女性往往需要在成功與討人喜歡之間作出取舍，把自我懷疑當(dāng)成一種防御機制。與其說這是由男性的性別歧視造成，不如說是女性缺乏完善的自我認知所致。
　　即使在女權(quán)運動早已成為歷史的21世紀，女性高管在大型企業(yè)中仍堪稱“稀有動物”。盡管歐美國家多數(shù)企業(yè)里女性管理者得比例已經(jīng)上升到1／3左右，但真正站到商業(yè)王國金字塔頂層的女性，還是鳳毛麟角。
　　在美國，《財富》雜志2010年評選的500強企業(yè)中，有136家沒有女性高管，其中包括花旗銀行、洛克菲勒等眾多知名企業(yè)；在英國，富時100指數(shù)(FTSE100)的企業(yè)里，啟用女性出任CEO的只有4家；就算被公認女性地位很高的北歐諸國，調(diào)查也顯示，在500個受訪企業(yè)中，有女性董事企業(yè)的比例僅為17％。
　　女性主義者會習(xí)慣性地將矛頭指向男老板，認為性別歧視讓“杜拉拉”們在躋身最高舞臺的道路上遭遇“玻璃天花板”。不過，當(dāng)代女性中層管理者遇到的問題早已不是公然歧視，而是更為隱晦的性別印象論。
　　調(diào)查機構(gòu)Lynch＆Post曾在750家美國大中型企業(yè)中進行隨機電話采訪，74％的受訪主管承認，既定的刻板印象阻礙了女性在企業(yè)中的升遷，其中包括：女性不夠堅強、侵略性不夠或是侵略性太強、無法果斷決策等。歐洲工商管理學(xué)院教授安妮特·艾瑞斯則以自己出任多家企業(yè)董事的經(jīng)歷指出，男性和女性在思維模式上有先天差異，導(dǎo)致他們在研究重大決策時，往往站在不同的出發(fā)點。例如，女性董事在董事會上的提問角度經(jīng)常與男性不同，她們會關(guān)注一些男性忽略的細節(jié)，喜歡追根究底，面對收購等決策時，表現(xiàn)也比男性更淡定。這導(dǎo)致不少男性董事、甚至董事長，形成了女性“難以共事”的錯誤印象。
　　事實上，性別印象的輻射影響更為深遠。馬克·扎克伯格的姐姐蘭迪曾對媒體表示：“成長過程中，家里給弟弟游戲機，給我洋娃娃?！边@種“女孩要像女孩”的觀念導(dǎo)致許多女性在大學(xué)時就選擇遠離科技、金融等領(lǐng)域，因而失去了成為企業(yè)高管所必須的專業(yè)背景。調(diào)查顯示，目前美國工程和計算機專業(yè)的學(xué)生中，只有不到20％是女生。
　　“人言可畏”也導(dǎo)致女性中層難以更上一層樓。哥倫比亞大學(xué)性別與政策項目負責(zé)人西爾維婭·安·休利特指出，2／3男性經(jīng)理人不敢協(xié)助低階女性經(jīng)理人，而這些女性經(jīng)理人中，也有一半不敢接受此種幫助。這種協(xié)助關(guān)系通常是年長位高的管理者，對較年輕的下屬進行一對一的、工作場所之外的、下班后的輔導(dǎo)。如果是已婚男領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)未婚女下屬，這看起來會很像婚外情。如果該女性事后得到升遷，人們會懷疑她的成功不是靠自己的本事，而是靠不正當(dāng)手段。
　　前英國貿(mào)易部長羅德·戴維斯也指出，許多企業(yè)的董事任命過程并不透明，很多人因為跟董事會主席很熟，就當(dāng)上了董事。不過，董事會主席出于避嫌考慮，通常不會考慮與其年齡相仿或更年輕的女性熟人，以免惹來風(fēng)言風(fēng)語，除非她們是德高望重的業(yè)內(nèi)翹楚。
　　當(dāng)然，女性自身也存在著難以回避的問題，就像Facebook的COO謝麗爾·桑德伯格所言：“女性往往需要在成功與討人喜歡之間作出取合，把自我懷疑當(dāng)成一種防御機制。與其說是男性的性別歧視造成，不如說是因為女性自身缺乏自信?！?br/>　　直至今日，非常能干的女性仍被籠統(tǒng)地認為不夠溫和，咄咄逼人，如果她不幸未婚或離異，更容易被貼上“女魔頭”的標(biāo)簽。女性管理人員不得不比男性更多地分神于塑造個人形象，她們試圖集“女強人”、“知性女人”、“好主婦”、“好媽媽”于一身，然而往往在這個超級女人形象樹立之前，她們已經(jīng)承受不了壓力，或者難以平衡家庭與事業(yè)，選擇了離開晉級之