摘 要： 現(xiàn)階段，我國醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。如何迎接挑戰(zhàn)，把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中的一個重要課題。
　　關(guān)鍵詞： 醫(yī)院 人力資源管理 行政措施
　　
　　我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展進入了一個持續(xù)、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展的新階段，并取得了一些重大突破，醫(yī)院的人事制度和分配制度進行了重大改革，全員勞動聘用制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制普遍推行，較好地調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性。醫(yī)院開始重視經(jīng)營管理，在管理體制和經(jīng)營模式上能夠逐步適應(yīng)市場經(jīng)濟的變化和發(fā)展，為建立起完善的社會主義醫(yī)療體系奠定了基礎(chǔ)。醫(yī)院從過去單一的醫(yī)療服務(wù)發(fā)展為提供醫(yī)療服務(wù)、康復(fù)服務(wù)、家庭醫(yī)療服務(wù)、社區(qū)服務(wù)、心理服務(wù)等多種形式的服務(wù)，并在保證基本醫(yī)療服務(wù)的前提下，提供特需服務(wù)，大大提高了醫(yī)院的服務(wù)水平。本文著重就新時期我國醫(yī)院人力資源管理體制改革等方面的問題進行探討。
　　一、加強醫(yī)院人力資源管理改革的重要性
　?。ㄒ唬┽t(yī)療制度的改革，使得醫(yī)院的人力資源管理工作面臨新的困難和挑戰(zhàn)。
　　國家為建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的社會保障體系，在城鎮(zhèn)實行職工社會統(tǒng)籌醫(yī)療基金與個人賬戶相結(jié)合的職工醫(yī)療保險制度。這對醫(yī)院的經(jīng)營管理和服務(wù)體系提出了新的要求和挑戰(zhàn)。
　　1.使醫(yī)院間競爭進一步加劇。醫(yī)保部門與參保職工對醫(yī)院的選擇性增加，“優(yōu)質(zhì)、適價、高效”成為病人的選擇。選擇定點醫(yī)療一方面增加了參保人員對醫(yī)療服務(wù)的選擇性，使病人在醫(yī)院之間重新分布。另一方面，競爭使醫(yī)療市場化，醫(yī)院成行業(yè)，病人成市場，選擇使醫(yī)院開展競爭。
　　2.醫(yī)院收入受限制。醫(yī)院保險籌資率與職工工資總額掛鉤，實行“以收定支”原則，使醫(yī)院從參保對象所得的業(yè)務(wù)收入受到限定，加上保險基金對醫(yī)療服務(wù)的付費結(jié)算方式改革，項目收費方式將由多種定額付費方式取代，使醫(yī)院就診人次、住院日、標(biāo)準(zhǔn)病例等單元服務(wù)收入受到限制。
　　3.醫(yī)療制度的改革必然帶來法律、法規(guī)的健全和完善。醫(yī)療糾紛將更多的通過法律手段解決，這就要求醫(yī)院管理者不僅要懂得管理，更要學(xué)會依法治院，規(guī)范行醫(yī)，醫(yī)院的管理者如果不更新觀念，提高服務(wù)、經(jīng)營、競爭意識，使醫(yī)院的運行與醫(yī)保制度接軌，將會失去改革和發(fā)展的大好時機。
　?。ǘ┽t(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，對醫(yī)院的人力資源管理體制提出了新的要求。
　　隨著以疾病為中心的傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)模式逐漸被現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式生物醫(yī)學(xué)、心理醫(yī)學(xué)、社會醫(yī)學(xué)模式所取代，社會對醫(yī)院的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)程度、服務(wù)方式、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量都提出了更高的要求。人們的就醫(yī)觀念已由單純的疾病治療向康復(fù)保健型轉(zhuǎn)變，這就要求醫(yī)院主動適應(yīng)這些變化，更新觀念，改革傳統(tǒng)的就醫(yī)方式，變坐堂接診為主動上門服務(wù)，積極為社區(qū)提供優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)。同時，要以病人為中心，樹立“一切為了病人，為了一切病人，為了病人的一切”思想，合理調(diào)整優(yōu)化醫(yī)院的醫(yī)療結(jié)構(gòu)、布局和流程，努力改善就醫(yī)環(huán)境，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，增強服務(wù)功能，以滿足不同層次人們的醫(yī)療、預(yù)防、康復(fù)保健需要。
　　（三）醫(yī)院競爭日趨激烈，競爭方式出現(xiàn)新的變化，急需提高人力資源管理水平。
　　現(xiàn)代醫(yī)院雖然在防病治病、救死扶傷等方面作出了很大的貢獻，但隨著時代的發(fā)展，醫(yī)院在醫(yī)療市場中的競爭愈加激烈，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院的發(fā)展，如何在競爭中求得生存和發(fā)展，不僅取決于科技設(shè)備的優(yōu)劣、服務(wù)質(zhì)量的高低和醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平的高低，更重要的是取決于醫(yī)院人力資源管理水平的高低。一段時間以來，醫(yī)院把擴大規(guī)模、增加投入、新上項目、設(shè)備即外延型發(fā)展模式作為醫(yī)院主要的競爭方式，它雖然使醫(yī)院的建設(shè)取得了較快的發(fā)展，但不可避免地帶來了高精尖設(shè)備大戰(zhàn)，醫(yī)院費用高漲，醫(yī)療資源嚴(yán)重浪費的負(fù)效應(yīng)，概括起來主要是管理、科技、人才、服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)特色方面競爭，想在競爭中處于不敗之地，這對人力資源管理就提出了新的更高的要求。
　?。ㄋ模┽t(yī)院管理模式的變化，需加強人力資源管理。
　　醫(yī)院發(fā)展的快慢，綜合實力的強弱，除了外部環(huán)境條件的客觀因素外，更主要取決于醫(yī)院的內(nèi)部管理；實踐證明，管理出質(zhì)量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。強化科學(xué)管理是醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)的重要手段，傳統(tǒng)的經(jīng)驗式管理已逐漸被現(xiàn)代化的科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理所代替，這就要求醫(yī)院的管理者要走出經(jīng)驗式管理的誤區(qū)，更新管理觀念，從微觀管理向宏觀管理轉(zhuǎn)型，從事務(wù)型管理向業(yè)務(wù)型管理轉(zhuǎn)變；力爭做到管理思想現(xiàn)代化，管理體制系統(tǒng)化，管理方式科學(xué)化，管理效能高效化，管理行為法制化，并建立健全好目標(biāo)管理崗位責(zé)任制，使全院上下，人人職責(zé)分明，任務(wù)明確，促使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益更好地結(jié)合起來。
　　二、新時期醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
　　（一）對人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠。
　　人力資源管理觀念的缺乏是目前醫(yī)院系統(tǒng)中不重視人力資源管理的主要原因。醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院建設(shè)中的重要組成部分，管理人力是國家衛(wèi)生方針政策的具體執(zhí)行者，也是醫(yī)院改革的組織實施者。醫(yī)院優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人如同專業(yè)技術(shù)頂尖人才一樣，是人才建設(shè)中的重中之重，但這種觀念長期以來未被人們所接受，醫(yī)院在加強專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方面已達成共識，在重視人力資源管理建設(shè)方面卻尚未形成氣候，當(dāng)談到人力資源管理，管理干部專業(yè)化時，總習(xí)慣理解為臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)，并以此作為選拔醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的重要條件。久而久之，醫(yī)院管理者本身也會產(chǎn)生錯覺。管理出人才，管理出效益，但在實際中管理出人才卻很少被認(rèn)同，醫(yī)院管理隊伍甚至被視為什么人都能干，而且是不產(chǎn)生效益的“富余人群”。有技術(shù)有管理能力的專業(yè)骨干從事醫(yī)院管理工作，會被認(rèn)為是人才浪費。對醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)力度也遠遠不如醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員，管理人才的繼續(xù)教育尚未形成體系，影響醫(yī)院人力資源管理水平的提高，影響醫(yī)院管理人才隊伍的建設(shè)。
　?。ǘ┽t(yī)院人力資源管理形式僵化。
　　目前許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運行仍然有行政部門的干預(yù)，在市場經(jīng)濟的大潮中，一旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還要靠行政部門做后盾。過去，人們往往把這種“惰性”的形成歸咎于行政部門，歸咎于政府，但今天我們換一個角度講，在醫(yī)院內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機制，整個社會尚無健全有序的衛(wèi)生人力資源市場機制的情況下，行政部門完全不干預(yù)、不監(jiān)督顯然是不行的。當(dāng)然，讓行政部門簡政放權(quán)，擴大醫(yī)院的用人自主權(quán)仍然要強調(diào)，仍然要解放思想。所以，醫(yī)院想要的人進不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性，人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮。
　?。ㄈ┽t(yī)院人力資源管理缺乏科學(xué)的績效評估體系。
　　在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價和評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)?，F(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在引用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核必然會流于形式，考核結(jié)果與員工的實際使用難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。
　　
　?。ㄋ模┤瞬帕鲃訖C制不完善。
　　盡管已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心，人力資源中介公司，專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心與中介公司，但人才真正流動起來還是非常困難。有些人才想流動，原單位卻說死說活不放，招聘單位有條件的可重新建檔，無條件的只能臨時聘用，對于檔案調(diào)不進來的人，戶口轉(zhuǎn)移、子女上學(xué)又成了大問題，等把這些問題都理順了少則一兩年，多則三五年?，F(xiàn)在有些民營醫(yī)院，論規(guī)模、技術(shù)已達到了三級醫(yī)院的水平，但對引進的人才既不能落戶，又晉升不了職稱，無形中為人才的進入樹立了很大的屏障。還有諸如社會保險、培訓(xùn)與發(fā)展等對于想流動的人才都是一種擔(dān)心，如果人才的流動機制不完善，就必然制約整個人力資源的有效配置。
　　三、加強醫(yī)院人力資源管理的對策
　　現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，達到利益最大化。為加強醫(yī)院的人力資源管理，我提出以下幾個方面的建議。
　?。ㄒ唬淞⒄_的人力資源觀念。
　　要加強醫(yī)院的人力資源管理，首先必須樹立起正確的人力資源觀念。隨著社會的發(fā)展，對人的認(rèn)識經(jīng)歷了幾個不同的階段，比如農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時期把人看成工具，工業(yè)經(jīng)濟時代把人看成生產(chǎn)要素，后來工業(yè)經(jīng)濟時代把人看成一種具有無限潛力可開發(fā)的資源，知識經(jīng)濟時代把人看成主體。醫(yī)院要樹立正確的人力資源觀念。
　　人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，醫(yī)院其他資源都是人力資源的附屬資源。有位企業(yè)家說：“如果把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，公司會垮掉；相反，如果拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下人，10年內(nèi)我們將重建一切?！敝R經(jīng)濟時代是一個以人為本的時代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)醫(yī)院或工作的要求。醫(yī)院要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源服務(wù)，贏得人才的滿意和忠誠。一是素質(zhì)越高、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得更多工作選擇機會，其獲得的報酬越高；二是擁有人才資源優(yōu)勢的醫(yī)院更具有市場競爭力，更容易吸引和留住人才。
　　（二）建立公開、平等的擇優(yōu)用人制度。
　　選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施、培訓(xùn)發(fā)展等為其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。
　　公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增強透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。
　　平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗，就應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機會。競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。
　　要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)地選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按程序運作和完成規(guī)定的動作，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
　　（三）建立職責(zé)明確崗位責(zé)任制。
　　醫(yī)院想有高效的運作機制，必須相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是常說的要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確，任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵。
　　一是員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使其能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。通常，崗位匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求，被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小（大）于崗位要求，培訓(xùn)后，人才保留的可能性大。
　　二是有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當(dāng)然，有效放權(quán)是以選好人為前提的。
　　（四）營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。
　　醫(yī)院作為員工得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的成長和發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。營造良好的人才發(fā)展環(huán)境要圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。
　　事業(yè)環(huán)境，事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現(xiàn)。因此，管理者要為人才搭建有利于施展才華的事業(yè)平臺，才能實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。
　　工作、生活環(huán)境，良好的工作、生活環(huán)境是留住人才和吸引人才的最現(xiàn)實的問題。發(fā)達國家爭奪發(fā)展中國家人才的主要武器，一是優(yōu)厚的經(jīng)濟待遇，二是優(yōu)越的科技環(huán)境。在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動最主要的原因。因此，一定要為人才提供必需的物質(zhì)保證（設(shè)備、資金、信息等），切實解除生活的后顧之憂（薪金、住房、保險等），使他們安居樂業(yè)。我國醫(yī)院人力資源管理要實現(xiàn)科學(xué)的高水平的管理，必須培養(yǎng)和造就一支能夠擔(dān)當(dāng)重任的、高素質(zhì)并且掌握現(xiàn)代管理理論的隊伍，人力資源管理，管理人才的培養(yǎng)現(xiàn)在還處于一個相對不成熟的階段，為適應(yīng)新的形勢，迎接新的挑戰(zhàn)，還有許多值得我們思考的地方，只有醫(yī)院整體管理水平提升，人民群眾才能得到更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
　　
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