許曉溪

摘要： 人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心，能否解決好企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議，關(guān)系到企業(yè)的興衰。隨著《勞動合同法》的頒布實施，應(yīng)該如何在原有的基礎(chǔ)上從新的角度思考企業(yè)的人力資源管理下勞動爭議的處理，本文從存在的問題和解決辦法方面對此問題展開探討。

關(guān)鍵詞： 人力資源勞動爭議勞動合同規(guī)章制度

隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，我國的勞動關(guān)系開始出現(xiàn)多元化、復(fù)雜化的趨勢，勞資糾案件紛逐漸增多。勞動爭議是指勞動法律關(guān)系中雙方當事人即勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。在我國，勞動爭議通常是指因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

一、人力資源管理中存在的主要問題

1.勞動合同管理存在漏洞

不簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然普遍存在，那些長期放假職工、停薪留職職工、自謀出路和下崗職工的勞動合同和簽訂與變更都成了問題。而外資企業(yè)和民營企業(yè)中，不與勞動者簽訂勞動合同而存在事實勞動關(guān)系的現(xiàn)象更是大量存在。

就合同形式而言，雖然《勞動合同法》已經(jīng)頒布實施3年，但是口頭形式的合同仍然屢禁不止。那些內(nèi)容不全面、含義不清、缺少細節(jié)約束的合同，只注重用人單位利益，只強調(diào)勞動者的義務(wù)和處罰條款，甚至違法的抵押合同仍然存在，等等。

就履行合同方面來講，合同履行的原則要求全面履行、實際履行，但是實踐中不依法、依約全面履行勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)等問題大量存在。在勞動法規(guī)定變更勞動合同要與勞動者協(xié)商一致，但是實踐中不予兌現(xiàn)或隨意變更兌現(xiàn)條件、訂立合同所發(fā)生的客觀情況發(fā)生變化，未及時辦理變更合同手續(xù);違反《勞動法》規(guī)定的條件和程序，隨意解除勞動合同等屢見不鮮。

2.企業(yè)規(guī)章制度存在問題。

不少企業(yè)規(guī)章制度的制定和修改程序不規(guī)范，沒有按照法律規(guī)定征求企業(yè)工會和職工代表的意見和建議。一些用人單位的規(guī)章制度本身不合法，不合理，也未按法律法規(guī)的規(guī)定，及時建立、調(diào)整、修訂企業(yè)規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，致使一旦發(fā)生爭議，甚至在制定企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度時無合理程序，導(dǎo)致規(guī)章制度自相矛盾，從而引發(fā)勞動爭議企業(yè)無法得到法律支持。以罰代管、以罰代教大量存在。對于職工的錯誤，企業(yè)有批評教育并督促其改正的權(quán)利和義務(wù)，但有些企業(yè)忽視對職工的批評教育程序而對職工進行辭退、除名或解除勞動合同。

3.人力資源管理存在風險

企業(yè)內(nèi)部人事上的風險最顯著地體現(xiàn)在勞資沖突上。究其原因，一是由于我國工會力量薄弱，二是由于企業(yè)人力資源管理部門對勞動爭議處理重視不足。

在企業(yè)和政府之間雖然有著工會力量，但我國的工會體制不健全，經(jīng)濟不獨立，而且部分企業(yè)甚至未建立工會，這些根本無法起到工會的本質(zhì)作用——維護勞動者的權(quán)益。而企業(yè)主為了追求利益的最大化，有法不遵，有制不依。地方政府注重為投資者提供優(yōu)惠條件，忽視了勞工權(quán)益的保護，片面強調(diào)以經(jīng)濟建設(shè)為中心。這些問題就嚴重造成了勞資沖突。人力資源管理人員缺乏預(yù)防勞動爭議的知識與技能，在勞動合同管理和規(guī)章制度的制定執(zhí)行方面多存在缺陷。而企業(yè)人力資源管理部門對勞動爭議處理重視不夠，缺乏處理勞動爭議的經(jīng)驗，也是影響勞動爭議有效預(yù)防的重要原因。企業(yè)沒有投入足夠的資源進行勞動爭議管理的研究，人力資源管理人員在勞動爭議管理上缺乏足夠的培訓(xùn)，使得許多本來不該發(fā)生的爭議因此發(fā)生，也使得勞動爭議發(fā)生時，企業(yè)疲于應(yīng)付，敗訴率居高不下。

二、對人力資源管理工作的改進意見

1.加強勞動合同管理

針對上述問題，第一，企業(yè)要實行勞動合同的全面簽訂，人力資源管理部門要與所有勞動者簽訂書面勞動合同；第二，用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系前，應(yīng)遵守《勞動法》及有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，協(xié)商一致后，再按規(guī)定程序正式簽訂勞動合同，擺脫違背真實意愿的合同簽訂；第三，加強勞動合同履行過程的程序管理。在合同變更時要遵守勞動者意愿，進行協(xié)商、解除和續(xù)訂時，應(yīng)及時履行必要的文字程序，企業(yè)裁員時要經(jīng)過工會同意。

2.建立和完善企業(yè)規(guī)章制度

完善的規(guī)章制度可以保障企業(yè)合法有序的運作，最大限度地降低勞資糾紛；保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運作成本。防止管理的任意性，為企業(yè)管理者與員工創(chuàng)造規(guī)范有序的工作環(huán)境；制定和實施合理的規(guī)章制度能滿足職工公平感的需要。優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的權(quán)利義務(wù)及責任的設(shè)置，可以使職工預(yù)測到自己的行為和努力的后果，調(diào)動工作積極性。它也是勞動合同的重要組成部分，能夠補充完善勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。

第一，增強部門建設(shè)，應(yīng)設(shè)置專門部門負責建立和完善企業(yè)規(guī)章制度體系。這樣可以減少因事務(wù)繁重所致的根本無暇顧及而導(dǎo)致的規(guī)章制定差池。第二，完善程序性規(guī)章制度的編制方法，增強可操作性?？亢翱谔柖O(shè)置一個華而不實的制度，不但不符合企業(yè)的發(fā)展情況，而且不方便操作。必須從企業(yè)和員工的實際出發(fā)，分層次、分階段地制定合理合法的規(guī)章制度，不斷地更新和修改舊的規(guī)章制度。最后，建立員工參與制定規(guī)章制度的機制，匯集員工的經(jīng)驗和智慧，促進規(guī)章制度順利執(zhí)行。

多聽取職工的意見，讓員工積極地參與規(guī)章制度的制定，這樣可以使制定出來的制度更具可行性。同時保證企業(yè)依據(jù)《勞動法》及相關(guān)法規(guī)，根據(jù)實際制定人力資源管理規(guī)章制度。如，考勤制度、工資分配制度、勞動安全衛(wèi)生制度、獎懲制度、勞動合同管理制度、考核聘任制度等。

3.進一步普及法律知識

企業(yè)法制觀念淡薄，為解決職工和企業(yè)人力資源管理部門法律意識淡薄、法律知識欠缺的問題，企業(yè)應(yīng)對職工和人力資源管理人員進行相關(guān)培訓(xùn)?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā范家?guī)定了企業(yè)的培訓(xùn)義務(wù)，如勞動法律法規(guī)的普及教育、企業(yè)規(guī)章制度的學習、自身權(quán)利和義務(wù)的學習。加強在法律法規(guī)有所調(diào)整的情況下的培訓(xùn)，可以起到有效的爭議預(yù)防作用。為解決職工和企業(yè)人力資源管理部門法律意識淡薄、法律知識缺乏問題，企業(yè)應(yīng)對職工和人力資源管理人員進行相關(guān)培訓(xùn)。對此企業(yè)應(yīng)在人力、財力及時間上為人力資源管理人員提供支持，舍得投入。

4.合理合法處置違紀職工

在人力資源管理實踐中，違紀職工處理已逐漸成為熱點和難點問題。在企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)當樹立程序優(yōu)先的理念，特別是在處理違紀職工時尤為重要。做到有理有據(jù)尊重事實，同時應(yīng)當抓住員工心理，針對性地處理問題。同時企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)不斷加強與相關(guān)部門的聯(lián)系，如加強與地方勞動仲裁委員會的關(guān)系管理、跟蹤同行業(yè)內(nèi)有關(guān)勞動爭議發(fā)生的情況、加強人力資源管理專家的關(guān)系管理等，充分利用外部資源，借鑒他人經(jīng)驗，積極預(yù)防勞動爭議。

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