劉喬

隨著人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)實(shí)踐的深入，人才評(píng)價(jià)已經(jīng)從粗放式應(yīng)用進(jìn)入精細(xì)化測(cè)評(píng)時(shí)代，即便是在校園招聘這種強(qiáng)調(diào)速戰(zhàn)速?zèng)Q的情境下，流于形式的“泛測(cè)評(píng)”也只會(huì)白白耗費(fèi)時(shí)間和成本。能否在每年一度的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中招攬到能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)的畢業(yè)生，關(guān)鍵還要取決于對(duì)人才測(cè)評(píng)方法的深入把握和精準(zhǔn)運(yùn)用。

2013年的校園招聘即將拉開(kāi)大幕，企業(yè)和企業(yè)之間、企業(yè)和學(xué)生之間以及學(xué)生和學(xué)生之間的比拼也即將開(kāi)始。在這短短的校園招聘流程中，人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱HR）可謂是使出渾身解數(shù)：實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正通道、校園俱樂(lè)部、企業(yè)協(xié)會(huì)、筆試、網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)、多級(jí)面試密集轟炸等等，神經(jīng)一直緊繃到流程結(jié)束。幾乎所有的企業(yè)在校園招聘中都會(huì)采用2種以上的方式來(lái)選拔人才，復(fù)雜的流程可以多達(dá)十幾個(gè)環(huán)節(jié)，但是實(shí)際應(yīng)用的效果卻千差萬(wàn)別。校招的浮華背后，真正有哪些企業(yè)攬得匹配人才賺得盆滿缽滿，哪些只是徒有形式罔顧質(zhì)量，恐怕真是如人飲水，冷暖自知了。

定位之專：虛之何位待之何人

人們總喜歡把應(yīng)屆畢業(yè)生比作一張“白紙”，認(rèn)為企業(yè)可以在后續(xù)培養(yǎng)中任意描繪和涂抹，這也是諸多企業(yè)偏愛(ài)校招的一個(gè)重要原因。然而，確切地講，應(yīng)屆畢業(yè)生更應(yīng)當(dāng)算是一張空紙，雖然沒(méi)有成型的畫作，但這張紙也有其自身的特點(diǎn)：質(zhì)地、紋理、底色都各不相同，企業(yè)需要考慮的應(yīng)該是，未來(lái)這張紙的真正用途是什么。

企業(yè)所倡導(dǎo)的理念如同繪圖的手法，是素描是水墨還是油畫，決定了什么質(zhì)地的畫紙最合適：畫素描的紙張厚度要適中，耐擦不起毛，也不能太光滑，否則不容易上鉛；用于水墨畫的紙張以宣紙為宜，水墨容易滲透，落筆為定無(wú)從更改，而且滲透開(kāi)來(lái)能產(chǎn)生豐富的筆墨變化；而用于油畫的紙張必須是具有一定的厚度和韌性，才能承受顏料多次的覆蓋與修改，形成豐富的色彩層次和光澤度。企業(yè)內(nèi)部所設(shè)立的崗位，則更像是構(gòu)圖和意境的選擇，是要青春洋溢，還是濃墨重彩，抑或是端莊嚴(yán)謹(jǐn)，這些取決于企業(yè)對(duì)校園招聘人員的定位，最先在于組織文化和理念的融入，然后則是崗位對(duì)人的要求。

很多失敗的案例告訴我們：招聘時(shí)只注重專業(yè)能力和崗位特點(diǎn)，以致錄用的一部分人員對(duì)組織文化和理念難以認(rèn)同，從而帶來(lái)災(zāi)難性的結(jié)果。這種認(rèn)同不僅僅取決于應(yīng)聘者的意愿，更重要的是在于其本身的特質(zhì)與企業(yè)的契合程度。當(dāng)然很多HR會(huì)認(rèn)為，企業(yè)后期豐富的培訓(xùn)可以對(duì)這批職場(chǎng)新鮮人進(jìn)行“洗腦”，讓他們以后只為本企業(yè)服務(wù)，且只適合在本企業(yè)服務(wù)。但我們往往單方面夸大了這種培訓(xùn)的作用和持續(xù)時(shí)效，脫離了學(xué)生自身特點(diǎn)而一味強(qiáng)行的培訓(xùn)，未必能行之有效。一個(gè)心懷憧憬加入企業(yè)的學(xué)生，如果其自身特點(diǎn)與企業(yè)文化理念相去甚遠(yuǎn)，在實(shí)際工作中就會(huì)頻頻遭遇困境，也會(huì)有很大的流失風(fēng)險(xiǎn)。

在不同企業(yè)文化下，對(duì)人員的素質(zhì)要求各有側(cè)重。你的企業(yè)究竟需要什么類型的人才，往年的校園招聘經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊窠o你充足的信息和自信的答案？筆者整理多年的校招測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，盤點(diǎn)出幾類典型企業(yè)文化下重點(diǎn)考察的測(cè)評(píng)素質(zhì)，希望能對(duì)不同企業(yè)的測(cè)評(píng)內(nèi)容選擇有所幫助（如表1）。

當(dāng)然，應(yīng)屆畢業(yè)生作為企業(yè)長(zhǎng)線投資對(duì)象，其對(duì)組織的貢獻(xiàn)最終仍然要落實(shí)到具體的工作崗位上，因此，工作崗位對(duì)人員的需求不可忽視。但很多企業(yè)校園招聘入職的新員工往往會(huì)在部門里有較長(zhǎng)的培養(yǎng)期，然后根據(jù)個(gè)人的成長(zhǎng)情況分派到具體的崗位上，所以，校園招聘崗位的要求一般以職類的方式來(lái)體現(xiàn)（如表2）。

方法之專：打造人才測(cè)評(píng)矩陣

校園招聘要打的是速度戰(zhàn)，很多企業(yè)采用逐輪淘汰制，在每一輪設(shè)置一定的淘汰標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)會(huì)看到：越到后期剩下的人員會(huì)越少，這些“幸存精英們”的評(píng)估信息資料也越積累越全面。對(duì)人員的豐富、立體的評(píng)價(jià)此時(shí)越來(lái)越容易形成。

人員評(píng)價(jià)信息僅僅是一層疊一層地摞上去，還是在每一輪都得到充分的回顧和整合，這是校園招聘這種限時(shí)賽中人才測(cè)評(píng)質(zhì)量?jī)?yōu)劣的又一分水嶺。而這些回顧和整合，又都是建立在事先的合理設(shè)計(jì)之上的。

人才測(cè)評(píng)的每種方式都有其優(yōu)勢(shì)和局限性，每種方式都從其特有的角度提供了難能可貴的評(píng)價(jià)信息。根據(jù)各種方法的特點(diǎn)設(shè)計(jì)針對(duì)性的評(píng)價(jià)內(nèi)容，并在后期進(jìn)行有效的整合，是人才測(cè)評(píng)方法專業(yè)應(yīng)用的體現(xiàn)（如表3）。

結(jié)構(gòu)化面試——長(zhǎng)于靈活追問(wèn)各種相關(guān)問(wèn)題，拙于客觀評(píng)定其行為風(fēng)格和內(nèi)心真實(shí)的價(jià)值偏好；

心理測(cè)評(píng)——長(zhǎng)于挖掘和展現(xiàn)人內(nèi)在特點(diǎn)并形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，拙于對(duì)其他有關(guān)聯(lián)的方面的橫向擴(kuò)展評(píng)價(jià)；

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論——長(zhǎng)于考察動(dòng)態(tài)人際溝通中實(shí)際能力的體現(xiàn)，拙于對(duì)個(gè)體表現(xiàn)的明確引導(dǎo)和對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的充分考察。

簡(jiǎn)單快捷的測(cè)評(píng)方式往往放在前面（如專業(yè)筆試、能力測(cè)試、個(gè)性測(cè)評(píng)），專業(yè)筆試、能力測(cè)試和個(gè)性測(cè)評(píng)在招聘前期具有很大的優(yōu)勢(shì)，其測(cè)試的簡(jiǎn)單高效和標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一能讓海量的應(yīng)聘者得到公平的考察機(jī)會(huì)，并為企業(yè)守好用人的基本要求關(guān)，此時(shí)要注意測(cè)評(píng)內(nèi)容的針對(duì)性，是否選用了恰當(dāng)?shù)墓ぞ?，是否體現(xiàn)了企業(yè)真正的用人要求。這種方式一般用于淘汰明顯不合企業(yè)要求的人員。到了后期則應(yīng)采用一些比較耗時(shí)耗力的方式進(jìn)行精細(xì)評(píng)估（如小組討論、結(jié)構(gòu)化面試），這些精細(xì)化的面試在后期則更多的用于擇優(yōu)，在擇優(yōu)的過(guò)程中，多渠道信息的整合就顯得格外重要。

表4是一個(gè)企業(yè)在多個(gè)階段對(duì)某應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力進(jìn)行考察的結(jié)果，在最終進(jìn)行人事決策時(shí)，可以對(duì)該應(yīng)聘者有更立體的了解和評(píng)價(jià)：該應(yīng)聘者本身具備一些創(chuàng)新的特質(zhì)，能從不同的角度去發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題的方法，過(guò)去也有一些創(chuàng)新成果產(chǎn)出，但在實(shí)際工作中，對(duì)自己的創(chuàng)新觀念或方法進(jìn)行推廣時(shí)會(huì)遇到一些障礙，可能在相對(duì)比較寬松和鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍中才能真正發(fā)揮這方面的價(jià)值。

實(shí)施之專：別讓測(cè)評(píng)成了“痛苦回憶”

測(cè)評(píng)過(guò)程的專業(yè)性，既體現(xiàn)了雇主形象，同時(shí)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性也有直接影響。尤其在競(jìng)爭(zhēng)壓力如此之大的當(dāng)下，如何避免學(xué)生熱血而來(lái)卻崩潰而去，則需要企業(yè)在實(shí)施測(cè)評(píng)時(shí)注意下面幾個(gè)問(wèn)題：

指導(dǎo)語(yǔ)不清晰

說(shuō)起指導(dǎo)語(yǔ)，大部分人都會(huì)想到測(cè)驗(yàn)封面上的幾行測(cè)驗(yàn)說(shuō)明和作答要求，但廣義上來(lái)講，指導(dǎo)語(yǔ)包括開(kāi)始發(fā)起的測(cè)評(píng)邀請(qǐng)、測(cè)評(píng)開(kāi)始前的說(shuō)明、測(cè)評(píng)過(guò)程中的各種指示信息以及測(cè)評(píng)結(jié)束后的結(jié)束語(yǔ)。不同測(cè)評(píng)工具的質(zhì)量和實(shí)施人員的水平都良莠不齊。一個(gè)良好的控制過(guò)程的幾個(gè)關(guān)鍵詞是：明確、簡(jiǎn)潔、友好。我們來(lái)看看不同階段的指導(dǎo)語(yǔ)如何體現(xiàn)這三方面的特點(diǎn)：

1.邀請(qǐng)測(cè)評(píng)階段。郵件和短信雙重邀請(qǐng)是雙保險(xiǎn)，郵件控制在300字以內(nèi)，短信70字以內(nèi)為簡(jiǎn)潔；說(shuō)明清楚時(shí)間、地址、作答要求為明確；措辭得當(dāng)、關(guān)懷適度為友好。所以，設(shè)計(jì)好郵件和短信通知模板，是規(guī)范指導(dǎo)語(yǔ)的第一步。2.準(zhǔn)備作答階段。一般的測(cè)試無(wú)論是以在線還是紙筆的方式實(shí)施，都有比較規(guī)范的作答指導(dǎo)語(yǔ)，這里就不再贅述。值得注意的是，正式測(cè)試之前一般需要有1-2道練習(xí)題目，不計(jì)算時(shí)間，目的是讓受測(cè)者熟悉題型，這對(duì)受測(cè)者正確理解試題要求有很大的幫助。3.作答過(guò)程和作答結(jié)束。在紙筆作答時(shí)，監(jiān)考官要按照合理的順序收發(fā)試題，并及時(shí)提醒時(shí)間，最后感謝受測(cè)者的參與。在線作答的測(cè)試中，系統(tǒng)中是否設(shè)置有人性化的提示和鼓勵(lì)，限時(shí)測(cè)驗(yàn)?zāi)芊裨谇‘?dāng)?shù)臅r(shí)間給予進(jìn)度提醒，信息提交后的能否簡(jiǎn)單反饋都會(huì)影響受測(cè)者的感受和投入度。

試題泄露

如果發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)試題（尤其是能力測(cè)評(píng)試題）出現(xiàn)在校招的BBS上，不要過(guò)于緊張，這是學(xué)生在用自己的方式表達(dá)對(duì)企業(yè)的關(guān)注，盡管這種方式不太成熟且一定程度上有損客觀和公平。

除了在測(cè)評(píng)前后對(duì)學(xué)生強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的紀(jì)律和規(guī)則，還可以通過(guò)對(duì)測(cè)評(píng)形式和測(cè)評(píng)內(nèi)容的控制來(lái)消除這種隱患。有的測(cè)評(píng)工具作答界面全屏展開(kāi)且屏蔽復(fù)制功能，杜絕了直接copy試題的可能。優(yōu)秀的測(cè)評(píng)工具更可以采用題庫(kù)抽題的方式，在控制難度等值的情況下，抽取不同的題目來(lái)考察相同的內(nèi)容。

在一次大規(guī)模的校園招聘中，筆者輔助一家大型集團(tuán)公司采用了平行組卷抽題的方式，事先抽取出三十多套難度相等的試卷，每份試卷嚴(yán)格控制生效時(shí)間和失效時(shí)間，讓每份試卷使用過(guò)后立即能換上新的試題來(lái)測(cè)試，基本消除了試題泄露的隱患，也保證了整體測(cè)試的結(jié)果的公平性和有效性。

測(cè)評(píng)系統(tǒng)的穩(wěn)定性

在校園招聘中，測(cè)評(píng)人員往往會(huì)集中在某個(gè)較短的時(shí)間段集體登錄系統(tǒng)進(jìn)行測(cè)試，此時(shí)系統(tǒng)的穩(wěn)定性和安全性對(duì)測(cè)試的成功有著關(guān)鍵意義。

首先，系統(tǒng)本身能支持同時(shí)在線人數(shù)和并發(fā)數(shù)至少要超過(guò)5萬(wàn)人次以上（此數(shù)值依據(jù)北森的數(shù)據(jù)庫(kù)經(jīng)驗(yàn)估算），以及結(jié)果記錄和處理的正確性需要嚴(yán)格保證。因此，工具提供商的技術(shù)開(kāi)發(fā)實(shí)力和服務(wù)質(zhì)量，企業(yè)需要提前摸好底。

其次，設(shè)計(jì)不好的系統(tǒng)在測(cè)試過(guò)程中一旦出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)中斷等狀況，會(huì)全盤丟失數(shù)據(jù)，受測(cè)者需要從頭開(kāi)始作答，這對(duì)受測(cè)者來(lái)說(shuō)是一個(gè)不小的影響，第二次作答的情況很有可能不真實(shí)。所以，設(shè)計(jì)優(yōu)良的系統(tǒng)會(huì)實(shí)時(shí)保存作答數(shù)據(jù)，即便作答過(guò)程中出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)題，下次進(jìn)入系統(tǒng)后也能接著上次的進(jìn)度繼續(xù)作答，一方面給受測(cè)者帶來(lái)良好的作答體驗(yàn)，另一方面也保證了結(jié)果的有效性。

解讀之專：超越測(cè)評(píng)內(nèi)容本身

測(cè)評(píng)結(jié)果的解讀是一項(xiàng)專業(yè)工作，不同的測(cè)評(píng)工具考察的內(nèi)容不同，HR需要深入掌握的測(cè)評(píng)原理和結(jié)果解釋也各有不同。這需要HR日積月累的實(shí)踐和參加一些專業(yè)知識(shí)、技巧的培訓(xùn)來(lái)逐步豐富。

單就測(cè)評(píng)內(nèi)容而言，基于崗位的勝任力匹配的理念需要貫穿于整體解讀。除去測(cè)評(píng)內(nèi)容本身，測(cè)評(píng)過(guò)程中所體現(xiàn)的人員的基本狀態(tài)，是有共通之處的。以個(gè)性特點(diǎn)方面的測(cè)量為例，HR最擔(dān)心的是這類測(cè)評(píng)的有效性如何，如何看待和使用這些測(cè)評(píng)的結(jié)果。個(gè)性測(cè)評(píng)中常用的4個(gè)關(guān)鍵判別指標(biāo)：社會(huì)稱許性、作答一致性、作答時(shí)間和作答傾向模式。透過(guò)這4個(gè)指標(biāo)，我們可以對(duì)受測(cè)者的作答狀態(tài)有更深入的了解（如表5）。

如果將這些信息綜合起來(lái)分析，可以挖掘到受測(cè)者這次測(cè)評(píng)的狀態(tài)以及其部分特點(diǎn)。當(dāng)然，國(guó)際心理測(cè)量的使用原則有一條就是自主參與性，HR不能強(qiáng)迫所有的應(yīng)聘者都必須完成測(cè)評(píng)，HR也無(wú)法控制讓所有應(yīng)聘者都非常認(rèn)真地完成測(cè)評(píng)，但我們可以從測(cè)評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者對(duì)待此次測(cè)評(píng)的態(tài)度，從而看到其應(yīng)聘企業(yè)職位的動(dòng)力。

前沿之專：關(guān)注“奇招”的實(shí)效

隨著心理測(cè)評(píng)越來(lái)越為大眾所接受，新的測(cè)評(píng)模式也逐漸增多起來(lái)。比如技能測(cè)試、動(dòng)手操作模擬測(cè)試等。對(duì)待這些新興的測(cè)評(píng)模式，HR至少應(yīng)該從下面3個(gè)角度來(lái)考慮工具的選取：

其一，要看其信度效度是否有檢驗(yàn)，評(píng)價(jià)體系是否合理。很多趣味心理測(cè)試編制和評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)的過(guò)程都沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的檢驗(yàn)，單純以新的模式來(lái)吸引人員的嘗試；或者有的測(cè)評(píng)還只是處于試驗(yàn)階段，沒(méi)有足夠規(guī)模的測(cè)評(píng)群體來(lái)做效度的研究。對(duì)于這些測(cè)評(píng)工具，選用時(shí)需謹(jǐn)慎。

其二，要看測(cè)評(píng)實(shí)施的性價(jià)比。一些測(cè)評(píng)方式測(cè)量的內(nèi)容非常有限，但實(shí)施和評(píng)價(jià)時(shí)卻非常耗時(shí)耗力，甚至接近評(píng)價(jià)中心方法的投入，在選用這類工具時(shí)需要小心斟酌。

其三，HR需要想好定位、善于識(shí)別，選取那些真正符合需要的測(cè)評(píng)模式，否則付出和收獲會(huì)嚴(yán)重失衡。有的心理測(cè)試只是對(duì)個(gè)體進(jìn)行粗略分類，遠(yuǎn)達(dá)不到精細(xì)評(píng)估的程度，在校園招聘情境中，究竟以何種方式參與到人員評(píng)價(jià)體系中來(lái)，值得深思。