摘 要： 干部考核工作是高校干部隊伍建設的重要環(huán)節(jié)，一直在不斷地探索與改革。本文以中共中央建立促進科學發(fā)展的干部考評機制的意見為指導，力圖擴大考核民主、改進考核方式方法、強化考核結果運用，構建體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的高校干部考核評價機制，實現(xiàn)高校干部考核評價工作的制度化、規(guī)范化和科學化。
　　關鍵詞： 高校干部 考核評價 方式方法
　　
　　高校作為行政權力和學術權力相統(tǒng)一的一個特殊群體，干部工作不同于地方。用什么樣的方式方法考核干部，決定了高校干部向哪個方向發(fā)展，對干部具有重要的導向和激勵作用。我認為，緊跟時代步伐，以科學發(fā)展觀為指導，建立科學、客觀、公正的干部考核方式方法，在高校干部工作中尤顯重要。
　　一、建立科學的高校干部考核評價方式方法的重要意義
　　（一）科學地考核評價干部，是確保高校整體工作良好運轉的前提條件。
　　高校干部隊伍是黨的教育方針的具體貫徹執(zhí)行者，是完成教學、科研、管理、人才培養(yǎng)等各項具體工作的組織者和實施者，在高等教育事業(yè)發(fā)展中具有不可替代的重要作用。只有建立科學有效的干部考核評價體系，把“科學的人才觀、正確的政績觀”落實到干部考核評價工作中去，才能真正選拔出一批德才兼?zhèn)涞念I導干部，從而推動高校各項事業(yè)又好又快地發(fā)展。
　?。ǘ┛茖W地考核評價干部，是激發(fā)高校干部干事創(chuàng)業(yè)積極性的有力保障。
　　高校是一個學術性的社會組織，既需要高效的行政性管理，又需要科學規(guī)范的學術性管理。但長期以來，高校普遍把管理工作視為一般事務性工作，對高校干部的吸收、培養(yǎng)和使用上缺乏長遠規(guī)劃與有力措施。建立科學的干部考核評價方式方法，能夠激發(fā)高校干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，使整個干部隊伍處于一種精干、高效、最優(yōu)的狀態(tài)，從而造就出一批高素質的既懂學術又會管理的人才。
　　二、高校干部考核評價工作中存在的主要問題
　　由于國家沒有統(tǒng)一制定高校管理干部考核評價規(guī)定，目前高校干部的考核評價主要參照人事部、中組部等相關法規(guī)進行，其考核評價工作一直是高校組織人事工作的難點，在實際工作中普遍存在以下問題。
　?。ㄒ唬┛己嗽u價較為籠統(tǒng)，缺少針對性。
　　高校干部按類別可分為黨務干部、行政干部、機關干部和學院（系）干部，不同類別的干部，職能不同，在選拔任用時，素質和能力等方面的要求也不同，在考核中就應有所區(qū)分。但目前的干部考核很少作這樣的區(qū)分，對不同類型的干部考核的角度和內容是一維的，考核的辦法是基本相同的，在考核的結果上往往將不同類別干部以測評分的高低進行排列，缺乏可比性與針對性。
　?。ǘ┛己朔椒▎我魂惻f，趨于模式化。
　　目前，許多高校干部的考核一直沿用干部述職、民主測評、個別談話的形式和方法，單一陳舊，趨于模式化。就其形式來說，往往會使考核結果陷入感情分加上印象分的圈子，從而導致考核評價結果存在著一定的盲目性和隨意性。而且在個別談話時，有些同志會有顧慮，不能當面表達真實意愿，故考核的真實性難以保證，影響了考核結果的客觀性和公正性。
　?。ㄈ┛己私Y果運用程度較低，沒有起到應有的激勵和監(jiān)控作用。
　　雖然多數(shù)高校將各類干部的考核結果在學校組織部或相關網(wǎng)站予以公示，對個人的測評結果也進行了反饋，但目前的考核評價，除少數(shù)人優(yōu)秀外，大部分都是稱職合格，具體細化的區(qū)分度不明顯，以致考核結果無法充分有效地運用，無法與干部的任用和獎懲緊密結合起來，從而使干部考核有流于形式之嫌。
　　三、改進高校干部考核評價方式方法的若干設想
　?。ㄒ唬┛茖W合理地設置考核評價主體，最大限度地擴大群眾參與的范圍。
　　堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，發(fā)揚民主，多元設置考核評價主體，將上級、同級和下級，特別是將師生員工納入到考核評價主體體系中來，最大限度地擴大群眾參與的范圍，并將領導測評、部門測評和群眾評議相結合，在考核過程體現(xiàn)工作負責對象和服務對象的“雙評價”。對于測評結果的準確性來說，并不是范圍越大越好或越小越好，這是一個與知情度緊密相連的特定范圍，應在不同評價方式上劃定不同的范圍。
　?。ǘ┎扇《ㄐ钥己撕投靠己讼嘟Y合的考核方法，提高考核的科學性。
　　在干部的考核指標中，除了有定性考核指標外，還要有定量指標。定性考核，通過得票率來判別群眾公認程度；定量評價，按照不同崗位、職責的特點，建立差異性的評價指標體系，通過差異測評與綜合比較分析，給被考核對象排出名次。［１］兩種考核方法的綜合運用，能較為全面、客觀、準確地評價干部的工作實績，但應把握其各自的重點環(huán)節(jié)，避免負面問題。在量化考核中，要充分考慮考核指標的普適性問題，不能單純按指標累計計分；在定性指標的考核上，應設計民主推薦和群眾滿意度級低限標準，低于規(guī)定標準的取消評優(yōu)資格。［２］
　?。ㄈ﹫猿洲q證分析與綜合考核相結合，并有效運用考核結果。
　　辯證分析就是要區(qū)別對待不同崗位類別和客觀條件下干部的工作，防止簡單劃一，應在一系列量化指標的基礎上進行比較、分析。綜合考核則是指既要看主觀努力又要看客觀條件，既要看“顯績”又要看“潛績”，正確處理經(jīng)濟效益與社會效益、領導考評與服務對象考評的關系。而且要加大考核結果的使用力度，綜合運用組織調整、誡勉談話、獎勵表彰、紀律懲處等多種手段，褒獎腳踏實地、埋頭苦干的干部，懲戒急功近利、作風漂浮、弄虛作假的干部［３］。
　　
　　參考文獻：
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