李 偉

(中國青年政治學院共青團工作理論研究所，北京100089)

當今世界正處在大發(fā)展、大變革、大調(diào)整時期，綜合國力的競爭和各種力量的較量更趨激烈，世界矛盾多重交織，國際環(huán)境不穩(wěn)定、不確定、不安全因素增多;歐債危機蔓延，美國經(jīng)濟復蘇緩慢，冷戰(zhàn)思維抬頭，世界形勢愈加復雜;我國的改革已進入“深水區(qū)”，既面臨“黃金機遇期”，又面臨“矛盾凸顯期”，需要權(quán)衡取舍的“兩難”甚至“多難”問題不斷增加，經(jīng)濟發(fā)展錯綜復雜，社會管理難度加大［1］。中國共產(chǎn)黨已執(zhí)政六十多年，“長期執(zhí)政的考驗、改革開放的考驗、市場經(jīng)濟的考驗、外部環(huán)境的考驗”非常嚴峻;同時，我們還面臨著“精神懈怠的危險，能力不足的危險，脫離群眾的危險，消極腐敗的危險”［2］;面對這種內(nèi)外部環(huán)境，我們的青年干部要具備怎樣的勝任力才能從容應(yīng)對?這是我們亟待破解的理論和實踐難題。

一、發(fā)展性勝任力——勝任力研究的新視角

目前國內(nèi)外學者是從兩個視角分析的基礎(chǔ)上來界定發(fā)展性勝任力的。

1．勝任力特征

從人的特征角度出發(fā)去認識勝任力。其研究方法主要包括理性主義方法和說明性方法兩種。理性主義方法主要采用工作分析法去研究勝任力，根據(jù)分析的側(cè)重點不同，又分為員工導向、工作導向和復合導向三種方法。理性主義方法將勝任力視為與人的特征相關(guān)的現(xiàn)象，這些特征是獨立于情境的，能夠適應(yīng)較廣范圍內(nèi)的工作活動。但是，這種方法對勝任力的描述難以操作和使用，也很難用以描述工作中復雜的勝任力。因此有些學者如Weber、Schutz、Sandberg等人以現(xiàn)象學為基礎(chǔ)，強調(diào)人的工作經(jīng)驗，將勝任力置于具體情境中加以識別，這種方法也稱為說明性方法。該方法表明，勝任力不是獨立于情境而是依賴于情境的。具體工作中的勝任力是通過員工的工作經(jīng)驗獲得它們的情境性的。這種方法在具體工作情境下界定和描述勝任力，有助于設(shè)計和指導培訓及發(fā)展活動。

從行為的角度對勝任力進行認識。動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、知識和技能等勝任力的構(gòu)成要素共同決定了人的行為。勝任力構(gòu)成要素之間以潛在的部分(動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色)“推動”或“阻礙”表象部分(知識、技能)，影響勝任力作用于行為的過程乃至結(jié)果。這種方法的優(yōu)點是將勝任力與特質(zhì)和動機進行區(qū)分，將行為看作是特定情境下對知識、技能、態(tài)度、動機等具體運用的表現(xiàn)形式。通過可以觀察到的行為指標來反映勝任力，因此勝任力是可以通過行為表現(xiàn)來度量的［3］。

2．勝任力模型

從研究起源看，20世紀初“管理學之父”泰勒的“時間動作分析”被譽為“管理勝任特征運動”，后來被普遍承認為勝任特征研究的發(fā)端。但是，真正被列為勝任特征模型構(gòu)建方法的創(chuàng)始人的是心理學家麥克米蘭。他在20世紀70年代，受美國新聞署(USIA)委托，首次采用了行為事件訪談方法調(diào)查了USIA官員。此后，其學生和資深同事鮑耶茲通過大量的文獻檢索和實證研究，歸納出優(yōu)秀管理者的勝任特征，其代表作《勝任的經(jīng)理人》的出版在很大程度上促進了勝任特征研究從學術(shù)背景中轉(zhuǎn)移出來，進入直線管理者、咨詢顧問和HR從業(yè)者的世界［4］。

勝任特征有多種定義的解釋，比較被認同的是Spencer夫婦的概念。他們認為，勝任特征是能將某一工作或組織、文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我概念、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。這一概念可以從三個方面來考慮:深層次特征、引起或預測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。(1)深層次特征指勝任特征，是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情境和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。(2)因果關(guān)聯(lián)指勝任特征能引起或預測行為和績效，只有能引發(fā)和預測某崗位的工作績效和工作行為的深層才能說它是該職位的勝任特征。(3)如果一種行為不包括意圖，就不能稱之為勝任特征。參照效標即衡量某特征品質(zhì)預測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。一個特征品質(zhì)如果不能預測那些引起有意義的差異，如工作績效方面的差異，則不能稱之為勝任特征［5］(見下圖)。

冰山模型圖

通過冰山模型圖可以看出，勝任能力可以歸為兩個層面，深層特征及淺層特征。深層的特征包括動機、特質(zhì)、自我概念、社會角色，淺層特征包括知識和技能。深層特征決定了一個人的思考方式和思維定式等個人特質(zhì)，結(jié)合個體所具備的知識、技能等淺層因素共同作用，決定了個體在實際工作和生活上的行為表現(xiàn)。淺層特征除了易于觀察外，還比較容易開發(fā)和培養(yǎng)。如專業(yè)知識或?qū)I(yè)技能，通過學校教育或?qū)I(yè)培訓是可以掌握的。相反，不那么直觀的深層特征就是另外一回事了。由于它是個體內(nèi)隱的特征和特點，難以確定，同時也難以準確量化，但這些恰恰是決定一個人是否適應(yīng)職位要求的關(guān)鍵因素。因此，對深層特征的評價和測量是勝任能力體系仍然需要探討的重點。

經(jīng)過十多年的研究和實踐檢驗，美國著名心理學家Spencer等人提出用于判斷和評價能否擔任某些特定職位的勝任力理論，稱為通用勝任力TDL模型。通用勝任力TDL模型由3個獨立的維度構(gòu)成:基礎(chǔ)勝任力、鑒別勝任力、潛在勝任力。(1)基礎(chǔ)勝任力:比較容易通過培訓和學習獲得的、符合某一職位的基本能力，例如溝通能力。(2)鑒別勝任力:短時間內(nèi)較難改變和發(fā)展的、能在某個職位上獲得優(yōu)秀績效的關(guān)鍵能力。例如分析判斷能力。(3)潛在勝任力:短期內(nèi)難以改變和發(fā)展的、幫助向更高職位晉升的發(fā)展能力，例如成就動機。

3．發(fā)展性勝任力

在以往研究的基礎(chǔ)上，華東理工大學的陳萬思博士提出了發(fā)展性勝任力的概念，并將其界定為:特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識、技能等有助于特定職位、工作的高績效者向上發(fā)展為其更高層級職位、工作的高績效者所必須具備的發(fā)展條件(即人們通常所說的“潛力”)［6］。

二、發(fā)展性勝任力的主要內(nèi)容

《轉(zhuǎn)業(yè)團干回頭看》課題歷經(jīng)3年時間，對全國近一百名從共青團工作領(lǐng)域轉(zhuǎn)崗的黨政領(lǐng)導干部進行了深度訪談。通過對這些領(lǐng)導干部回顧從事共青團工作期間刻骨銘心的事件，真實描述轉(zhuǎn)崗后的不適應(yīng)以及離開共青團看團干部的成長和發(fā)展，探討共青團工作經(jīng)歷與個人成長發(fā)展的關(guān)系、共青團工作特性與共青團干部關(guān)鍵素質(zhì)儲備的關(guān)系。同時，請他們從擔任黨政領(lǐng)導干部的角度，提出共青團工作和團干部成長發(fā)展的建議。通過課題研究，我們得到很多有價值的結(jié)論。其中一條基本結(jié)論就是發(fā)展性勝任力是共青團干部可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，團干部的發(fā)展性勝任力是由多個部分構(gòu)成的。

1．大局觀和政治素質(zhì)是共青團干部首要的發(fā)展性勝任力

從共青團服務(wù)大局的職能來看，核心問題是當好黨的助手，緊緊圍繞黨的工作中心開展工作，服務(wù)于黨的中心這個最根本的大局，這就使共青團的工作與黨的工作一樣具有時代性特點。黨的各個歷史時期，有不同的中心工作，共青團工作要隨著黨的中心工作的改變而改變。緊跟時代發(fā)展和黨的需要開展工作，決定了團干部工作目標的變化性、時效性。比如一位已轉(zhuǎn)業(yè)的團干部說:“我把人生最美好的那段年華給了共青團，而且是從最基層的企業(yè)團支部書記做起的。我覺得這一經(jīng)歷是享用不盡的，在工作中培養(yǎng)了我那種顧全大局的意識，真是覺得內(nèi)心挺高尚的，個人和集體融合在一起，不會患得患失，這種習慣是自覺的，是非常明確的，就是這大局意識?！?/p>

2．溝通協(xié)調(diào)能力是共青團干部發(fā)展性勝任力的重要組成部分

從共青團服務(wù)社會的職能來看，它服務(wù)于社會各層人群廣泛的生產(chǎn)生活需要，衣食住行、文化娛樂、環(huán)境保護、衛(wèi)國抗災，無所不包;服務(wù)的社會組織有工廠、農(nóng)村、機關(guān)、學校、商店等各行各業(yè)，五花八門?？傊睬鄨F服務(wù)社會，涉及整個社會物質(zhì)文明和精神文明協(xié)調(diào)發(fā)展的各個方面，就是在這種全方位服務(wù)中帶領(lǐng)青年推動社會文明的進步，沒有固定的專業(yè)方向和領(lǐng)域的限定。一位已轉(zhuǎn)業(yè)的李姓團干部談道:“共青團工作讓我真正認識到要想把這份工作做好，必須和青年朋友們貼心、交心，用真心換真情。7年共青團工作給我印象非常深刻。最寶貴的就是鍛煉了我的口才，鍛煉了我的協(xié)調(diào)能力，鍛煉了我的處事能力，為我走上領(lǐng)導崗位打下了堅實的基礎(chǔ)。所以說每次搞活動對我們來說都是一種歷練?！?/p>

3．合理的知識結(jié)構(gòu)和綜合能力素質(zhì)是共青團干部發(fā)展性勝任力的基本內(nèi)容

共青團工作的性質(zhì)具有時代性、全局性、社會性、廣泛性、青年性和復雜性，沒有明確的專業(yè)特點，要求共青團干部必須具備綜合型的知識結(jié)構(gòu)和綜合型的能力素質(zhì)。同時具有良好的品德修養(yǎng)，養(yǎng)成工作、生活、學習的良好作風，具備很強的靈活性、創(chuàng)造性和開拓性，才能適應(yīng)共青團的工作［7］。正如一位已轉(zhuǎn)業(yè)的史姓團干說道:“我感覺到共青團的干部基本的素質(zhì)比其他一些部門出來的干部的素質(zhì)要強。比如說口頭表達能力，一般共青團出來的干部口才都特別的好，交際能力都特別的強，而且共青團出來的干部文筆也相當好，因為你在共青團這個領(lǐng)導崗位上，這個關(guān)要把得很好。相對來講，只有青年里面的精英和優(yōu)秀分子才能進入這個隊伍，在學校里面只有就經(jīng)過鍛煉的學生干部才能夠進入共青團這個隊伍里面，所以說他的基本素質(zhì)、口頭表達能力、交際能力、組織能力等都比較強，而且今后適應(yīng)新崗位的能力，對新鮮事物的接受能力、創(chuàng)新能力，面對困難破解難題的能力都會比較強。我有這種體會，共青團干部有不懈的追求精神，他永遠有一種向上的強烈意識和信念，有一種永無止境的追求意識，這是共青團干部的特點。另外，相對來講共青團干部還比較低調(diào)和謙虛，自我認知的能力比較強，他能夠比較好地對自己有一個判斷，能夠知己，人家說知人者智，知己者明，共青團干部是既能知人又能知己?！?/p>

4.悟性是實踐型智力，是共青團干部發(fā)展性勝任力的重要特征

悟性，就是領(lǐng)悟能力，是一種深刻的理解能力和洞察力。共青團干部的悟性，主要應(yīng)該包括3個方面:一是對黨的方針政策的悟性;二是對共青團工作的悟性;三是對領(lǐng)導意圖的悟性。這3個方面是一個有機聯(lián)系的統(tǒng)一體。準確地理解和把握黨的方針政策，就能在工作中發(fā)揮超前意識，增強工作的主動性，并能準確地把握共青團工作的走向。準確地理解和掌握共青團工作的目的、性質(zhì)、內(nèi)容和方式方法，就能夠更好地發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，提高工作效率，做出較大的成績。準確地理解和把握領(lǐng)導的意圖，就能更多地取得領(lǐng)導的信任和支持，減少矛盾和沖突，及時地解決各種困難。把這3方面有機地結(jié)合起來，就能夠充分發(fā)揮自身在工作中的積極性、主動性，為工作的開展創(chuàng)造更多的有利條件，做到駕輕就熟、游刃有余。

悟性不是天生的，而是在實踐中逐步培養(yǎng)出來的。悟性的培養(yǎng)取決于5個方面:一是個人素質(zhì)的高低;二是要勤于實踐，并虛心聽取他人的意見;三是養(yǎng)成科學的思維的方法，特別是辯證思維、統(tǒng)籌思維和系統(tǒng)思維方法;四是要善于觀察和分析，努力培養(yǎng)敏銳的觀察和見微知著的洞察力;五是善于借鑒和總結(jié)經(jīng)驗，不斷提高。有理想、有追求、愛學習，善于學習、渴求知識，渴望加速成長，共青團干部的這些特點，有助于他們悟性的成長;接近領(lǐng)導，掌握政策，為他們悟性更快的提高提供了土壤和條件。

5.“共青團文化”是共青團干部發(fā)展性勝任力的特色內(nèi)容

熱情如火、甘于奉獻的“共青團文化”是共青團干部魅力的不竭之源，也是共青團干部帶有品牌意味的、特有的發(fā)展性勝任力。共青團是一個特殊的“學校”，青年人熱情洋溢，熱情似火，積極進取，樂觀向上，敢為天下先，這種作風和風格特征已經(jīng)成為“共青團文化”的特色。而這些品質(zhì)和作風，更有助于團干部發(fā)展性的勝任力的長效發(fā)展，有助于干部素質(zhì)的持續(xù)提高。

三、發(fā)展性勝任力培養(yǎng)的途徑

通過《轉(zhuǎn)業(yè)團干回頭看》課題研究和對南疆4地州的深度調(diào)研，筆者觀察到一個特有的規(guī)律:一個人一生中如果同時擁有兩種不同的工作經(jīng)歷，會在人生態(tài)度和價值觀方面與常人有很大的差異，他的發(fā)展性勝任力就會好很多。通常意義上講，他能成長發(fā)展得更快更好。這兩種經(jīng)歷:一是深度的團的基層工作經(jīng)歷，二是平面式的群團工作經(jīng)歷。前者是縱向經(jīng)歷，后者是橫向經(jīng)歷，如果在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作過1～2年，大概就可以知道池子里的水有多深;如果在群團組織內(nèi)工作幾年，就可以知道池子的面積有多大，有了深度和寬度的了解，就可以在任何池子里游泳了。

1．群團工作的特殊經(jīng)歷有助于青年干部發(fā)展性勝任力的提升

在一代代的共青團干部身上，無論是50后、60后、70后還是80后，都可以看到一種特有的共青團文化留給他們的“印記”，即使轉(zhuǎn)業(yè)后，乃至垂暮之年，這種印記依然保留著，甚至伴隨他們終生。一位少數(shù)民族地區(qū)的紀檢委書記說道:“共青團干部的確和別人不一樣，比如做個小實驗，讓團干部和其他干部都帶一個新團隊，能在很短的時間很快融入其中并發(fā)揮作用的一定是共青團干部。這就是共青團特有的文化現(xiàn)象?！惫P者在兩次對南疆地區(qū)的深度調(diào)研中，通過與自治區(qū)團委的各位書記和團地、州、縣、鄉(xiāng)的干部切實地接觸和交流，更加感受到一種特有的“共青團文化”的魅力。

群團工作的特殊性和基層工作的艱苦性給青年干部發(fā)展性勝任力的提升提供了廣闊的空間和舞臺，是幫助青年干部提高軟能力和硬實力的重要途徑。這是由群團組織的特殊屬性決定的。群團組織的政治性、優(yōu)秀青年的聚集性、服務(wù)群體的廣泛性、工作載體的活動性、目標考核的彈力性、素質(zhì)儲備的系統(tǒng)性、轉(zhuǎn)崗機制的必然性、資源整合的無限性、工作領(lǐng)域的寬泛性等，這些特性無疑奠定了青年干部寬廣的視野和堅實的經(jīng)歷基礎(chǔ)。

2．基層艱苦的歷練有助于青年干部發(fā)展性勝任力的儲備

一個優(yōu)秀干部首先要有工作思路。要上得去，沉得下，左右普照。上得去是指思想和認識要上得去，理論水平要上得去，大方向要看的準，方針政策要領(lǐng)會的對。沉得下是指貼近青年，融入青年，尊重青年，關(guān)愛青年，發(fā)自內(nèi)心地尊重和愛是溝通融合的最高境界，也是扎根群眾、建立雄厚的青年群眾基礎(chǔ)的秘訣，更是為執(zhí)政黨鞏固青年群眾基礎(chǔ)的根本。左右普照是指一方面抓組織覆蓋，一方面抓思想滲透。任何干部要想做好工作，只有沉下身子，走到群眾中去，與他們心貼心、面對面、實打?qū)嵉亟佑|，才能真正獲得群眾的信任和支持，才能勝任工作和崗位要求。

眾多的案例說明，一個干部成長的環(huán)境越艱苦，經(jīng)受的挫折和磨礪越多，擔負的責任越重，處理的問題越棘手、越復雜，他的發(fā)展性勝任力會越強;反之，環(huán)境優(yōu)越，工作順利，抗打擊能力和發(fā)展性勝任力會較差?？梢婋y度系數(shù)不同的成長路徑對青年干部能力素質(zhì)的可持續(xù)發(fā)展的影響是非常重要的。

［1］李向軍:《核心能力是衡量領(lǐng)導干部德才的根本標準——專訪周新民》，載《光明日報》，2011年12月14日。

［2］胡錦濤:《在同團中央新一屆領(lǐng)導班子成員和團十六大部分代表座談時的講話》，載《中國青年報》，2008年6月15日。

［3］李明斐盧小君:《勝任力與勝任力模型構(gòu)建方法研究》，載《大連理工大學學報(社會科學版)》，2004年第1期。

［4］［5］時 勘:《勝任特征模型、領(lǐng)導行為研究在人力資源生涯開發(fā)中的應(yīng)用》，載《首都經(jīng)濟貿(mào)易大學學報》，2007年第6期。

［6］陳萬思:《縱向式職業(yè)生涯發(fā)展與發(fā)展性勝任力》，載《南開管理評論》，2005年第8期。

［7］任慶文:《論共青團干部的四大特點》，載《北京青年政治學院學報》，1999年第4期。