùn)的方式，針對性的解決企業(yè)當(dāng)前的困難，具有見效快、針對性強的特點。企業(yè)可以根據(jù)自身和員工的具體特點進行針對性的培訓(xùn)。

2. 加強業(yè)績管理

通過對企業(yè)全體員工工作人員進行成績考核與管理，最大程度的發(fā)揮出員工的工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在業(yè)績管理的過程中，應(yīng)該深入貫徹“以人為本”的思想，通過全體員工共同參與企業(yè)管理的方式完成組織目標(biāo)的最終實現(xiàn)，同時企業(yè)為員工實現(xiàn)其自我目標(biāo)與價值。尤其是在當(dāng)前的新經(jīng)濟時代，知識型員工在自我價值實現(xiàn)方面尤其看重，企業(yè)滿足他們這一需求具有現(xiàn)實的意義。

同時，現(xiàn)代知識型員工在勞動創(chuàng)造、勞動過程中需要有更大的自由度，導(dǎo)致企業(yè)在勞動監(jiān)控、勞動成果的衡量等方面存在一定的難度，對企業(yè)的業(yè)績考核必須格外的謹(jǐn)慎，在管理的過程中也必須對方法進行創(chuàng)新。其一，企業(yè)應(yīng)該提前制定對應(yīng)的管理計劃，集合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)，讓員工參與到計劃的制訂當(dāng)中；其二，做好日常的管理與支持工作，在員工計劃實施的過程中應(yīng)該予以對應(yīng)的知道，為計劃的實施創(chuàng)造必要的條件，幫助員工完成對應(yīng)的計劃；其三，制訂對應(yīng)的考評體系，通過制度化的方式提高員工綜合考評體系的科學(xué)性與可操作性，盡量通過量化考評的方式達到業(yè)績管理的目的。與此同時，還應(yīng)該對考察結(jié)果進行及時反饋，適時進行調(diào)整，以滿足企業(yè)不同階段的經(jīng)營需求。

3. 營造創(chuàng)新的企業(yè)文化

創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重點方向，企業(yè)在創(chuàng)新文化的營銷過程中，可以從下面這樣三個方面予以著手：其一，形成創(chuàng)新型的企業(yè)管理體制。創(chuàng)新型的員工需要員工為其提供一個相對寬松的管理體制及組織結(jié)構(gòu)。與觸痛企業(yè)相比，創(chuàng)新型的組織結(jié)構(gòu)不再有森嚴(yán)的等級制度和僵硬的企業(yè)層次與模式，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)中的每名員工都可以自由溝通，在良好的溝通氛圍中快樂的分享自己的知識與技能；其二，培養(yǎng)員工的主人翁意識。企業(yè)的管理者應(yīng)該鼓勵員工形成自己的主人翁思想，在這種氛圍之下，所有的員工都在為自己的企業(yè)而工作，且認(rèn)為能夠得到對應(yīng)的匯報。這種第一參與性的方式提高了員工的工作積極性，給他們創(chuàng)造能力的提升提供了更多的空間。在實施的過程中，企業(yè)應(yīng)該及時的采納員工的提出的建議，并予以認(rèn)真的考慮，及時的給予員工回復(fù)與反饋。

4. 形成多層面、多層次的戰(zhàn)略性激勵措施

與傳統(tǒng)的人事管理方式相比，現(xiàn)代人力資源管理工作具有更多的戰(zhàn)略性特點。同時，在實施的途徑方面也更多的是通過激勵的措施和方式予以實現(xiàn)。而在整個過程中，為了達到有效激勵員工積極性的目的，最大程度的發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造能力，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該針對各個不同層次的員工以及不同類型的員工采取針對性的激勵措施。通常，企業(yè)可以通過制度激勵以及管理激勵兩個方面來進行人力資源的激勵與管理，這也是企業(yè)激勵體系的兩個基本層次，二者在整合的過程中得到辯證的統(tǒng)一。尤其是對于處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的中國企業(yè)而言，制度激勵與管理激勵相比更加具有現(xiàn)實意義和決定性作用。

四、結(jié)語

本文在對企業(yè)人力資源管理的基本概念進行論述的基礎(chǔ)上，分析了新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理工作過程中存在的幾個典型問題，并分析了導(dǎo)致問題的幾個原因。與此同時，針對這些問題和現(xiàn)象，從創(chuàng)新的途徑出發(fā)，提出了提高企業(yè)人力資源管理問題的對策，給企業(yè)人力資源管理工作人員提供了對應(yīng)的參考。

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